- 相關推薦
人力資源績效管理能力知識點
在我們平凡的學生生涯里，說到知識點，大家是不是都習慣性的重視？知識點也可以通俗的理解為重要的內(nèi)容。相信很多人都在為知識點發(fā)愁，以下是小編整理的人力資源績效管理能力知識點，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理能力知識點 1
【能力要求】
績效管理系統(tǒng)運行出現(xiàn)問題的原因：選擇題
系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設計不合理不得當；
考評者或被考評者對系統(tǒng)的認知和理解上的故障。
一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（考過1道選擇題）選擇題
績效面談的準備工作
擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。
收集各種與績效相關的信息資料
提高績效面談有效性的具體措施——信息反饋 簡答題
采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：
針對性：對事不對人。針對某類行為，且應當是可以改進克服的。
真實性：去偽存真。讓參與者復述；明確、具體而詳細。
及時性
主動性：特別是對被考評者來說，主動獲求信息反饋比被動接受更有效。
適應性：反饋信息要因人而異；為了溝通交流績效信息，而非提出指令和要求；應集中于重要的、關鍵的事項；應考慮下屬的心理承受能力。（2010.11多選）
二、（考過1道綜合題，10道選擇題）選擇題，綜合分析題
�。ㄒ唬┓治龉ぷ骺冃У牟罹嗯c原因
1．分析工作績效的差距
具體方法：
�。�1）目標比較法：將員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行比較。
�。�2）水平比較法：將員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較。
�。�3）橫向比較法：在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向?qū)Ρ取?/p>
2．查明產(chǎn)生差距的原因
員工績效的影響因素（P189圖4-3）：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個人生理因素、個人心理因素
因果分析圖（魚刺圖，P190圖4-4）：組織原因、管理原因、個人原因、其他原因
�。ǘ┲贫ǜ倪M工作績效的策略
1．預防性策略與制止性策略
預防性策略：員工進行作業(yè)之前，明確考評標準，通過系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練，掌握操作方法，防止和減少重復性差錯和失誤。
制止性策略：勞動過程中，進行跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正。
2．正向激勵策略與負向激勵策略
正向激勵策略：與人事激勵政策配套，鼓勵員工積極工作�！^續(xù)強化某種行為的激勵
負向激勵策略（反向激勵策略）：懲罰手段，防止克服績效低下行為。——抑制或停止某種行為的激勵
舉例：考勤——正向激勵：無缺勤的給予全勤獎；負向激勵：缺勤的罰款
激勵方式的分類（P191圖4-5）：
按激勵內(nèi)容分：物質(zhì)激勵和精神激勵
按激勵性質(zhì)分：正激勵和反激勵
按激勵形式分：內(nèi)在激勵（源于員工對工作本身的興趣和完成任務的滿足感）和外在激勵（源于外部因素，如完成工作能得到報酬、榮譽、信任等）
按激勵效用分：短期激勵（短期發(fā)揮作用）和長期激勵（長期發(fā)揮作用）
負激勵的作用：
對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”；
對其他員工的警示和告誡作用；
有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制。
如應用不當，會產(chǎn)生消極的負面影響。
基礎工作：
健全完善規(guī)章制度；
認真維護規(guī)章制度的嚴肅性、客觀性、公正性和公平性。
激勵策略的原則：
及時性原則：盡早盡快執(zhí)行；
同一性原則：在任何時間對任何人保持一致；
預告性原則；預先告訴、清楚明確、詳細具體；
開發(fā)性原則：重視對執(zhí)行者的培訓和管理技能的'開發(fā)。
3．組織變革策略與人事調(diào)整策略
如果員工績效低下是由于組織原因造成——組織變革策略
當出現(xiàn)員工績效停滯不前或措施失效時——人事調(diào)整策略，包括：
勞動組織的調(diào)整：分工與協(xié)作方式、工作地布置、勞動條件和環(huán)境
崗位人員的調(diào)動：與工作崗位不適應，與同事工作作風習慣不適應
其他非常措施：如解雇、除名、開除等
三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法
1．績效管理中的矛盾沖突
由于考評者與被考評者雙方在績效目標上不同追求，可能產(chǎn)生3種矛盾。
�。�1）員工自我矛盾。
