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信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理
人員管理是公共組織編制管理的核心內(nèi)容。人員管理的精要是將合適的人員配備到合適的職位上，并讓其從事合適的工作，從而實(shí)現(xiàn)“人適其位，位得其人”。以下是小編整理的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理，歡迎閱讀！
資料1：
摘要：經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代知識(shí)型員工的出現(xiàn)，在一定程度上顛覆了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式和方式，促使現(xiàn)代企業(yè)的管理模式發(fā)生深刻變革。本文結(jié)合信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，認(rèn)真研究知識(shí)型員工產(chǎn)生復(fù)雜的背景及其特點(diǎn)，分析其對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理方式的影響，剖析企業(yè)知識(shí)型員工管理的難點(diǎn)和存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的管理策略。
關(guān)鍵詞：信息經(jīng)濟(jì)；知識(shí)型員工；管理；策略
信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，給社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化生活帶來(lái)深刻變化。21世紀(jì)是一個(gè)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同時(shí)也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。自從1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念迅速風(fēng)靡全球。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，20世紀(jì)初體力型員工與知識(shí)型員工的比例關(guān)系為9:1，到2010年這種關(guān)系將成為2:8，21世紀(jì)已經(jīng)成為一個(gè)以知識(shí)型員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。
知識(shí)型員工的存在領(lǐng)域、員工數(shù)量不斷擴(kuò)展，不僅在專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，甚至在一些傳統(tǒng)的組織，如企業(yè)、政府和事業(yè)機(jī)構(gòu)中，都可見(jiàn)到一些才華橫溢卻特立獨(dú)行的員工。知識(shí)型員工的工作性質(zhì)和個(gè)性因素，使傳統(tǒng)管理方式對(duì)他們通常失靈。如何使組織和員工個(gè)人在管理上相輔相成，共同應(yīng)對(duì)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)；如何使員工個(gè)人融于工作團(tuán)隊(duì)，提高工作團(tuán)隊(duì)的整體效率，成為每一位組織領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
一、知識(shí)型員工的產(chǎn)生背景及內(nèi)涵
與傳統(tǒng)意義的勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工在工作手段、工作方法、思維方式、行為方式及工作效果等方面發(fā)生了較大的變化，這些變化與其產(chǎn)生的背景和內(nèi)容有著密切的聯(lián)系。
�。ㄒ唬┲R(shí)型員工產(chǎn)生的背景
知識(shí)型員工的出現(xiàn)與人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緊密相關(guān)，是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)生活及生產(chǎn)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時(shí)又極大地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，影響著人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程。
1.經(jīng)濟(jì)方式發(fā)展進(jìn)程的需要。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們主要以單一的、盡可能多地利用自然資源，獲取最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。當(dāng)人們進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)思想也發(fā)生了變化，逐漸開(kāi)始以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想。信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的早期表現(xiàn)，它要求有更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，知識(shí)型員工的產(chǎn)生就成為必然。
2.經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)展的要求。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理相對(duì)閉塞，導(dǎo)致對(duì)人的管理與對(duì)信息的管理相對(duì)分離。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，開(kāi)始運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)營(yíng)、決策與執(zhí)行的結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。這樣針對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和管理提上日程，知識(shí)型員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的作用日益受到重視。
3.人類工作方式發(fā)展的需要。生產(chǎn)力的發(fā)展總是伴隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷革新，進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)被賦予新的內(nèi)涵，開(kāi)始改變?yōu)橐灾R(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。而對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用以及再創(chuàng)造、再積累的過(guò)程，就是大量知識(shí)型員工產(chǎn)生的過(guò)程。
�。ǘ┲R(shí)型員工的概念釋義
“知識(shí)型員工”這個(gè)術(shù)語(yǔ)的產(chǎn)生大約有30來(lái)年的歷史，它的最早提出者是美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克。此后中西方學(xué)者根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)提出了自己的見(jiàn)解和看法。
