有關(guān)員工流失管理

　　員工的不斷流失對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對(duì)知識(shí)型員工流失問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對(duì)。下面小編帶來(lái)的是有關(guān)員工流失管理的內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。

　　知識(shí)型員工流失分析

　�。ㄒ唬┲�識(shí)型員工的個(gè)性化特征

　　“知識(shí)型員工”的概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克率先提出來(lái)的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人�！奔幽么髮W(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值�！敝�識(shí)型員工運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，分析和判斷問(wèn)題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問(wèn)題，因此他們了解其自身具備的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴性則弱于專業(yè)；再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時(shí)也要求知識(shí)型員工在工作中擁有相對(duì)寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀易于沖突；第三知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤(rùn)最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式；第四知識(shí)型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報(bào)，企業(yè)則從整體運(yùn)營(yíng)管理角度綜合衡量考評(píng)員工，雙方測(cè)評(píng)角度和測(cè)評(píng)方向的不同也常導(dǎo)致對(duì)回報(bào)率和回報(bào)速度的認(rèn)知差異。

　�。ǘ�）企業(yè)自身的因素

　　企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時(shí)，則可能引起知識(shí)型員工的不滿與心理波動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致流失；知識(shí)型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中或因不同時(shí)期人才市場(chǎng)供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識(shí)型員工的跳槽；知識(shí)型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識(shí)型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無(wú)法滿足部分知識(shí)型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失；企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對(duì)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)需求，個(gè)別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無(wú)法滿足知識(shí)型員工更新知識(shí)、提升技能的要求；企業(yè)缺乏良性互動(dòng)和有效溝通，忽略對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問(wèn)題或困難，不能及時(shí)妥善解決，久而久之，挫傷知識(shí)型員工的工作激情，降低他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失；企業(yè)對(duì)員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識(shí)型員工衡量流失與否的因素。

　　（三）外部環(huán)境的影響

　　世界經(jīng)濟(jì)格局變化，“金磚四國(guó)”經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)，作為“金磚四國(guó)”之一的中國(guó)在后金融危機(jī)時(shí)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個(gè)社會(huì)對(duì)知識(shí)型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大；網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量人才網(wǎng)站的應(yīng)運(yùn)而生為求職者特別是中高端知識(shí)型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺(tái)；戶籍制度的放寬和社保機(jī)制的逐步完善促進(jìn)人才的地域流動(dòng)；居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對(duì)知識(shí)型人才的流失也起到推波助瀾的作用

　　知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

　�。ㄒ唬┯绊懫髽I(yè)聲譽(yù)

　　企業(yè)員工尤其是知識(shí)型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來(lái)的公司勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

　�。ǘ�）影響企業(yè)的工作效率

　　知識(shí)型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢(shì)必受到影響。

　�。ㄈ�）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

　　知識(shí)型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識(shí)型人員可能會(huì)跳槽到對(duì)手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險(xiǎn)，這不僅降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)造取勝的機(jī)會(huì)。

　�。ㄋ模┰黾悠髽I(yè)人工成本

　　知識(shí)型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長(zhǎng)，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費(fèi)更多的時(shí)間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對(duì)環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過(guò)一段時(shí)間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性價(jià)比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務(wù)費(fèi)、媒體招聘廣告費(fèi)、中介服務(wù)費(fèi)、招聘專場(chǎng)費(fèi)用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員的人工成本以及其他費(fèi)用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或因勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的其他費(fèi)用

　　對(duì)知識(shí)型員工流失的預(yù)防與治理

　　（一）堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行授權(quán)式管理

　　知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識(shí)較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，嚴(yán)苛的'紀(jì)律制度化管理和控制和等級(jí)觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識(shí)型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

　　（二）注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制

　　企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識(shí)型人才，除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺(tái)，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