個人需求目標的雙重性（希望得到客觀重視的考評信息；希望上級給予自己特別的關照），“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。
�。�2）主管自我矛盾。
當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。
�。�3）組織目標矛盾。
上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。
2．化解矛盾沖突的解決方法
為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。
�。�1）在績效面談中。
應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
（2）在績效考評中。
一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。
（3）適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。
人力資源績效管理能力知識點 2
一、績效管理基礎概念
�。ㄒ唬┒x與內(nèi)涵
績效管理是指組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，通過建立科學的績效指標體系，對員工的工作行為和工作結(jié)果進行全面、系統(tǒng)的考核與評估，并將評估結(jié)果用于員工發(fā)展、薪酬調(diào)整、崗位變動等管理決策的過程。它不僅是一種考核工具，更是一種管理手段，旨在提高員工績效和組織整體效能。
（二）核心目的
戰(zhàn)略落地：將組織戰(zhàn)略目標分解為各部門和員工的具體績效目標，確保員工工作與組織戰(zhàn)略方向一致。
績效提升：通過持續(xù)的溝通、反饋和輔導，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進工作方法，提升個人績效，進而推動組織績效的提升。
人才管理：為員工的薪酬分配、晉升選拔、培訓發(fā)展等提供客觀依據(jù)，實現(xiàn)人力資源的合理配置和有效開發(fā)。
文化塑造：營造注重績效、鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)改進的組織文化，增強員工的責任感和歸屬感。
�。ㄈ┡c績效考核的區(qū)別
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)之一，側(cè)重于對員工工作結(jié)果的評估；而績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施與溝通、績效評估、績效反饋與應用等多個環(huán)節(jié)，更強調(diào)過程管理和持續(xù)改進。
二、績效管理流程
�。ㄒ唬┛冃в媱�
目標設定：根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，結(jié)合部門職責和員工崗位特點，制定明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限的（SMART 原則）績效目標。
指標確定：選擇合適的績效指標，包括關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定（GS）等，明確指標的計算方法、權(quán)重和考核標準。
計劃溝通：管理者與員工進行充分溝通，就績效目標和指標達成共識，確保員工理解自己的工作任務和期望。
�。ǘ┛冃嵤┡c溝通
過程跟蹤：管理者定期對員工的工作進展進行跟蹤和監(jiān)督，及時了解員工在工作中遇到的問題和困難。
持續(xù)溝通：通過定期的績效面談、工作匯報等方式，與員工保持溝通，提供必要的指導和支持，幫助員工解決問題，調(diào)整工作方法。
數(shù)據(jù)收集：收集與績效指標相關的數(shù)據(jù)和信息，為績效評估提供客觀依據(jù)。
（三）績效評估
評估主體：可以采用上級評估、同事評估、下屬評估、自我評估以及客戶評估等多種方式，實現(xiàn) 360 度評估。
評估方法：選擇合適的評估方法，如目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、360 度評估法等。
評估實施：按照既定的評估標準和流程，對員工的工作績效進行客觀、公正的評估，避免主觀偏見和誤差。
�。ㄋ模┛冃Х答伵c應用
反饋面談：管理者與員工進行績效反饋面談，向員工反饋評估結(jié)果，肯定員工的成績和優(yōu)點，指出存在的問題和不足，共同制定改進計劃。
結(jié)果應用：
薪酬調(diào)整：根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整，實現(xiàn)績效與薪酬的掛鉤。
晉升選拔：為員工的晉升和選拔提供依據(jù)，將績效優(yōu)秀的員工選拔到更重要的崗位。
培訓發(fā)展：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，確定員工的培訓需求，為員工制定個性化的培訓計劃。
崗位調(diào)整：對績效不佳的員工，進行崗位調(diào)整或優(yōu)化，以實現(xiàn)人力資源的合理配置。