1.西方學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義。彼得德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是指既能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的員工。加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯赫瑞認(rèn)為，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。
2.我國(guó)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義。我國(guó)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)知主要有兩種情況：一種是“知識(shí)增值論”，認(rèn)為知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)或組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。簡(jiǎn)單而言，就是在企業(yè)中擁有并運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的員工。另一種是“知識(shí)效率論”，認(rèn)為知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的員工。
綜上所述，我們認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造價(jià)值的員工。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響
從產(chǎn)生背景及含義上看，知識(shí)型員工是適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的產(chǎn)物，打上了深刻的時(shí)代烙印。彼德德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們知道自己的特殊性，否則他們根本沒(méi)用�！背浞至私饧罢莆罩R(shí)型員工所具有的時(shí)代特點(diǎn)，有助于加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。
�。ㄒ唬┲R(shí)型員工的基本特點(diǎn)
在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對(duì)稀缺寶貴的資源——知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力。他們一般接受過(guò)良好的教育，具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和能力，注重不斷提高自己的科學(xué)文化水平及自身的修養(yǎng)。與傳統(tǒng)的非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特殊性。
1.擁有專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多接受過(guò)系統(tǒng)的教育，有著較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)員工大多擁有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，廣泛的知識(shí)面，旺盛的求知欲，強(qiáng)烈的道德榮譽(yù)感，以及其他方面的能力素質(zhì)。他們通常都是“兩高一專”型的人才，擁有高智商、高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)知識(shí)或管理經(jīng)驗(yàn)。
2.高度重視自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們有表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們不單純是經(jīng)濟(jì)需求，更加注重自己專業(yè)特長(zhǎng)的發(fā)揮和對(duì)事業(yè)的追求，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣和一種體現(xiàn)自己價(jià)值的方式。
3.鮮明的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)觀念的淡化。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，他們不僅富有才智、精通專業(yè)，而且大多個(gè)性鮮明。他們不會(huì)隨波逐流、人云亦云、盲從權(quán)威。由于他們掌握著專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
4.重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。知識(shí)型員工更渴望看到工作成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期望自己的工作更有意義，能對(duì)企業(yè)甚至社會(huì)有所貢獻(xiàn)。另外，由于對(duì)自己價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
5.具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工善于利用自己的專業(yè)知識(shí)、智力不斷地在企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、管理變革、服務(wù)創(chuàng)新中為自己和企業(yè)求得發(fā)展。他們?cè)诃h(huán)境復(fù)雜和信息不確定的系統(tǒng)中，以創(chuàng)造性思維對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行排列組合。即使是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，他們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測(cè)可能發(fā)生的情況并及時(shí)找到應(yīng)變措施，工作富于創(chuàng)造性。
6.工作過(guò)程難以實(shí)行測(cè)量和監(jiān)控。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而這些成果大多是無(wú)形的，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值具有潛在性，難以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)去衡量。并且知識(shí)型員工的腦力勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，不受時(shí)間和空間的限制，這種靠大腦思維的工作沒(méi)有固定的程序、規(guī)劃和步驟，其他人很難知道具體的工作進(jìn)展情況，不能按固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面準(zhǔn)確的監(jiān)督控制。