　�。ㄈ�）建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我發(fā)展的需求

　　知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵(lì)機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過(guò)管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎(jiǎng)金等不同獎(jiǎng)勵(lì)方式達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。與此同時(shí)，將城市相對(duì)的，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)的員工，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行相應(yīng)的處罰，將激勵(lì)機(jī)制落在實(shí)處，真正促進(jìn)員工自我發(fā)展。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)知識(shí)型員工的自我約束

　　知識(shí)型員工因其自身特點(diǎn)對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴性大于對(duì)企業(yè)的，有時(shí)過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力而忽略團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的合作與配合，甚至將個(gè)人能力凌駕于團(tuán)隊(duì)之上，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過(guò)嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對(duì)個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

　　此外企業(yè)還可以通過(guò)組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會(huì)，了解員工真實(shí)想法，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對(duì)手公司或獵頭等公司的挖角行動(dòng)，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識(shí)型員工流失率。

　　員工流動(dòng)的原因：

　　1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。

　　2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3，所剩無(wú)幾就只能維持基本生活了。

　　員工流失率

　　當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。

　　1、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

　　2、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時(shí)就離開(kāi)了。

　　員工流失管理對(duì)策：

　　根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

　　1、確立“以人為本”的管理理念

　　人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

　　2、建立制度化約束機(jī)制

　　一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理;其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。

　　3、內(nèi)部管理規(guī)范化

　　企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

　　4、培養(yǎng)文化凝聚力

　　企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

　　5、以崗用人

　　招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無(wú)能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺(jué)得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開(kāi)始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒(méi)考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問(wèn)你所招回來(lái)的人員的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。

　　如何降低員工流失率：

　　1、酬養(yǎng)住人：俗話說(shuō)“人為財(cái)死”，大家出門(mén)在外工作，首先講求的是賺錢(qián)，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平的話，對(duì)于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實(shí)，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會(huì)毫不猶豫的一走了之。

　　2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實(shí)還看重的還有福利，干活，如果錢(qián)少，但是干得開(kāi)心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來(lái)年在福利方面我們也想有一個(gè)大的改善，除了嚴(yán)格按法律法規(guī)給員工辦理五險(xiǎn)一金外，還計(jì)劃進(jìn)行以下的一些活動(dòng)：進(jìn)行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動(dòng)、安排員工的業(yè)務(wù)文娛體育活動(dòng)等，從而提高企業(yè)的凝聚力;

　　3、文化圈住人：除了以上硬件建設(shè)外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來(lái)圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)溝通平臺(tái)，讓員工有機(jī)會(huì)和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，將工作中的意見(jiàn)和不滿有機(jī)會(huì)發(fā)泄出來(lái)，這樣從另一側(cè)面也可以減少員工的離職;另外還可以在現(xiàn)場(chǎng)張貼投訴電話號(hào)碼、設(shè)立意見(jiàn)箱等等;辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。

　　員工流失解決方法

　　1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑峋毆?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開(kāi)，大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員了。

　　2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間

　　看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：

　　(1)建立及完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有建立競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘�熟悉�?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

　　(2)對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。

　　(3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見(jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度�，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失，松下公司就非�？粗貙�(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑�助懂得，投資在大腦的錢(qián)比投資在機(jī)器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

　　毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

　　(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工，在一個(gè)沒(méi)有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。

　　(2)尤其是在背后別說(shuō)員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。

　　(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因?yàn)榉N種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信，也不會(huì)再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會(huì)選擇離職。

　　(4)敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長(zhǎng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。

　　(5)記住員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒(méi)有給員工足夠的支持，沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒(méi)做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

　　(6)對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響，再說(shuō)員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒(méi)做好，所以，千萬(wàn)別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。

　　4、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

　　(1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及福利待遇;另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀�的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在同行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

　　(2)對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來(lái)，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。

　　5、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

　　(1)把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對(duì)離職后的員工不聞不問(wèn)，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用，如他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

　　(2)員工敦促職后常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工，感化潛在的離職員工。

　　(3)別說(shuō)好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，對(duì)在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。

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