組織發(fā)展：通過對組織整體績效的分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題和不足，為組織的戰(zhàn)略調(diào)整和管理改進提供參考。
三、績效管理方法
�。ㄒ唬╆P鍵績效指標法（KPI）
核心思想：通過對組織戰(zhàn)略目標的分解，確定關鍵績效領域和關鍵績效指標，以衡量組織和員工的績效。
實施步驟：
明確組織戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素（CSF）。
確定關鍵績效領域（KPA）。
設計關鍵績效指標（KPI），確保指標與戰(zhàn)略目標一致，具有可衡量性和可操作性。
設定指標的目標值和考核標準。
對 KPI 進行評估和反饋。
（二）平衡計分卡（BSC）
核心思想：從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度出發(fā)，構(gòu)建一套完整的績效指標體系，實現(xiàn)組織的長期戰(zhàn)略目標與短期績效目標的平衡。
四個維度：
財務維度：衡量組織的財務績效，如營業(yè)收入、利潤、成本等。
客戶維度：衡量客戶對組織的滿意度和忠誠度，如客戶滿意度、市場份額、客戶保留率等。
內(nèi)部流程維度：衡量組織內(nèi)部流程的效率和效果，如產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)周期、流程優(yōu)化等。
學習與成長維度：衡量組織的學習能力和創(chuàng)新能力，如員工培訓、技能提升、研發(fā)投入等。
（三）目標管理法（MBO）
核心思想：由組織高層領導制定組織的總體目標，然后通過上下協(xié)商的方式將總體目標分解為各部門和員工的具體目標，并以目標的完成情況作為考核依據(jù)。
實施步驟：
制定組織總體目標。
分解目標，將總體目標層層分解到各部門和員工。
員工制定個人目標，并與上級溝通確認。
實施目標，員工按照目標開展工作，上級進行指導和監(jiān)督。
評估目標完成情況，根據(jù)目標完成情況進行考核和獎懲。
�。ㄋ模�360 度評估法
核心思想：通過上級、同事、下屬、自我和客戶等多個評估主體，對員工的工作績效進行全面、客觀的評估。
優(yōu)點：評估結(jié)果更加全面、客觀，能夠反映員工在不同方面的表現(xiàn)；有助于員工了解自己在他人眼中的形象，促進自我認知和發(fā)展。
缺點：評估過程較為復雜，成本較高；可能存在評估者主觀偏見和人情因素的影響。
四、績效指標設計
�。ㄒ唬┲笜嗽O計原則
SMART 原則：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關性（Relevant）、有時限（Time-bound）。
戰(zhàn)略一致性原則：績效指標應與組織戰(zhàn)略目標緊密相關，能夠反映組織的關鍵成功因素。
可操作性原則：指標的定義和計算方法應明確、具體，數(shù)據(jù)易于收集和測量。
平衡性原則：兼顧財務指標與非財務指標、短期指標與長期指標、結(jié)果指標與過程指標的平衡。
針對性原則：根據(jù)不同的部門、崗位和員工特點，設計具有針對性的績效指標。
�。ǘ┲笜祟愋�
結(jié)果指標：如銷售額、利潤、產(chǎn)量等，反映員工的工作成果。
行為指標：如工作態(tài)度、團隊合作、溝通能力等，反映員工的工作行為和方式。
過程指標：如生產(chǎn)流程的效率、服務質(zhì)量的控制等，反映員工在工作過程中的表現(xiàn)。
（三）指標權(quán)重設定
權(quán)重確定方法：
經(jīng)驗判斷法：根據(jù)管理者的經(jīng)驗和主觀判斷，確定各指標的權(quán)重。
層次分析法（AHP）：將復雜的問題分解為多個層次，通過兩兩比較確定各指標的權(quán)重。
德爾菲法：通過專家咨詢的方式，收集專家意見，確定各指標的權(quán)重。
權(quán)重分配原則：權(quán)重應反映指標的重要程度，與組織戰(zhàn)略目標的相關性越高，權(quán)重應越大；對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標影響較大的指標，權(quán)重應適當加大。
五、績效結(jié)果應用與績效改進
�。ㄒ唬┛冃ЫY(jié)果應用
薪酬管理：將績效結(jié)果與薪酬掛鉤，實現(xiàn) “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，激勵員工提高績效。
職業(yè)發(fā)展：為員工的晉升、培訓和職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標。
組織優(yōu)化：通過對績效結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題和不足，為組織的戰(zhàn)略調(diào)整、流程優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供參考。
�。ǘ┛冃Ц倪M
分析績效問題：通過績效評估和反饋，分析員工績效不佳的原因，如知識、技能、態(tài)度、環(huán)境等方面的問題。