7.工作選擇具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，他們能夠接受新工作、新環(huán)境的挑戰(zhàn)，具有較高的職業(yè)選擇能力。他們掌握知識(shí)資本，自主性強(qiáng)，更希望追求富有挑戰(zhàn)性的工作，追求自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更愿意從事新的、有難度的工作，更愿意應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，更愿意尋找能促進(jìn)自己成長(zhǎng)的途徑。他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)。他們更忠誠(chéng)于自己的發(fā)展、自己實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要，而不是具體某個(gè)企業(yè)的整體需要。
�。ǘ┲R(shí)型員工對(duì)企業(yè)的影響
在現(xiàn)代企業(yè)制度下，知識(shí)型員工的獨(dú)有特點(diǎn)是一把“雙刃劍”，可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也可以給企業(yè)帶來(lái)重大、甚至毀滅性的打擊。
1.知識(shí)型員工能促進(jìn)企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程的基礎(chǔ)是知識(shí)，生產(chǎn)力發(fā)展的動(dòng)因是知識(shí)創(chuàng)新，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主體力量和操作知識(shí)創(chuàng)新的是知識(shí)型員工，他們是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)創(chuàng)新的載體，這就決定了知識(shí)型員工在未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所具有的主導(dǎo)性地位。我們知道，知識(shí)型員工擁有專業(yè)特長(zhǎng)，具有較高的個(gè)人素質(zhì)，在工作中有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)新的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。
2.知識(shí)型員工常成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因?yàn)橹R(shí)型員工相對(duì)比較匱乏，稀缺程度高，獲取難度大，并且他們往往掌握企業(yè)的核心技術(shù)，所以他們的流失產(chǎn)生的成本損失相對(duì)更高。當(dāng)前，知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)性非常突出，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了很大危害。如他們帶走知識(shí)和客戶，給企業(yè)的組織文化帶來(lái)很大沖擊，對(duì)組織的“忠誠(chéng)度”帶來(lái)很大的破壞；帶來(lái)的勞資糾紛更為復(fù)雜；替代成本很高，短時(shí)期內(nèi)很難找到合適的替代員工，人才流失帶來(lái)的職位真空所導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本很高。
3.知識(shí)型員工增加了現(xiàn)代企業(yè)管理的難度。由于知識(shí)本身具有難以度量的特征，增加了知識(shí)型員工管理的難度和復(fù)雜程度。知識(shí)型員工具有自主性、淡化權(quán)勢(shì)等特點(diǎn)，不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控。同時(shí)其工作過(guò)程主要是思維性的活動(dòng)，具有一定的復(fù)雜性，在監(jiān)督、考核、成果度量上有較大難度。這些特征對(duì)企業(yè)管理的過(guò)程、成本、效率都形成了較大挑戰(zhàn)。
三、知識(shí)型員工管理中存在的主要問(wèn)題
進(jìn)入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理的升級(jí)換代期，隨著企業(yè)對(duì)職業(yè)化管理的關(guān)注，知識(shí)型員工日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，但由于長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的忽視，仍然套用過(guò)去管理產(chǎn)業(yè)工人或非知識(shí)型員工的模式，導(dǎo)致知識(shí)型員工的管理問(wèn)題不斷出現(xiàn)。
（一）激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制嚴(yán)重缺位
管理機(jī)制是推動(dòng)整個(gè)工作體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力，現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)措施卻更多地停留在文本階段，付諸實(shí)踐仍需努力。知識(shí)型員工特點(diǎn)決定他們對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等方面有更高的要求，管理機(jī)制缺位帶來(lái)的不良影響已經(jīng)日趨明顯。
1.缺乏知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。很多知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)以后，職業(yè)發(fā)展無(wú)望，升遷無(wú)期。根本原因在于，目前許多企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道單一，是以官本位為核心的人力資源發(fā)展機(jī)制，它更多考慮的是企業(yè)自身發(fā)展對(duì)人力資本的需求，而忽視了勞動(dòng)者個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望。知識(shí)型員工之所以留不住，有時(shí)候不是待遇問(wèn)題，而是在內(nèi)部成長(zhǎng)發(fā)展受限。知識(shí)型人才隊(duì)伍的建設(shè)，要求企業(yè)必須開(kāi)放職業(yè)通道，打破官本位，建立縱橫交織的職業(yè)發(fā)展路徑，在縱向建立多種職業(yè)發(fā)展通道，如對(duì)專業(yè)技術(shù)性崗位設(shè)立專家、高級(jí)專家、首席專家的職業(yè)路徑；在橫向上通過(guò)工作輪換與角色轉(zhuǎn)換，打通專家型人才向“專家型、管理型”的復(fù)合型人才的轉(zhuǎn)化�？v向做到能力升級(jí)，橫向做到能力轉(zhuǎn)型，使更多的專業(yè)性、技術(shù)性人才能夠在企業(yè)找到發(fā)展空間。
2.缺乏企業(yè)創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。知識(shí)型員工最大特點(diǎn)就是知識(shí)的創(chuàng)新者，不是知識(shí)的儲(chǔ)存者。知識(shí)型員工的最大價(jià)值在于有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新。而企業(yè)的價(jià)值取向主要是市場(chǎng)價(jià)值，它的考核指標(biāo)不是鼓勵(lì)創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效評(píng)估體系沒(méi)有驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工將創(chuàng)新成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值和客戶價(jià)值。然而，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是長(zhǎng)期的，企業(yè)在績(jī)效衡量體系上沒(méi)有建立一套適應(yīng)知識(shí)型員工勞動(dòng)特點(diǎn)，以及如何衡量對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的指標(biāo)體系，績(jī)效體系沒(méi)有牽引知識(shí)型員工去做長(zhǎng)期的創(chuàng)新努力。由此導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新的績(jī)效衡量體系缺失，使得知識(shí)型員工創(chuàng)新動(dòng)力不足，企業(yè)創(chuàng)新乏力。
