人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略論文
摘要：當(dāng)前許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響。員工流失的原因來自于兩方面，一方面在員工，另一方面則在于企業(yè)。從人力資源管理的角度來看，員工個人因素是不可控，可控因素在于企業(yè)，因此，本文主要從企業(yè)的角度探討員工流失的原因，并針對性地提出解決對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；員工流失
當(dāng)前許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的員工流失現(xiàn)象，其中企業(yè)主動裁員僅占很小的比例，大部分反而是員工炒老板魷魚。員工大規(guī)模跳槽給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響，因此，員工流動的高比例、高頻率值得思考與總結(jié)。
一、企業(yè)員工流失的原因分析
員工流失的原因來自于兩方面，一方面在員工，另一方面則在于企業(yè)。從人力資源管理的角度來看，員工個人因素是不可控，可控因素在于企業(yè)，因此，本文主要是探討關(guān)于企業(yè)的原因。企業(yè)員工流失的原因眾說紛紜，主要集中在薪水低、福利待遇差、缺失發(fā)展前景、團(tuán)隊不和諧等等，然而這些只是表象因素，企業(yè)人才大量流失的根本原因是沒有建立起一套科學(xué)的經(jīng)營管理體系。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化建設(shè)缺失
企業(yè)文化是一種精神信息，它對員工的吸引力是根本性的，有助于打造一支有凝聚力的'團(tuán)隊。很多企業(yè)往往不注重建設(shè)自己的企業(yè)文化，有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化，然而卻往往停在概念化的階段。很多企業(yè)文化流于表面，口號喊得響，然而并沒有真正把尊重人、促進(jìn)人發(fā)展落到實處，從而導(dǎo)致員工流失。
（三）績效管理不科學(xué)
很多企業(yè)并未建立起有效的績效管理制度，績效管理存在很多通病。首先，績效考核的主體單一，往往限于直線領(lǐng)導(dǎo)。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，未根據(jù)工作崗位的特點、職權(quán)、責(zé)任制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。再次，考核期限的設(shè)置存在隨意性。最后，考核反饋不當(dāng)，有的是考核結(jié)果未及時反饋給員工，有的是考核結(jié)果未與薪酬、升職掛鉤，不能形成有效激勵。績效管理的各種通病，往往導(dǎo)致員工的流失。
（四）薪酬管理不科學(xué)
薪酬管理的有效程度，直接決定企業(yè)能否留住員工。薪酬管理的通病表現(xiàn)在，未建立起一套規(guī)范的薪酬管理制度。薪酬水平的確定缺乏市場調(diào)查，薪酬制度未與績效考核掛鉤，達(dá)不到激勵的效果。薪酬管理的不科學(xué)導(dǎo)致無法調(diào)動員工積極性和吸引外部人才，從而導(dǎo)致人才流失。
（五）員工的職業(yè)生涯計劃缺乏設(shè)計
就需求層次來說，員工在一個企業(yè)能否干得長久，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為個人提供發(fā)展前景。每個人都會為自己的職業(yè)生涯準(zhǔn)備一份職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其一般規(guī)律在于從較低層級向較高層級升遷，從事務(wù)性工作向管理類工作晉級，個人的威望、話語權(quán)、自由度逐步提升。大部分的企業(yè)對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏就有的引導(dǎo)，員工在職業(yè)發(fā)展遭遇困難無法獲得應(yīng)有的支持，極容易導(dǎo)致人才流失。
二、企業(yè)員工流失的應(yīng)對策略
防止員工流失，企業(yè)居于主導(dǎo)的地位。企業(yè)要留住人才，應(yīng)該著眼于內(nèi)部的人力資源制度建設(shè)。立足于以人為本的理念，建設(shè)科學(xué)的人力資源管理制度，增加團(tuán)隊凝聚力和組織認(rèn)同感，才能從根本上解決員工流失的問題。
�。ㄒ唬┙ㄔO(shè)企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)價值理念的核心，對員工融入企業(yè)起著導(dǎo)向和整合的作用。企業(yè)文化建設(shè)需要結(jié)合本企業(yè)的實際情況來制定相應(yīng)的策略。從目標(biāo)來說，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)確立并維系一種在企業(yè)內(nèi)部普遍認(rèn)同的價值體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，個體對集體認(rèn)同、員工和企業(yè)之間相當(dāng)依存，從而實現(xiàn)眾心歸一、團(tuán)隊凝聚，有效地穩(wěn)定人才隊伍。
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績效管理是人力資源管理的核心，公開、公平、公正的績效管理制度是每個企業(yè)的追求目標(biāo)。科學(xué)的績效管理制度首先依賴于有效的考核機(jī)構(gòu)，考核機(jī)構(gòu)的成員應(yīng)避免僅僅局限于直線領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)，還至少應(yīng)包括被考核對象代表和有工作交集的其他部門代表。設(shè)置考核期限時，要根據(jù)不同崗位的工作周期來確定，充分考慮崗位的實際情況體，現(xiàn)差異性和靈活性。最后績效管理的尾聲階段應(yīng)當(dāng)及時有效地進(jìn)行績效反饋，對績效考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行加薪、升職，績效考核不理想的員工進(jìn)行充分的績效面談，幫助其找出差距的原因并制定下一步的績效提升計劃。有效的績效管理制度所形成的激勵機(jī)制，可以有效地減少員工流失。
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薪酬福利對于激勵員工具有最直接的作用，公正的薪酬管理制度對員工忠誠度的建立意義重大。首先，薪酬水平不可主觀臆斷，應(yīng)該結(jié)合薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)實際情況來共同確定。其次，員工薪酬福利的核算應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)績效考核的結(jié)果，忌吃大鍋飯。薪酬管理制度應(yīng)充分發(fā)揮其激勵作用，獎勤罰懶，從而吸引和保留人才。
（五）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制
以人為本的人力資源管理要求企業(yè)管理以人為中心，尊重人、培養(yǎng)人，從而促進(jìn)人力資源的開發(fā)。企業(yè)對于個人的職業(yè)生涯價值在于，企業(yè)能不斷為員工提供個人發(fā)展的舞臺。被許多企業(yè)忽視的員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題應(yīng)該得到重視，從而為員工的職業(yè)發(fā)展提供更好的咨詢和建議。新員工入職時，應(yīng)單獨(dú)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。在員工為企業(yè)的服務(wù)過程中，直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多提供關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，人力資源部門提供職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢服務(wù)，從而促進(jìn)員工職業(yè)生涯的順利發(fā)展，增加職業(yè)認(rèn)同感，減少人才流失。
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