- 企業(yè)與員工的關(guān)系 推薦度：
- 企業(yè)與員工的關(guān)系 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)與員工的關(guān)系
在多數(shù)人眼中，員工與企業(yè)的關(guān)系就是最為簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。企業(yè)付出薪酬及福利，員工付出時間和精力。以下是小編整理的企業(yè)與員工的關(guān)系，希望對大家有所幫組。
企業(yè)與員工的關(guān)系存在的問題
目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
企業(yè)與員工的關(guān)系
關(guān)于企業(yè)文化的定義有很多種，仁者見仁，智者見智。但筆者比較認(rèn)同的觀點是：企業(yè)文化是指在一定的條件下，通過工作實踐所形成的、為全體成員所共同遵循的意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，通俗點講，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神糞坑。
按照最新的觀點和研究顯示，企業(yè)文化可以企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者或策劃者設(shè)定和策劃后在企業(yè)中形成，也可以由企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成以價值觀為核心的獨特文化。無論企業(yè)文化如何形成，它都是一種通過凝聚人心來實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量，企業(yè)文化是一個系統(tǒng)管理工程，它不是一個標(biāo)語，更不是一句口號，它有一個實踐和認(rèn)同的過程。
企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨、道德風(fēng)尚以及企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范等等。
一、企業(yè)文化的特點與分類成功的企業(yè)文化對外具有一定的吸引力，對內(nèi)又有一定的凝聚力，總體來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化都具備如下四大特點：
1、企業(yè)的價值觀能得到員工的廣泛認(rèn)同。
員工認(rèn)同的企業(yè)文化才是真文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對全體成員都有著明顯的導(dǎo)向、激勵和約束作用。在國內(nèi)掛牌從事培訓(xùn)和咨詢業(yè)務(wù)的大小企業(yè)多達(dá)13萬余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團(tuán)之所以能在創(chuàng)業(yè)至今的短短7年內(nèi)成長為行業(yè)領(lǐng)頭羊，與其倡導(dǎo)的“學(xué)校？軍隊？家庭”文化理念密切相關(guān)，凡是參加過聚成課堂的講師或?qū)W員無不被其強烈的氛圍所震撼。
2、簡約明了，可操作性強。
如“高盛14條業(yè)務(wù)原則”、“聯(lián)想核心價值觀”等文化理念之所以能夠成為行業(yè)標(biāo)桿，比的不是文化語言的華麗，而是文化的行為清晰度，說了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語言特征”，而在于企業(yè)的群體行為特征。研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉(zhuǎn)換力”，而越是成長型的中小企業(yè)，或一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。而一旦過度追求“文化的表現(xiàn)力”，則很容易讓企業(yè)文化衍生為“企業(yè)神話”。
3、對外具有吸引力，對內(nèi)形成凝聚力。
優(yōu)秀企業(yè)文化形成的良好商譽，不但對于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者以及社會大眾都會形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)然，企業(yè)員工凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)明確的目標(biāo)，而企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。如果企業(yè)的目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，形成集體與個人目標(biāo)的雙贏，就具備了企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)。
4、能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競爭力。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進(jìn)的原動力，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能形成企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)文化實際已超越了管理的范疇，成為一種不可復(fù)制的競爭文化。因此現(xiàn)代企業(yè)的競爭，很大程度上歸根于企業(yè)文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器，很難被競爭對手所復(fù)制。很多人都知道海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”，但大部分企業(yè)只能模仿到海爾的形，卻無法復(fù)制其根本的神。