3.沒(méi)有建立全面的薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)。知識(shí)型員工的需求是復(fù)雜多樣化的，要真正留住人才、激勵(lì)知識(shí)型員工，要建立全面的薪酬體系。以前對(duì)知識(shí)型員工只關(guān)注物質(zhì)性的激勵(lì)，但是忽視了精神激勵(lì)。包括提供發(fā)展機(jī)會(huì)，給予授權(quán)，建立信任機(jī)制，以及提供各種福利措施，提高其在企業(yè)的成就感和體驗(yàn)價(jià)值感。當(dāng)知識(shí)型員工的薪酬達(dá)到一定水準(zhǔn)，物質(zhì)性待遇達(dá)到一定要求的時(shí)候，必須增加非貨幣性收入�，F(xiàn)在對(duì)整個(gè)知識(shí)型員工來(lái)講，我們建立的仍然是單一的、以貨幣收入為核心的薪酬體系，沒(méi)有建立全面薪酬體系，沒(méi)有正確處理好固定收入與可變收入、貨幣收入與非貨幣收入、短期收入與長(zhǎng)期收入、工資收入與福利收入之間的關(guān)系，以增加知識(shí)型員工對(duì)組織的承諾和認(rèn)同。
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與傳統(tǒng)意義上的員工相比，知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們對(duì)職業(yè)環(huán)境的要求更高，需要管理者在職業(yè)關(guān)懷、職業(yè)環(huán)境上營(yíng)造更加人性化、更加寬松的氛圍，更好地激發(fā)他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。在現(xiàn)代企業(yè)制度被普遍重視的今天，我們?nèi)匀粵](méi)有引起足夠重視。
1.忽視知識(shí)型員工的心理健康與職業(yè)壓力。知識(shí)型員工面臨的很大問(wèn)題是心理健康，這一點(diǎn)過(guò)去重視不夠。知識(shí)型員工心理健康問(wèn)題主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是知識(shí)型員工的職業(yè)心理壓力特別大。二是知識(shí)型員工的心理倦怠，工作沒(méi)干勁，人身價(jià)值迷惘、工作激情不足、工作績(jī)效降低，尤其是已經(jīng)上升到企業(yè)中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)地位的知識(shí)型員工出現(xiàn)了倦怠。三是高績(jī)效的壓力使得知識(shí)型員工無(wú)休止加班使身體受到損害，甚至出現(xiàn)了過(guò)勞死，甚至因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力導(dǎo)致公司內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和敵視。
2.缺乏知識(shí)型員工協(xié)同工作的組織保障。知識(shí)型員工不僅是個(gè)體勞動(dòng)者，同時(shí)需要協(xié)同、需要團(tuán)隊(duì)，目前從組織模式和工作模式上均缺乏知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)同創(chuàng)新的組織保障，不利于員工合作和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。用過(guò)去傳統(tǒng)的管理生產(chǎn)員工的組織模式去管理知識(shí)型員工，不利于知識(shí)型員工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流，也不利于知識(shí)型員工彼此之間的腦力激蕩和潛能開(kāi)發(fā)。按照嚴(yán)格的所謂的崗位分工，把知識(shí)型員工約束在一個(gè)單一的工作空間，限制了知識(shí)型員工的自主性和創(chuàng)新性。實(shí)際上，知識(shí)型工作的界限越來(lái)越模糊，需要跨團(tuán)隊(duì)、跨職能部門(mén)的合作，這就要求工作模式與協(xié)同模式創(chuàng)新，比如說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)式的組織模式、項(xiàng)目管理組織模式、虛擬組織模式等。
�。ㄈ┢髽I(yè)的內(nèi)部微觀管理面臨挑戰(zhàn)
知識(shí)型員工給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了大量不確定性和不穩(wěn)定性因素，對(duì)傳統(tǒng)的管理方式和模式帶來(lái)很大沖擊，在微觀管理控制上的表現(xiàn)也逐漸突出。
1.不重視知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)。知識(shí)型員工形成的核心技術(shù)是企業(yè)的生命。但他們的知識(shí)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為公司的公共知識(shí)，企業(yè)人才流動(dòng)就會(huì)帶走市場(chǎng)和客戶。企業(yè)要建立知識(shí)管理系統(tǒng)，通過(guò)知識(shí)管理系統(tǒng)，使個(gè)人知識(shí)公司化，使知識(shí)得到共享，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的再轉(zhuǎn)化、再創(chuàng)新，同時(shí)使知識(shí)型員工充分利用知識(shí)信息平臺(tái)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的內(nèi)在潛能，使個(gè)人能力放大�？梢哉f(shuō)，知識(shí)管理系統(tǒng)的缺失使個(gè)人知識(shí)難以公司化，使隱性知識(shí)難以顯性化，而通過(guò)知識(shí)管理則可以提高一個(gè)組織運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。
2.不重視員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理。企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，由于知識(shí)型員工的風(fēng)險(xiǎn)行為引發(fā)了組織人力資源的危機(jī)：一方面對(duì)組織和個(gè)人帶來(lái)巨大的損害，另一方面也對(duì)社會(huì)和組織造成不和諧。企業(yè)內(nèi)部人員的風(fēng)險(xiǎn)行為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：道德與信用缺失所引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)行為，如與客戶內(nèi)外勾結(jié)謀取私利、銷售人員的回扣、給客戶過(guò)分優(yōu)厚的付款條件；素質(zhì)低下所帶來(lái)的失職行為，如因疏忽大意造成的失職行為；心理失衡與情緒失控所導(dǎo)致的報(bào)復(fù)性風(fēng)險(xiǎn)行為，如對(duì)企業(yè)非理性報(bào)復(fù)。知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的控制與危機(jī)管理是不可忽視的一個(gè)領(lǐng)域。
