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三星人力資源管理的核心“人才第一”戰(zhàn)略
三星核心價值中最重要的一條是“人才第一”。多年來，三星在競爭中之所以能立于不敗之地，依賴于其優(yōu)秀的人才儲備和人才管理。“人才第一”作為企業(yè)核心價值觀的反映，體現(xiàn)在日常人力資源管理的各方面。下面就跟隨小編來具體看看吧！
“人才第一”理念的落實
在招聘體系上，三星強調早入手、嚴把關、注重創(chuàng)造性。在大學招生上，從每年從十月開始，三星中國本社就到全國一流大學進行宣傳，相當于預定了人才，保證了生源的基本數(shù)量，在第二年畢業(yè)季之前，就已經(jīng)廣泛招攬了大量人才。在招聘渠道上，基本都是網(wǎng)上招生，不接受遞送的簡歷，這樣就避免了通過關系招人，提高了優(yōu)秀人才進入企業(yè)的幾率。這些年來一直堅持這種做法。在人才初試的過程中，成績只是一方面，更看重人才的創(chuàng)造性、思維敏捷度、交流溝通能力和情商等方面的綜合素質，同時在人才的后續(xù)管理和培養(yǎng)中也很看重上述方面的內容。此外，非常重視新入職的本科生，在薪資方面，新入職大學生的薪資高于一般國企，有競爭性的薪酬讓新入職的大學生有榮耀感。
在培訓體系上，三星培訓內容全面，注重人才的全程培養(yǎng)。員工從入職到離開三星，培訓工作一直貫穿始終。員工入職后，進行為期一個月的入職培訓，課程涉及進入公司后需要知道的所有事情，包括各項規(guī)章制度、部門職責、部門與崗位關系、基本設施操作運用、公司基本管理系統(tǒng)、員工守則特別是保安保密守則等等，培訓內容相當細致、廣泛，最后還要做一些拓展訓練，培養(yǎng)員工的團隊精神和合作精神。員工入職后，按照從事的專業(yè)屬性，在各個部門內部各自組織培訓進修。由于是合資企業(yè)，三星對語言方面要求較高，每年都有初級、中級、高級培訓。語言培訓包括脫產(chǎn)學習、在職培訓，以及送員工到韓國進行學習，到韓國學習為期半年，赴韓工作可以帶家屬一同前往，與韓國派到中國來的人員待遇是一樣的，這樣，從語言上有一個很好的環(huán)境，綜合能力能夠得到更好地提升。在短期培訓方面，三星有專門的教材，有自己內部培訓的講師，他們接受中國本社的培訓之后，作為老師，再對其他員工進行培訓，這種培訓體系在知識更新速度非�？斓母偁幁h(huán)境下，對于企業(yè)不斷進步有很重要的作用。人的儲備、技術的儲備，是推動三星快速發(fā)展的重要原因。
在考核體系方面，各個公司有所不同，大的方向主要有兩方面，一是基本考核，二是能力考核。分別體現(xiàn)為基本工資和效益工資。有的公司是年薪制，有的公司是分開體現(xiàn)的，像基本工資、獎金、績效工資等。
在考核的方向上，注重考核人才的創(chuàng)新能力，基本遵守的內容能夠做到只算合格，有所創(chuàng)新才是優(yōu)秀。對照自身工作中的指標性內容，超過了才有好的報酬。不過，在考核執(zhí)行過程中，也存在一些弊病。目前考核分A、B、C、D四類，C的比例最大，A、B占比較小，如C占60%，B占20%，A、D各占10%。有時在考核的執(zhí)行和掌握上也會有問題，考核結果基本上是部門長起決定作用，但他很可能不完全了解下面每個人，就容易出現(xiàn)“大鍋飯”的傾向，或者出現(xiàn)平衡情緒的情況。在晉升年，下面基層的管理部門在考核打分上可能會有傾向性的情況。當然，考核沒有絕對的公平，但總體上，那些業(yè)績突出、工作努力、能出成果的人才能夠獲得認可。