因分類方式的不同，使的企業(yè)文化被分割成許多不同的類型。其分類構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分；由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、成員組合等方面的不同，其分類方式自然亦有別。
在中國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段下，對于大多數(shù)企業(yè)而言，筆者認(rèn)為更應(yīng)該倡導(dǎo)和樹立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系
1、企業(yè)價值觀通過員工的行為得到體現(xiàn)。
我們知道，一個企業(yè)堅持什么、反對什么，根本上由其核心價值觀來決定。一個將盈利放在第一位的企業(yè)，當(dāng)市場需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，其首選的行為肯定是維護(hù)企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，這種價值觀的直接表達(dá)就是所有員工的行為方式。
然而，人類正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣不完全是天生的，更多的是來源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。在企業(yè)里，正是可以通過企業(yè)文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。
海爾文化建設(shè)是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅持用先進(jìn)的制度文化塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺主動的落實企業(yè)價值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競爭力。
2、企業(yè)文化為員工行為提供明確的導(dǎo)向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，該書由原惠普中國區(qū)決策委員會成員高建華先生所著�；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N的國際化公司，曾連續(xù)多年被中國相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)�；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績增長與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分�；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內(nèi)公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續(xù)說好，可見其文化對員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度！
一家文化導(dǎo)向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無疑由企業(yè)文化的導(dǎo)向所形成。
3、優(yōu)秀的企業(yè)文化會明顯提高員工的工作績效。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調(diào)適作用、輻射作用等綜合作用的結(jié)果，能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，為解決企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，開辟出一條現(xiàn)實可行的道路，從而會大大減少企業(yè)內(nèi)耗，提高員工的工作績效，并不斷向社會發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對企業(yè)的名稱、標(biāo)識、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個較為完整的認(rèn)識，從而有助于企業(yè)在公眾中樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的美譽度和消費者對其的信任度。
國內(nèi)的乳液龍頭蒙牛公司通過短短幾年時間取得了業(yè)績的持續(xù)增長，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情！
4、以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化會為成長型的中國企業(yè)提供鮮明的價值導(dǎo)向。
我們說，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來，因此盈利是對一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對于一名合格的企業(yè)家來講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質(zhì)。從價值創(chuàng)造的角度來看，占據(jù)大量社會資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒有存在的必要。這也是幾年前國家調(diào)控宏觀政策，并通過“國退民進(jìn)”策略連續(xù)引導(dǎo)國企改制的主要因素之一。