四、構(gòu)建知識(shí)型員工管理的策略體系
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，知識(shí)型員工的聰明才智比以往任何時(shí)候都能體現(xiàn)出更高的價(jià)值，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到他們手中。企業(yè)管理應(yīng)充分認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的獨(dú)有特點(diǎn)，對(duì)管理工作存在的問(wèn)題做出相應(yīng)的變革和調(diào)整。針對(duì)當(dāng)前存在的主要問(wèn)題，應(yīng)從軟硬環(huán)境的塑造和管理機(jī)制的建設(shè)等方面入手，全面構(gòu)建知識(shí)型員工管理的工作體系。
�。ㄒ唬┡λ茉熘R(shí)型員工發(fā)展的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)只有通過(guò)構(gòu)建有效的、切合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，才能改變知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)，最大限度地挖掘其內(nèi)在潛力，促使其自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不能再沿用傳統(tǒng)的方法，而應(yīng)針對(duì)員工的激勵(lì)需要，搭建激勵(lì)舞臺(tái)，授予激勵(lì)自主權(quán)，滿足工作成就和個(gè)體成長(zhǎng)的需要，以激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和革新精神。
1.建立自己激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃和工作任務(wù)來(lái)激勵(lì)員工。首先，員工的自己激勵(lì)是組織激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。與其它員工相比，知識(shí)型員工重成就、重個(gè)性，追求自己實(shí)現(xiàn)，注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重等特點(diǎn)。為此，組織幫助員工建立自己激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。組織可以通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，讓知識(shí)型員工積極參與其中，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，用積極的反饋意見(jiàn)去引導(dǎo)員工工作，可幫助他們樹(shù)立成功信念，在組織事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生理想。
2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制、浮動(dòng)薪酬制和獎(jiǎng)懲淘汰制激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造活力。為此，做好知識(shí)員工的選拔、使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲工作，對(duì)科研項(xiàng)目攻關(guān)和重要技術(shù)管理崗位，應(yīng)該實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗。引入科學(xué)的人力資源管理方法，做好員工職位設(shè)置和描述，明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，量才錄用，量化考核，突出對(duì)知識(shí)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，把員工業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職稱晉升以及其它待遇掛起鉤來(lái)。把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)這些雙向激勵(lì)措施激勵(lì)知識(shí)型員工與其他成員共同爭(zhēng)取組織榮譽(yù)，發(fā)揮激勵(lì)的感召力和影響力。
3.注重科學(xué)的工作設(shè)計(jì)和遠(yuǎn)景目標(biāo)。開(kāi)展工作豐富化和崗位輪換.激發(fā)其工作熱情。知識(shí)員工具有創(chuàng)造性對(duì)于他們個(gè)人而言對(duì)工作本身的喜好就是對(duì)他們的最好激勵(lì)。管理專家瑪漢坦姆樸對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示.排在前三位的有效激勵(lì)因素依次是個(gè)體成長(zhǎng)(33.74％)、工作自主(30.51％)、業(yè)務(wù)成就(28.69％)，金錢財(cái)富的重要性排在最后(7.07％)。不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工而言，工作自身和工作結(jié)果就是員工最好的激勵(lì)。組織應(yīng)給知識(shí)型員工具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作，給他們一定的工作自主權(quán)。工作設(shè)計(jì)中注重考慮工作分解，還可以通過(guò)工作豐富化(即員工承擔(dān)多種工作和崗位輪換，提高工作興趣)和工作擴(kuò)大化激發(fā)工作熱情，滿足其工作成就感，調(diào)動(dòng)員工積極性。
4.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。激勵(lì)知識(shí)型員工參與管理知識(shí)型員工作為企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造，他們也應(yīng)該與出資者、經(jīng)營(yíng)者共同分享企業(yè)的成功，參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略就包括股份期權(quán)激勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金、各種福利和特殊津貼等。股份期權(quán)激勵(lì)，可以使知識(shí)員工從所有者角度關(guān)心企業(yè)利益，參與企業(yè)管理。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)部門(mén)和企業(yè)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)綜合評(píng)定。企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，由知識(shí)員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，員工的滿意度會(huì)更高，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)增強(qiáng)。特殊津貼是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員，提供包括寬敞住房、專車接送發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等項(xiàng)目。