在考核頻率上，每個企業(yè)也不太一樣，三星電子是半年一評，一年兩次評價;三星視界是季度評;也有一個月一次的�，F(xiàn)在的基本趨勢是按季度評或者是半年一評。集團下屬每個公司也不同，三星電子、三星視界、三星電機等各個分社考核體系也不一樣。三星的職級體系基本有1-7級，從S1到S7，S1是最基本的級別，其中又分幾個檔，到了S7只分兩檔。
在考核兌現(xiàn)上，評價結果與員工每月收入掛鉤、與每年的晉升掛鉤，每個公司規(guī)定不同。每年從級里面升格，比如五檔就是五個格，升格的基本年限是一年或兩年，升級的年限是五年左右，與三星本部基本相同。職級一般分為：一般員工(社員)、代理、科長、次長、部長、常務、專務、副社長、社長、會長等。
在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，三星在華大部分企業(yè)都是以生產(chǎn)為主，個別有開發(fā)方面，一般都從應用工程師的角度來進行人才培養(yǎng)，應用方面的人才培養(yǎng)是大的方向。本科畢業(yè)生的培養(yǎng)方向是應用型人才，目的是解決生產(chǎn)問題，同時有所創(chuàng)新;其他一般員工大部分是操作工，進行與工作直接相關的培訓。培養(yǎng)技術方面的操作工人，要求最基層的員工也有一定的知識和水平。員工培養(yǎng)和發(fā)展，都是基于各自的崗位實際，重點在提高生產(chǎn)效率、實現(xiàn)智能化、提升產(chǎn)品品質、降低成本上面，所有培養(yǎng)都圍繞著生產(chǎn)實際來進行，而非像高校和科研院所那樣偏重學術理論。
三星還有一個特色，是軍事化程度比較高，因為韓國是強制兵役制的國家，影響到企業(yè)，則是上下級的關系、下級對上級服從的意味更多一些，企業(yè)內部很少有討價還價的情況，基本是不管對錯，下屬先服從，這在一定程度上有時也會造成資源上的浪費。
總之，“人才第一”是三星的核心價值觀。此外，三星還強調“引領變革”，最高志向是所有東西達到“世界第一”。企業(yè)不斷“折騰”，也是“雙刃劍”�？偸亲兓袝r候也會帶來浪費和不知所措。但是，在總體上，三星是在“折騰中”發(fā)展和前進的。
借鑒三星，我們應注意什么?
三星作為家族性企業(yè)，能獲得今天這樣的成就，有很多好的經(jīng)驗值得我們國內企業(yè)學習。同時，也有一些東西是需要結合國內實際來使用的。
比如新的勞動法頒布后，面對勞資糾紛問題，韓國的勞資雙方的關系依靠合同來界定，完全是雙方自愿簽署，沒有什么糾紛分歧。三星一直承諾守法經(jīng)營，但是在韓國的做法不能完全搬到中國來，三星推行的做法是基于他們的思維和價值觀，在國內要做一些變通才能保證企業(yè)正常運轉。三星派駐中國的管理層是四年輪換的，來到中國的管理者都要經(jīng)過一系列關于中國國情和政策的培訓。三星管理層注重“國際化”，培養(yǎng)當?shù)氐墓芾碚摺麄兏私猱數(shù)氐娘L土人情、生活習慣和社會問題等，更容易解決企業(yè)的一些問題。因此，三星主張不分國籍和種族，多培養(yǎng)當?shù)氐娜瞬�。但同時，由于是家族企業(yè)，派駐的管理者也還需要對企業(yè)有所控制。相對來說，歐美更注重職業(yè)經(jīng)理人制度。
企業(yè)如何更好地傳承?企業(yè)發(fā)展到了一定程度后，所謂家族企業(yè)也不完全是家族企業(yè)了。比如李健熙控股已經(jīng)很少了，大約10%左右。這時，老板對于錢的追求已經(jīng)占得很少，更多是承擔一種責任——家族責任與社會責任。作坊式的管理是維持不下去的。