然而，要想保持企業(yè)的持續(xù)盈利，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種明顯的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一件工作，雖然過程很關(guān)鍵，但結(jié)果更重要。在實踐中，我們常常碰到這樣的案例，企業(yè)高級管理人員在評判基層銷售經(jīng)理的工作時，看到該員工雖然業(yè)績沒做上去，但在其工作匯報中，會出現(xiàn)大量的促銷活動圖片，無疑，這些圖片都是其工作過程的記錄，最后管理人員就會認(rèn)為該經(jīng)理雖然業(yè)績不好，但也做了大量工作，沒有功勞也應(yīng)該有苦勞，因此就給一個不獎不罰的評判結(jié)果。這樣做的結(jié)果是會導(dǎo)致整個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力逐漸下降，最終必然會影響到企業(yè)的績效。我們的觀點是，對于一名合格的員工來講，若占據(jù)并花費了大量的企業(yè)資源，但最終未達(dá)成應(yīng)有的績效，就必須要接受處罰，只有這樣，才能提供一種明確的企業(yè)文化導(dǎo)向，為整個團(tuán)隊績效的持續(xù)改善打下基礎(chǔ)。因此在資源相對有限、但競爭又日趨激烈的中國市場，只有倡導(dǎo)以績效作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的文化理念，才是大量成長型企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的基本保障。
因此，不同的企業(yè)文化，會提供不同的員工行為導(dǎo)向，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出令企業(yè)和社會均滿意的員工行為。
企業(yè)與員工的關(guān)系因素
許多韓國企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開發(fā)，努力實現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內(nèi)市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。
“人才第一”理念
韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。
三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。LG集團(tuán)則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發(fā)委員會”等機(jī)構(gòu)，對高級管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。
強調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化
韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營革新運動。
此外，韓國大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，韓國眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經(jīng)營情報誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營狀況向自己的員工公開，通過經(jīng)營者與員工之間堅實的人際關(guān)系實現(xiàn)勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經(jīng)營危機(jī)。
鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經(jīng)營決策權(quán)、人事權(quán)等)嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時公司還將經(jīng)營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業(yè)經(jīng)營能力的土壤，其結(jié)果遏制了因勞資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開一次的經(jīng)營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經(jīng)營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，積極向自己的會員說明企業(yè)的現(xiàn)狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業(yè)的發(fā)展。
構(gòu)筑經(jīng)營責(zé)任體制
韓國通過任用有能力的職業(yè)經(jīng)理(專門經(jīng)營者)，從而創(chuàng)立了經(jīng)營責(zé)任體制，并培育了責(zé)任經(jīng)營的風(fēng)氣，其主要的企業(yè)集團(tuán)都建立了事業(yè)本部制，根據(jù)經(jīng)營活動多元化的要求采用具備專門經(jīng)營能力的經(jīng)營者這一制度，有力地推動了企業(yè)的良性發(fā)展；專門行業(yè)的大企業(yè)則通過按產(chǎn)品組建事業(yè)部、將經(jīng)營者分為管理主管和經(jīng)營主管、按事業(yè)部實施獨立資產(chǎn)等方式確立了經(jīng)營責(zé)任體制。伴隨著企業(yè)經(jīng)營的多元化，鮮京集團(tuán)迎入了一批職業(yè)經(jīng)理人，公司將經(jīng)營權(quán)委托給他們，同時要求他們對自己的經(jīng)營決策負(fù)責(zé)，這一措施使公司的市場分析和經(jīng)營預(yù)測能力得到了明顯的提高。