5.讓績(jī)效評(píng)估真正發(fā)揮實(shí)效。大多數(shù)公司都有“績(jī)效管理”或“績(jī)效評(píng)估”系統(tǒng)，但員工大多不喜歡這些系統(tǒng)。知識(shí)型員工本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松，自由的環(huán)境中獨(dú)立的從事有創(chuàng)造性的工作，他們重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不愿受制于刻板的工作形式。他們的工作成果不是短期內(nèi)可見(jiàn)到整個(gè)成效的，比如一個(gè)電視欄目從策劃、開(kāi)播到產(chǎn)生效益需要有經(jīng)過(guò)培育、試錯(cuò)、糾錯(cuò)的過(guò)程，如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)來(lái)考核和衡量，必然會(huì)束縛了員工的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓員工產(chǎn)生短視行為。因此，不斷的與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行一對(duì)一討論描述新的或修改過(guò)的公司目標(biāo)是有必要的。根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)可以使團(tuán)隊(duì)成員親自參加工作目標(biāo)的制定，進(jìn)行自己管理，并努力完成工作目標(biāo)。而對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。
�。ǘ┤嫠茉熘R(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的“人性化”軟環(huán)境
塑造軟環(huán)境就是從“人本主義”出發(fā)，實(shí)施人性化的管理措施，構(gòu)建知識(shí)型員工工作生活的寬松環(huán)境，更好地發(fā)揮他們的自主創(chuàng)新能力。從研究知識(shí)型員工的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭�(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。
1.建立彈性的工作制度。德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被管理的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。對(duì)于知識(shí)型員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N繁雜的規(guī)章制度束縛和監(jiān)工頭式的嚴(yán)管監(jiān)督下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。大部分知識(shí)型員工，尤其是優(yōu)秀的杰出人才，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。而由于知識(shí)型員工的工作過(guò)程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)既不適宜，也非必要。因此，對(duì)于知識(shí)型員工只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核，而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式�，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性需求，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開(kāi)支。
2.營(yíng)造自主的工作環(huán)境。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督。事實(shí)證明，讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。對(duì)知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題。
3.塑造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價(jià)值取向的總和。知識(shí)型員工的柔性管理要求企業(yè)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化：
(1)創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氣氛，創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)層要把集體知識(shí)的共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱。如果企業(yè)里的員工為保住自己的工作而隱瞞信息，如果企業(yè)里所采取的安全措施是為了鼓勵(lì)保密而非信息公開(kāi)共享，那么這將對(duì)企業(yè)構(gòu)成巨大的威脅。因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制，并對(duì)那些做到這一點(diǎn)的予以鼓勵(lì)。
(2)承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性。知識(shí)型員工來(lái)自五湖四海，有著種族、民族、語(yǔ)言的不同，有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征，在工作中必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突。因此企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解、包含的文化氛圍，以減少?zèng)_突。然而，多樣性、多元性的背后隱藏著互補(bǔ)性，組建多元性的合作小組，可以讓不同文化、不同價(jià)值觀背景的員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，更有戰(zhàn)斗力。
(3)寬容錯(cuò)誤，允許失敗。知識(shí)型員工并非完美無(wú)缺，相反，許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行柔性管理，就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤。犯了錯(cuò)誤就能在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤。實(shí)踐證明，容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)型員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)感.也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。