制定改進計劃：針對績效問題，制定具體的改進計劃，明確改進的目標、措施、時間和責任人。
實施改進計劃：管理者與員工共同實施改進計劃，提供必要的支持和輔導，跟蹤改進效果。
評估改進效果：定期對改進計劃的實施效果進行評估，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整改進措施，確�？冃С掷m(xù)提升。
六、績效管理實施中的常見問題及解決策略
�。ㄒ唬┏Ｒ妴栴}
目標不明確：績效目標與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏明確的方向和衡量標準。
指標不合理：績效指標設計不科學，不能準確反映員工的工作績效，或指標過多、過于復雜，導致考核難度大。
溝通不充分：在績效計劃、實施和反饋過程中，溝通不及時、不充分，導致員工對績效目標和考核標準不理解，產(chǎn)生抵觸情緒。
評估不客觀：評估過程中存在主觀偏見、暈輪效應、近因效應等問題，導致評估結(jié)果不客觀、不公正。
結(jié)果應用不當：績效結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤不緊密，或應用方式單一，無法充分發(fā)揮績效管理的.激勵作用。
缺乏持續(xù)改進：績效管理僅停留在考核階段，缺乏對績效結(jié)果的深入分析和績效改進措施的制定與實施，導致績效管理流于形式。
�。ǘ┙鉀Q策略
明確戰(zhàn)略目標：將組織戰(zhàn)略目標層層分解，確�？冃繕伺c戰(zhàn)略目標一致，使員工的工作方向明確。
科學設計指標：遵循績效指標設計原則，結(jié)合組織和崗位特點，設計合理、有效的績效指標，避免指標過多或過于復雜。
加強溝通反饋：建立良好的溝通機制，在績效計劃、實施和反饋過程中，與員工進行充分溝通，讓員工了解績效目標和考核標準，及時解決員工的問題和困惑。
規(guī)范評估流程：建立科學、規(guī)范的評估流程，加強對評估者的培訓，提高評估者的評估能力和客觀性，避免主觀偏見和誤差。
合理應用結(jié)果：將績效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等管理決策緊密結(jié)合，建立多元化的結(jié)果應用方式，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。
注重持續(xù)改進：建立績效改進機制，對績效結(jié)果進行深入分析，制定切實可行的績效改進計劃，并跟蹤改進效果，實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。
七、績效管理與人力資源其他模塊的關系
�。ㄒ唬┡c招聘選拔的關系
績效管理為招聘選拔提供了依據(jù)，通過對員工績效的評估，了解組織對人才的需求和崗位的任職要求，從而制定更科學的招聘計劃和選拔標準，吸引和選拔出符合組織要求的人才。
�。ǘ┡c培訓開發(fā)的關系
績效評估結(jié)果可以反映員工在知識、技能和能力等方面的不足，為培訓開發(fā)提供了明確的需求，使培訓開發(fā)更具針對性和有效性，幫助員工提升績效。
（三）與薪酬福利的關系
績效管理是薪酬福利管理的重要依據(jù)，通過將績效結(jié)果與薪酬福利掛鉤，實現(xiàn) “以績定薪”，激勵員工提高績效。
�。ㄋ模┡c員工關系的關系
績效管理過程中的溝通和反饋，有助于建立良好的員工關系，增強員工的歸屬感和忠誠度；同時，績效結(jié)果的公平應用，也有助于減少員工之間的矛盾和糾紛，營造和諧的組織氛圍。
八、績效管理的發(fā)展趨勢
（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，績效管理逐漸向數(shù)字化、智能化方向發(fā)展，通過績效管理軟件和系統(tǒng)，實現(xiàn)績效目標的設定、數(shù)據(jù)的收集、評估的實施和結(jié)果的應用等全過程的數(shù)字化管理，提高績效管理的效率和準確性。
（二）敏捷績效管理
面對快速變化的市場環(huán)境和組織戰(zhàn)略，敏捷績效管理應運而生，強調(diào)績效管理的靈活性和適應性，通過頻繁的績效反饋和調(diào)整，及時應對組織和員工的變化，確�？冃繕说膶崿F(xiàn)。
�。ㄈ└幼⒅貑T工發(fā)展
績效管理不再僅僅是為了考核和獎懲，而是更加注重員工的個人發(fā)展和成長，通過績效反饋和輔導，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，制定個人發(fā)展計劃，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。
（四）融入組織文化
績效管理將更加融入組織文化，通過績效管理的實施，傳遞組織的價值觀和行為準則，塑造積極向上的組織文化，增強組織的凝聚力和競爭力。
【人力資源績效管理能力知識點】相關文章：
如何提升人力資源管理能力07-17
人力資源管理能力如何提升10-11
怎樣提升人力資源管理能力08-25
人力資源一級知識點：關鍵績效指標體系11-28
2017三級人力資源師績效考評知識點匯總10-28
淺談人力資源績效管理10-02
績效文化在人力資源的建立08-12
加強企業(yè)人力資源的績效管理07-16
什么是人力資源績效考核07-10