關(guān)鍵績效指標(biāo)明確了部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的績效指標(biāo)。

主要特征

一是關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有可考核性。指標(biāo)必須是定量化的，如果難以定量化，也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，就不是符合要求的績效管理指標(biāo)。

二是關(guān)鍵績效指標(biāo)必須體現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)有增值作用。

三是關(guān)鍵績效指標(biāo)是員工和管理者共同工作的期望。

類型

數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限

原則

(1)目標(biāo)導(dǎo)向。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)確定。

(2)注重工作質(zhì)量。

(3)可操作性。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須簡單、明確，容易理解和度量，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

(4)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，如果業(yè)務(wù)流程基本未變，關(guān)鍵績效指標(biāo)也不應(yīng)有較大的變動。

(5)指標(biāo)應(yīng)具有一定難度，但通過努力可以實(shí)現(xiàn)。

設(shè)計(jì)的基本方法

常用的方法是“因果分析圖”(又稱魚骨圖)分析法

360度考核，也稱為全方位評價(jià)反饋或多源評價(jià)反饋，即由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進(jìn)行評價(jià)。

應(yīng)具備的條件

(1)扁平化管理、高度授權(quán)、平等、尊重開放的企業(yè)；學(xué)習(xí)型組織；知識型人才為主的企業(yè)；有比較完整的績效管理體系

(2)對考核對象有明確的業(yè)績目標(biāo)(硬指標(biāo))和能力素質(zhì)要求(軟指標(biāo))；

(3)企業(yè)處于穩(wěn)定期。如果企業(yè)面臨重組或裁員或合并等，會影響對360度考核的信任度；

(4)有長期和系統(tǒng)、非權(quán)宜之計(jì)的的人員能力發(fā)展計(jì)劃；

(5)有嚴(yán)格保密程序，保護(hù)評分者的隱私權(quán)；

(6)有最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持并積極參與。

使用360度考核的目的

360度考核重要的價(jià)值在于能力開發(fā)，而不是考核本身。作為能力開發(fā)的方法，其價(jià)值主要是：其一，可以幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；其二，360度考核可以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)360度考核和反饋與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定相結(jié)合時(shí)，效果更明顯。

優(yōu)點(diǎn)和應(yīng)注意的傾向

360度考核的優(yōu)點(diǎn)是，可以為經(jīng)理的績效評價(jià)提供多種評判角度，但應(yīng)注意兩個(gè)傾向：(1)員工互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結(jié)果都會很好；有些人為泄私憤，會借機(jī)對同事的職業(yè)聲譽(yù)進(jìn)行惡意中傷。(2)同級反饋存在的問題最棘手。

權(quán)重設(shè)計(jì)

不同的評價(jià)人對被評價(jià)者了解熟悉的方面是不一樣的。下屬最有資格對上級在以下方面評分：對下級的輔導(dǎo)和培養(yǎng)、激勵(lì)，溝通和聆聽程度，人際關(guān)系的處理(公平與否)等方面；下屬一般很少了解上級在戰(zhàn)略制定、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面的行為表現(xiàn)和能力；同級最有資格了解其團(tuán)隊(duì)合作；上級最有資格評估其戰(zhàn)略決策能力；客戶最有資格評估其客戶服務(wù)行為等。