4.建立員工的協(xié)作能力。一是培養(yǎng)組織認(rèn)識(shí)感。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是為團(tuán)隊(duì)成員樹(shù)立明確的方向，和團(tuán)隊(duì)成員共同制定奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先使團(tuán)隊(duì)成員建立強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。一些領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)槲磥?lái)描繪出迷人的景象，使每個(gè)人都愉快地參與到追求夢(mèng)想的行列。但我認(rèn)為，優(yōu)秀的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該將激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)、賦予創(chuàng)意的問(wèn)題和有思想性的提示巧妙綜合，并提出有益的設(shè)想，為團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建一個(gè)清晰的、一致認(rèn)同的、令人向往的未來(lái)圖景。二是培養(yǎng)員工的協(xié)同工作能力。強(qiáng)大而高效的團(tuán)隊(duì)所帶來(lái)的好處幾乎是毋庸置疑的，重要的是如何使協(xié)同工作發(fā)揮作用。盡管大部分領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到協(xié)同工作的重要性，但執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不得不付出大量的精力來(lái)促進(jìn)協(xié)同工作的開(kāi)展。鼓勵(lì)人們采納與決策制定，與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行大量的溝通，通過(guò)示范來(lái)領(lǐng)導(dǎo)都是至關(guān)重要的。要使知識(shí)員工更好地協(xié)同工作，領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工注入大量的干勁和熱情。
�。ㄈ┩苿�(dòng)企業(yè)內(nèi)部微觀管理系統(tǒng)變革
適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，面對(duì)知識(shí)型員工帶來(lái)的新問(wèn)題，加強(qiáng)內(nèi)部基礎(chǔ)管理方式的變革成為必然，必須著力推動(dòng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)的知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)，增強(qiáng)員工行為的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1.建設(shè)適應(yīng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)的知識(shí)管理系統(tǒng)。防止知識(shí)型員工流失帶來(lái)的知識(shí)缺失，就應(yīng)考慮建立“知識(shí)管理系統(tǒng)”，同時(shí)還可以減少重復(fù)性工作與跨部門(mén)信息溝通滯后的問(wèn)題。藉此把過(guò)去種種工作經(jīng)驗(yàn)予以累積，轉(zhuǎn)換成結(jié)構(gòu)性的知識(shí)庫(kù)，使員工在開(kāi)始新工作之前，可先查詢知識(shí)庫(kù)中相同或類似的工作程序資訊，再擬定新計(jì)劃進(jìn)行的目標(biāo)與時(shí)間表，同時(shí)將與其他員工相關(guān)的工作項(xiàng)目公布在知識(shí)庫(kù)，讓配合業(yè)務(wù)的人員事先知道計(jì)劃進(jìn)行情況，以降低重復(fù)性工作的發(fā)生，進(jìn)而形成相輔相成的局面。資訊科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)與關(guān)聯(lián)性資料庫(kù)的普及，更有助于公司建立自己的知識(shí)管理系統(tǒng)。重點(diǎn)將公司內(nèi)部一些知識(shí)型員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、組織管理規(guī)章、外界新知識(shí)等相當(dāng)松散的資料，經(jīng)過(guò)有系統(tǒng)的整理與分析，產(chǎn)生具有因果關(guān)系的結(jié)構(gòu)性資訊，讓公司人員可善用此資料庫(kù)提升營(yíng)運(yùn)績(jī)效。知識(shí)管理這套系統(tǒng)的好處，主要是可以縮短工作準(zhǔn)備的時(shí)間，因?yàn)閺膭e人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)技能，不必凡事從頭開(kāi)始。例如制造業(yè)藉此提前新產(chǎn)品上市的時(shí)間，可爭(zhēng)取商機(jī)而獲利。
2.加強(qiáng)知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的控制。既要給知識(shí)型員工更大的授權(quán)，同時(shí)要增加風(fēng)險(xiǎn)行為控制。這種控制是多方面的，可以是制度流程控制，也可以是軟約束、心理契約，等等。企業(yè)要建立知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為控制與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)：關(guān)注治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理，要把企業(yè)家的自己超越、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分；通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化知識(shí)型員工的社會(huì)文化道德與信用意識(shí)，提升員工的職業(yè)化管理能力與職業(yè)操守；建立知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的約束與管理體系；提升企業(yè)人力資源管理的危機(jī)管理水平，以及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的人力資源危機(jī)處理能力。
綜上所述，知識(shí)型員工是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)生活及生產(chǎn)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，他們的出現(xiàn)極大地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，影響著人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程。由于知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面的固有特質(zhì)，使他們?cè)诖龠M(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)，也可能給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)新的破壞和阻力，這就要求企業(yè)管理者必須摒棄傳統(tǒng)的管理方式，從創(chuàng)新管理理念、健全制度機(jī)制、改善微觀環(huán)境等方面入手，構(gòu)建新的管理策略體系，更好地激發(fā)他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，避免其不利特質(zhì)帶來(lái)的負(fù)面影響，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展�？偠灾谥R(shí)型員工管理中，應(yīng)統(tǒng)籌知識(shí)型員工與一切生產(chǎn)要素和管理要素的關(guān)系，正視其本身特質(zhì)的優(yōu)劣性，切實(shí)做到“以人為本”，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能推動(dòng)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
資料2：
內(nèi)容提要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。
