人力資源調(diào)研論文
【摘 要】當(dāng)前時期，存在著人力資源管理機制不完善的環(huán)節(jié)。而員工退出方式在企業(yè)實際操作中還不成熟，本文從目前和今后人力資源管理系統(tǒng)，能否建立健全員工退出方式，進行正常的更新?lián)Q代進行了探索。
【關(guān)鍵詞】人力資源；員工退出方式；調(diào)研
近年來，雖然人力資源管理制度改革在大步前進，并取得了較好的成績，但還有一些問題沒有得到改善。一是基礎(chǔ)管理相對薄弱，因為當(dāng)下市場基本面較好，所以缺乏危機感和競爭意識，導(dǎo)致人力資源創(chuàng)新管理沒有運行新機制；二是管理體制落后，整體運行還達不到閉環(huán)管理；三是某些方面還停留在人為管理階段，而未進入制度管理狀態(tài)；四是員工退出方式?jīng)]有得到完善，無法使企業(yè)發(fā)展及時補充新生力量。針對上述問題，我們應(yīng)加大管理創(chuàng)新力度，通過科學(xué)規(guī)劃、合理配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效激勵和員工退出等機制的不斷健全和完善，從而使企業(yè)人力資源管理達到最優(yōu)狀態(tài)。
1.員工退出方式的意義
員工退出方式的建立，是戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為了早日實現(xiàn)人才與開發(fā)、崗位與能力、績效與薪酬等整體規(guī)劃，和諧開發(fā)的必經(jīng)之路。通過制度建設(shè)，結(jié)合績效考核，使那些達不到要求的員工依據(jù)不同差距采用降職、調(diào)崗、培訓(xùn)、離職、解聘、退休等措施，讓那些不能同企業(yè)共同發(fā)展的員工直接或間接地退出，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置。通常認為退出就是與企業(yè)解除勞動關(guān)系，實際這只是其中的一種方式，在退出之間還存在著緩沖帶，如上所述的降職、調(diào)崗等，而直接裁員和解除勞動合同是最下策，這樣做雖然能夠解決和減輕企業(yè)存在的一些問題，但由此會引發(fā)員工的家庭矛盾、產(chǎn)生激情上訪等一系列后遺癥，等于把問題推向社會，直接造成了社會的不和諧，而且這些問題出現(xiàn)后就很難在短時間內(nèi)得以解決。因此，通過員工退出方式的建立健全，能夠更好、更快的解決這一突出問題。這也是為了提高隊伍的市場競爭力而必須進行的有力決策。
2.完善退出機制可行性的調(diào)研
過去一段時間，市場經(jīng)濟處于低谷時期，曾經(jīng)通過減員增效來改善經(jīng)濟效益嚴(yán)重滑坡，窘?jīng)r而被動的局面，于是就掀起了一股下崗、裁員的風(fēng)潮，造成企業(yè)隱性失業(yè)明顯化，這是一次集體的人才退出，頻繁的員工流動，造成人才的無序性和隨意性，也就是說缺乏科學(xué)的員工退出方式，同時也為社會增添部分問題至今沒有得到有效解決。
建立和完善員工退出方式，使企業(yè)員工處于合理流動狀態(tài)，企業(yè)就好比一間房子，員工的招聘相當(dāng)于一扇打開的窗戶，退出機制相當(dāng)于另一扇打開的窗戶。員工只有招聘，而缺乏退出機制就沒有流通的空氣，如果長時間下去，房間的空氣 就不會新鮮了。員工退出方式是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，通過科學(xué)決策、和諧有效的退出機制，有利于企業(yè)的活力與動力，對企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。本文的目的就是探索營造一個能進能出、能者上、庸者下的考核、激勵、競爭的氛圍，最根本的結(jié)果是引入退出機制給員工造成一定的危機感和緊迫感，促使他們保持較高的工作積極性，同時也為他們提高自身的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)提供動力。
3.和諧構(gòu)建退出機制，消除危害因素
員工退出方式的主要途徑：一是實行員工的提前退休計劃。員工在取得一定的經(jīng)濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇，就像依法破產(chǎn)企業(yè)一樣，將年齡調(diào)整到科學(xué)合理，并被企業(yè)與員工都能接受的階段；二是通過實施公開、公正、公平的績效考核，并根據(jù)員工的'考核結(jié)果做好退出機制的緩沖工作。這一環(huán)節(jié)如果做得好，就可以從退出機制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應(yīng)有的作用，而且還會影響到員工士氣和忠誠度。三是實行輪崗轉(zhuǎn)換退出機制。以不斷加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗的管理為抓手，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工應(yīng)當(dāng)具備的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能力，以及滿足崗位任職上崗條件的具體情況，對員工不符合要求和落聘的員工實行崗位退出，進入企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，使員工在正規(guī)、有序的流動中找到適合自己的崗位；四是對已經(jīng)達到所任職位年齡高限的中層管理人員，計發(fā)一定額度的離職補貼，然后退出中層管理崗位等方式。
4.建立退出機制，健全績效考核
成功的企業(yè)除了要留住核心員工外，還要有方法使那些對發(fā)展造成不利影響的員工退出組織。企業(yè)為了保持人力資源的質(zhì)量，必須對績效考核結(jié)果不佳、無法滿足和勝任工作需要的員工進行調(diào)整，員工所在崗位也早就不是“鐵飯碗”了，如果不能學(xué)習(xí)新技能，適應(yīng)新環(huán)境，就有被淘汰的危險。因此退出機制能使員工感受到競爭壓力，從而激發(fā)原動力，使企業(yè)的發(fā)展充滿生機。退出機制建立在績效考核的基礎(chǔ)上，考評結(jié)果所反映的員工能力與崗位的匹配程度，顯示了企業(yè)今后的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是否有持久力。而引進退出機制則能使員工通過暫時的離崗去進修學(xué)習(xí)，從根本上解決效率低下、人浮于事的局面，規(guī)避了員工的職業(yè)通道逐漸變窄。退出機制的實行真正有效地避免了各種問題的發(fā)生，留住企業(yè)所需要的有用之才，為企業(yè)的發(fā)展壯大增添人力資源保障。
綜上所述，人員退出的途徑是多樣的，但是還要根據(jù)自身的用工實際制定適宜的員工退出方式，前提條件是必須結(jié)合國家法律法規(guī)和政策的要求，避免制造不必要的麻煩。
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