企業(yè)與員工的關(guān)系管理
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團(tuán)隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡單、核心團(tuán)隊的變動存在較大風(fēng)險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質(zhì)的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對話，使溝通交流、勞動關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過企業(yè)愿景加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點制定相應(yīng)的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認(rèn)同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強。隨著我國高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強員工關(guān)系管理、實施激勵措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵。三是強化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點。幫助員工進(jìn)行個人潛能測評，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。
工與企業(yè)之間是怎么樣的一種關(guān)系？
員工和企業(yè)之間，究竟有幾種關(guān)系，都是什么樣的關(guān)系?我總結(jié)一下，員工和企業(yè)的關(guān)系，大概表現(xiàn)為三種形式。
第一種形式：員工的能力不是很強，而企業(yè)發(fā)展比較好，員工投奔企業(yè)而來。這種關(guān)系我們稱它為依賴關(guān)系，即員工依賴企業(yè)。
第二種形式：員工能力比較強，企業(yè)發(fā)展也比較好，員工和企業(yè)之間形成了合作關(guān)系，但是這個合作關(guān)系又比較微妙。為什么比較微妙呢?就是員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有個相對快慢的比較。如果企業(yè)發(fā)展得比較快，而員工技能不足，那么企業(yè)和員工 之間的合作關(guān)系就會出現(xiàn)問題。還有一種情況是員工的能力提高比較快，而企業(yè)的發(fā)展比較慢，這樣就產(chǎn)生了一種不平衡性。上述這兩種不平衡性，都會導(dǎo)致合作關(guān)系出現(xiàn)問題。這就是第二種形式，我們稱它為合作關(guān)系。
第三種形式：我們稱它為互補關(guān)系或者互賴關(guān)系。企業(yè)發(fā)展得非常好，員工的技能也提高得非常好，企業(yè)需要的人才恰恰是員工本身，而企業(yè)需要的能人恰恰是員工所具備的才能，員工不斷提高的能力，也恰恰是企業(yè)所需要的，于是就形成了非常好的互補性。
在清楚了員工和企業(yè)之間的關(guān)系后，我們接下來所面對的問題就是分析上述三種關(guān)系中，哪一種比較穩(wěn)定。
第一種依賴關(guān)系。這種關(guān)系最突出的表現(xiàn)就是員工不愿意也不會離開企業(yè)，你叫他走他都不走，表面上是一種穩(wěn)定關(guān)系。但是這種關(guān)系最大的受益者不是企業(yè)而是員工，這種關(guān)系對企業(yè)是不利的，因為企業(yè)最終需要的，不是員工和企業(yè)的關(guān)系有多好，而是員工能不能滿足企業(yè)的需求。
第二種合作關(guān)系。它是一種不穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展好了會對員工提出高要求，員工能力提高了也會對企業(yè)提出更高的要求，這種雙向的要求就會間接地導(dǎo)致很多問題的出現(xiàn)。
第三種互補關(guān)系。這種關(guān)系是我們所追求的一種非常好的良性發(fā)展的關(guān)系。如果企業(yè)和員工之間，能夠形成這樣一種很好的互補關(guān)系，那么企業(yè)的發(fā)展就會蒸蒸日上。
我們現(xiàn)在回頭來討論員工的忠誠度問題，什么叫忠誠度呢?忠誠度需要在企業(yè)和員工之間建立一種合理的關(guān)系，是什么樣的合理關(guān)系呢?就是員工有才能，需要找一個發(fā)展的空間和舞臺，而企業(yè)能夠給員工提供這種發(fā)展的平臺。反過來企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，恰好高素質(zhì)的員工出現(xiàn)了，這就是一種非常好的關(guān)系。如果這種關(guān)系建立起來了，那么忠誠度就建立起來了。
企業(yè)與員工的正確關(guān)系
第一，成為自由雇傭時代的自由人。
與自由雇傭相對的是終身雇傭，無論你多么渴望被終身雇傭，時代已經(jīng)發(fā)生了變化，而且永遠(yuǎn)不能逆轉(zhuǎn)。
既然企業(yè)已經(jīng)無法提供終身雇傭的承諾，員工也不必保持一生的忠誠。你我都是在這個自由雇傭時代之下的自由人，工作只是一筆生意。
第二，認(rèn)清工作不再是簡單的時間換金錢。