成功的企業(yè)要有一個英明的領導人領導企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更要有自身的思想和企業(yè)文化。那些從作坊發(fā)展到很大規(guī)模的企業(yè)，都是有自身的一套經(jīng)營理念和核心價值觀，并且將其傳達到企業(yè)的每個人身上，才能凝聚大家共同前進。當然，只有企業(yè)發(fā)展到了一定程度，才能有核心價值觀和自身的經(jīng)營理念。而正是具備這些核心價值觀，才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去，增加企業(yè)的凝聚力和后勁。三星有一套班子做智囊，研究如何持續(xù)發(fā)展、傳承企業(yè)文化和核心價值觀。三星在解決溫飽問題、抓住幾次大的機遇之后，將核心價值和經(jīng)營理念總結出來，推動和傳承，否則也是容易“富不過三代”的。
除了賺錢之外，企業(yè)需要進行思想上的定位，企業(yè)的抱負何在？社會責任何在？無論是國企還是私企，都應該特別關注。三星在企業(yè)文化上的宣傳非常到位，最近幾年持續(xù)推進“中國人民喜愛的企業(yè)”、“有社會貢獻的企業(yè)”等等方面的配套工作。比如，一個企業(yè)負責一個貧困村，定期去做扶貧服務工作，不僅在物質上給予必要的支援，更在精神方面、科學技術方面提供更多支持和鼓勵，還有免費做白內障手術等等，都能提升企業(yè)的社會價值和社會認可度。
國企如何推進人力資源建設提升?我們應該立足自身優(yōu)勢，利用國家給予的優(yōu)惠政策，抓住變革機遇，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、股份制、企業(yè)上市等方面多開拓。人員流動率低，實際上有不好的一面也有好的一面，比如日本許多企業(yè)基本是人員終身制。不是說流動性大就好、流動性低就不好，實際上每個企業(yè)的情況不同、國情不同，關鍵是隱形大鍋飯的存在，會影響人們的積極性，導致整體效率較低。因此，國企要嚴格考核機制和崗位責任制，激發(fā)人才活力。
特別注意的是，企業(yè)的改革和發(fā)展是綜合性、系統(tǒng)性的問題，在總體規(guī)劃、研發(fā)投入方面，要有長期思維和長期堅持，不能只顧眼前。要有意識地“未雨綢繆”，投入到新的領域和市場中，在股份制改革等方面進行探索。有遠見的企業(yè)和企業(yè)領導人，如果能在研發(fā)投入、后續(xù)產(chǎn)品銜接、產(chǎn)品技術儲備、市場預測等方面更加關注、投入更大，企業(yè)則會有較強的發(fā)展后勁，否則，很容易進入萎縮和維持的境地。尤其是企業(yè)的一把手，要對上對下負責，不僅要有能力，更要有承擔責任的擔當和能力，要有全局意識和大局觀念，要有強烈的責任感，這樣才能帶領企業(yè)更上一層樓。
【拓展閱讀】
現(xiàn)代企業(yè)管理方法
1、優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2、科學的戰(zhàn)略決策。
3、精益管理或精細管理。
4、5S管理。
5、學習型組織。
6、創(chuàng)新型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理就是指對具有現(xiàn)代企業(yè)制度、采用現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式和從事大規(guī)模產(chǎn)銷活動的企業(yè)管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理知識
1、管理：管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力等資源，以其更好地達成組織目標的過程。它有三層含義：管理采用的活動----五項（基本職能）；五項活動的直接目的---協(xié)調資源；管理的最終目的-----更好的達到組織的目標.