當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念
1.知識(shí)工作與知識(shí)型員工
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。
彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。
2.信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)
信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說(shuō)信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大�？傊�，從發(fā)展順序來(lái)看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)�，F(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。
3.知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國(guó)家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止�，信息部�?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開(kāi)發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理，只不過(guò)知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來(lái)講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖，即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來(lái)看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。
1.獨(dú)立性
知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺(jué)得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說(shuō)來(lái)，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自己引導(dǎo)。
2.創(chuàng)新性
創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力�！敝R(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
3.驕傲性
專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。
4.流動(dòng)性
在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
5.成就性
與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自己價(jià)值的方式。
6.復(fù)雜性
復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。
三、知識(shí)型員工的管理策略
信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。
1.充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性
由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自己管理正式組織及非正式組織。自己管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自己考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。
2.員工與產(chǎn)品平等對(duì)話
在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過(guò)程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒(méi)有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過(guò)程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過(guò)程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒(méi)有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過(guò)程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過(guò)程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過(guò)程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過(guò)程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄�、想象和知識(shí)，通過(guò)技術(shù)的變革來(lái)產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過(guò)程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過(guò)程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。
3.鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理
與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
4.創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境
良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”�！敦�(cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議�？傊�，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
5.正確的激勵(lì)
激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。
6.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育
由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非�？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。
7.積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間
知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過(guò)其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。
8.管理方式分散化
知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽(tīng)而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳?ài)E。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。
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