在這之前，員工和企業(yè)的關(guān)系是簡簡單單的“你給我錢，買我的時間。我做的如何，你不太好控制……”不要提什么kpi、okr，員工想偷懶是非常容易做到的，老板不可能24小時不睡覺盯著所有人。
而如今，因為沒有終身雇傭，所以員工和公司之間的關(guān)系都是臨時的，類似于一種相對緊密的聯(lián)盟關(guān)系，你讓我好，我再讓你好。
所以入職前，員工最應(yīng)該想清楚的問題并不是你拿多少工資，而是在打工的過程之中，你在這家公司，身為員工能做出哪些承諾，以及與此相對應(yīng)該期望什么。同樣，企業(yè)也不必對員工說“你會成長”，太虛。老板應(yīng)該明確員工的具體收益，不要再去跟員工強調(diào)“在這兒打工你會成長”，誰也不傻。
第三，公司不是你家，但你仍然要積極工作。
現(xiàn)代企業(yè)更像職業(yè)球隊，沒有任何一支球隊會永遠(yuǎn)養(yǎng)著一個球員。但這并不妨礙球隊團(tuán)結(jié)一致取得勝利，而且優(yōu)秀的運動員還有機(jī)會轉(zhuǎn)會，去更好的球隊，拿更高的薪水。
大家想想他們?yōu)楹螘毁I走？一是因為個人能力強，二是他們幫助球隊實現(xiàn)了成長，以及塑造了相關(guān)企業(yè)文化。要知道隊里有球員會轉(zhuǎn)會，實際上對俱樂部而言是臉上有光的，他們也可以借機(jī)尋找新鮮血液。
所以，員工必須要積極投入工作。如果員工無法感受到投身事業(yè)的緊迫性，那也就無法跟上公司的變化。
可能有人會覺得，“公司不是老板的嗎？跟我有什么關(guān)系”，如果真的這么想，那我們可能一生都只是個普通打工者，而且是平庸的打工者。如何能在公司的發(fā)展過程之中讓自己有所成長，這才是我們真正應(yīng)該思考的問題。
第四，成為“優(yōu)秀”的人。
作為員工，不應(yīng)該只把自己當(dāng)成是企業(yè)的內(nèi)部資產(chǎn)，而應(yīng)該是對外情報員，對信息的利用程度，讓我們有別于人。
優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開來的最主要標(biāo)志就是——我們能否有效利用信息，包括信息的收集、整理以及使用。在別人被信息淹沒的時候，我們能讓信息為自己所用，這就是優(yōu)秀的人所具備的重要品質(zhì)。
很可惜，不少老板認(rèn)識不到這一點，總覺得給員工發(fā)了工資，員工就應(yīng)該在工作時間里每時每刻都被老板看到。
企業(yè)與員工的聯(lián)系
1.提供平臺
企業(yè)可以為員工發(fā)展提供平臺，滿足員工對自身發(fā)展與規(guī)劃的需求。個人作為個體，會有自身的思想、發(fā)展、規(guī)劃，而若想快速實現(xiàn)這些目標(biāo)，必須要搭載合適的平臺。企業(yè)作為平臺提供者，在員工完成公司所需工作時，也可為員工實現(xiàn)自有思想與目標(biāo)，更能在員工既有的目標(biāo)上，提供更大的發(fā)展前景與目標(biāo)規(guī)劃，讓員工在平臺上不斷得到提升。
2.實踐機(jī)會
眼看又是一年畢業(yè)季的到來，即將畢業(yè)的學(xué)生會尋找實習(xí)的機(jī)會，目的是為了畢業(yè)后順利找到工作。而畢業(yè)初期尋找正式工作時，工資水平往往偏低，主要原因就是沒有實踐，缺少工作經(jīng)驗。要想獲取實踐機(jī)會，就需要得到公司認(rèn)可，公司愿意將自己的平臺提供出來，花費不菲的時間、精力、財力在新人的培養(yǎng)上，以寄托于新人有一天在掌握一定的實踐經(jīng)驗后，可以為公司帶來回饋。
3.歷練場所
千萬不要以為看幾本成功人士的書籍，參加幾場成功人士的培訓(xùn)，就可以輕易獲得成功。一個人若想取得成功，需要經(jīng)過各種各樣的歷練與挫折，所以才會有這樣一句話：失敗是成功之母。但作為個體，缺少歷練的機(jī)會，更缺少為失敗買單的資本，因此很多歷練，需要借助于強大的平臺才能完成。而公司由于有資金、市場、組織等各方面的良好支撐，所以才能保證個人快速得到歷練，又不至于負(fù)擔(dān)不起昂貴的“學(xué)費”，讓個人可以有機(jī)會和公司一同歷練、成長。
4.經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)
經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這是市場經(jīng)濟(jì)學(xué)中一條不變真理。這條真理同樣適用于我們每一個人的生活，人離不開最基本的生存要素或者說生活要素，特別對于剛步入社會的職場菜鳥來說，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是大家所面臨最為現(xiàn)實也最急切需要解決的問題。公司為員工提供最基本經(jīng)濟(jì)保證，保證每位員工正常工作生活所需，對于表現(xiàn)突出的員工，公司還會給予各種形式獎勵，以激勵員工積極上進(jìn)。當(dāng)今很多成功人士，其第一桶金，其實都是從打工中獲得的。
5.合作習(xí)慣
如果你是位職場老人，那么在多年職場生涯中，一定會形成一種良好的習(xí)慣，那就是合作。為什么說這種習(xí)慣是在工作中養(yǎng)成的呢，因為公司會強調(diào)集體、團(tuán)隊、凝聚力，且高度重視。公司為了保證快速發(fā)展，需要強調(diào)團(tuán)隊作戰(zhàn)能力，而個人由于受公司整體環(huán)境因素影響，自然會逐漸養(yǎng)成團(tuán)隊合作的好習(xí)慣，這個習(xí)慣會使個人受益終生，因為不論多強大的個體，都不可能戰(zhàn)勝集體的力量，人多力量大，眾人拾柴火焰高。
【企業(yè)與員工的關(guān)系】相關(guān)文章：
企業(yè)與員工的關(guān)系03-13
企業(yè)員工守則03-11
企業(yè)食品員工守則03-10
企業(yè)員工勞動合約03-04
企業(yè)感謝員工的信03-16
企業(yè)員工引咎辭職03-15