2、管理的內涵如下：
（1）管理是任何組織集體勞動所必需的活動。管理是人類的基本社會行為，它滲透在社會、政治、經(jīng)濟、軍事、技術、文化和生活的方方面面。
�。�2）管理的對象是組織所擁有的各種各樣資源。任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的環(huán)境，必須從環(huán)境中獲取所需要的資源，包括人力、資金、物資、信息等。管理即是對這些資源的組織和協(xié)調。
�。�3）管理是為組織目標服務的，是一個有意識、有目的的行為過程。
�。�4）管理的過程由一系列相互關聯(lián)、連續(xù)進行的活動構成，可以粗分為計劃、組織、領導、控制。
�。�5）管理有效性在于充分利用各種資源，以最少的消耗正確地實現(xiàn)組織目標。
（6）管理的主體為管理者。雖然管理者在行使管理職能要受到諸多問題的影響，但管理者的素質與組織的運行績效有著密切的關系
3、管理學是研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法及其應用的學科
4、管理學特點：（1）綜合性（2）科學性（3）藝術性（4）應用性。
5、管理的性質——二重性屬性.管理具有二重性質，即自然屬性和社會屬性。
6、管理的自然屬性:管理的自然屬性是指管理要處理人與自然的關系，要合理組織生產(chǎn)力，故也稱管理的生產(chǎn)力屬性
7、管理的社會屬性:管理的社會屬性是指管理要處理人與人之間的關系，要受一定生產(chǎn)關系、政治制度和意識形態(tài)的影響和制約。
8、管理學的研究方法：（1）歸納法（2）試驗法（3）演繹法。
9、管理職能劃分為計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新與激勵
10、計劃：管理者帶領下屬對組織發(fā)展的前途作出安排，包括確定發(fā)展目標和制定實現(xiàn)目標的方法和手段；組織：籌劃建立起組織尸體，確定組織結構和相應的關系，以及調配、安排各種資源，貫徹落實計劃目標； 領導：利用各種影響力激發(fā)員工的主觀能動性； 控制：推動各項工作向目標逼近，并采取必要措施加以保證
11、管理者和領導者的區(qū)別與聯(lián)系: 管理者是被任命的,在組織中他們擁有合法的權利和地位，可以進行賞罰,其影響力來自職位賦予他們的正式權利，而領導者可以是推舉出的組織中有能力的人,或得到大家公認的人，領導者可以不用正式的權利影響他人。所有管理者都應是領導者, 而所有領導者并不都在管理崗位上。
12、傳統(tǒng)管理理論（亞當·史密斯-勞動分工）、科學管理理論（泰勒-科學管理、亨利·福特-流水裝配線）、行為科學理論（梅奧-霍桑試驗、馬斯洛-人類動機理論）、現(xiàn)代管理理論（社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派）
13、需要層次理論（亞伯拉罕 · 馬斯洛（Abraham Maslow）
�、偃松鷣砉逃形鍌�層次的需要，由低到高分別是：
生理需要，即人類維持自身生存和發(fā)展而產(chǎn)生的需要，是人最原始而基本的物質性需要，包括對吃、穿、住、性等方面的需要；
安全需要，包括安全的社會環(huán)境，安全的住所，穩(wěn)定的職業(yè)，較好的職業(yè)，較好的福利，勞動保護，社會保險等人身、職業(yè)安全的需要；
社交需要，又稱為歸屬與愛的需要，是指人們希望歸屬于一定的群體，成為其中的一員，相互關心，相互支持，并希望通過自己付出情感得到別人的友誼和愛；
尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；
自我實現(xiàn)需要，指人有充分發(fā)揮自己的潛在能力，越來越成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的工作的需要。這是在前面四層次需要獲得不同程度滿足之后，產(chǎn)生的最高層次需要。
�、谖宸N需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進。當較低層次的需要基本得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需要。
�、畚礉M足的需要才具有激勵作用。
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把需要作為專門的研究課題，研究其產(chǎn)生、發(fā)展的規(guī)律，馬斯洛是第一人。這一學說成為行為科學重要的理論基礎。
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