關(guān)于人力資源方案模板集錦六篇

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的人力資源方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案 篇1

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構(gòu)設計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

　　12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說明

　　1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

　　專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

　　能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

　　興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

　　（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間

　�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　�。�3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

　　（4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

　�。�5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　�。�1）按招聘計劃制定招聘預算

　�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　�。�1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

　�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　　（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

　�。�5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　　（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

　　6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

　　（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

　　學位教學點

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　　（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

　�。�2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調(diào)研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃

　�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　　（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

　�。�2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

　�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

　　4、制定培訓預算

　　（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

　　（2）上報預算計劃

　　5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

　　（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

　�。�2）與培訓講師共同備課

　�。�3）發(fā)布培訓通知

　�。�4）安排培訓需要的車輛、食宿

　　（5）布置培訓會場，準備培訓設備

　�。�6）記錄培訓考勤

　�。�7）作培訓記錄

　　（8）進行現(xiàn)場培訓評估

　�。�9）追蹤培訓作業(yè)

　�。�10）登載個人培訓積分

　　（11）分析培訓評估問卷

　�。�12）擬寫培訓總結(jié)，并上報

　　6、組織外部培訓

　�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

　　（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用

　　（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

　　（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓期間的工作

　　（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應錢款和支票

　�。�6）追詢培訓總結(jié)，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

　　7、培訓工作匯總

　�。�1）擬寫專項培訓總結(jié)，匯總每周培訓工作

　�。�2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

　　（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)

　�。�4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結(jié)

　　8、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

　�。�1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程

　�。�3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

　�。�4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

　　（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系。

　　（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

　　（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

　�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　　（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

　�。�2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

　�。�3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

　�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

　�。�2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

　　（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

　　（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

　�。�5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審，

　�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績效綜合評審

　�。�1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

　　（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

　�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

　　（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

　�。�5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

　　級別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

　�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

　�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

　�。�3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　�。�1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　　（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　�。�1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

　　（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

　　工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調(diào)查

　�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

　�。�2）核算和扣除個人所得稅款額

　�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報送財務部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

　　（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　　（3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　　（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　�。�2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

　　（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對象：調(diào)配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

　�。�2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　　（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

　　4、接受職員調(diào)配申請

　�。�1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

　　（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

　　5、執(zhí)行調(diào)配計劃

　�。�1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

　�。�2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

　�。�3）報告批復后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

　�。�4）批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

　�。�5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

　�。�6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備

　�。�7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

　　6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效

　　7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

　　工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案 篇2

　　隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。

　　一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

　　1、人力資源管理的定位不明晰

　　對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

　　2、人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

　　二、人力資源管理創(chuàng)新方案

　　1、完善人才管理體系

　　人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的`作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。

　　2、提高員工的創(chuàng)新意識

　　人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。

　　3、適當運用“淘汰”機制

　　人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等�！疤蕴�”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

　　4、引入科技手段.

　　當今科學技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

　　總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源方案 篇3

　　工作規(guī)劃

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

　　課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務工作開展與完成。

　　由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案 篇4

　　關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案

　　一、引言

　　近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

　　二、職業(yè)勝任力

　　職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。

　　其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升�！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功�！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

　　三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

　　本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領(lǐng)導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

　　我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構(gòu)的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關(guān)實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。

　　二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。

人力資源方案 篇5

　　自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

　　一. 概述

　　項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

　　2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

　　5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

　　6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

　　反饋。

　　7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

　　8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

　　以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

　　三.人力資源信息需求模塊

　　1、人事管理模塊

　　2、人事合同管理模塊

　　3、薪酬管理模塊

　　4、保險福利模塊

　　5、招聘管理模塊

　　6、培訓管理模塊

　　7、管理人員自助模塊

　　四、系統(tǒng)實施后達到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案�？梢园凑招枰�分類查詢與統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

　　間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

　　3、薪酬與福利管理方面

　　（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

　�。�2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

　�。�3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

　　4、招聘管理方面

　　可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

　　5、培訓管理方面

　　實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。

　　6、管理人員自助方面

　　通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

　　理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務狀況。

　　五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

　　由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

　　根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

　　因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

　　六. 投資及收益分析

　　軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）

人力資源方案 篇6

　　自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

　　1、試用期人員管理規(guī)范：

　　包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;

　　2、員工培訓與開發(fā)：

　　首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

　　① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

　　3、員工績效考核管理規(guī)范

　�、偈紫纫�進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

　�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱潱�再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

　　注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設計、調(diào)整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

　　對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

　　就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

　　5、勞動關(guān)系管理辦法

　　公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

　　(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

　　(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

　　(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

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