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管理咨詢師實(shí)務(wù)基礎(chǔ)輔導(dǎo)：職務(wù)分析概述
導(dǎo)語(yǔ)：職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。大家跟著百分網(wǎng)小編一起來(lái)看看相關(guān)的考試內(nèi)容吧。
1.職務(wù)分析的概念：職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各種崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過(guò)程。
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位任職者的工作要求和承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的目標(biāo)逐步分解、落實(shí)到各個(gè)崗位，崗位任職者無(wú)權(quán)挑選或改變崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
任職條件是對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的能力和水平的規(guī)定，這是崗位任職者保證完成職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所必須的。
職務(wù)分析的最終結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。
2職務(wù)分析的內(nèi)容：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析，含目標(biāo)責(zé)任和工作內(nèi)容;任職條件的分析。
3.現(xiàn)代管理學(xué)將工作分析定義為一種確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。
4.工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范(也稱作工作說(shuō)明書)。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
5.工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：
用誰(shuí)做(Who)、做什么(what)、何時(shí)做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰(shuí)做(Whom)。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理體系。
在瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計(jì)。參考一份幾年前所做的工作分析可能會(huì)得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺(jué)環(huán)境正發(fā)生變化這一事實(shí)。正如圖16—1所示，來(lái)自工作分析中的數(shù)據(jù)實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面。僅認(rèn)識(shí)到一個(gè)公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項(xiàng)工作都需要不同的知識(shí)、技能和能力。顯然，有效的人力資源計(jì)劃必須考慮到這些工作要求。
(1)如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無(wú)目的。如果缺少適時(shí)的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是很糟的。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時(shí)，這種作法也是不曾聽說(shuō)過(guò)的。例如，即使在訂購(gòu)一臺(tái)復(fù)印機(jī)時(shí)，采購(gòu)部門通常也會(huì)提出精確的說(shuō)明。當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價(jià)值的資產(chǎn)(人力資源)時(shí)，也應(yīng)采用同樣的邏輯。
(2)工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要特殊的知識(shí)、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說(shuō)明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。至于績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。如果一名經(jīng)理評(píng)價(jià)員工根據(jù)的不是工作說(shuō)明中包括的因素，則這種評(píng)價(jià)在很大程度上就會(huì)帶有不公正性。
(3)在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值之前必須了解其對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值。相對(duì)來(lái)說(shuō)，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價(jià)值。要求有更多的知識(shí)、技能和能力的工作對(duì)公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該更具價(jià)值。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對(duì)價(jià)值要高于只需高中文憑的工作。
(4)在考慮安全與健康問(wèn)題時(shí)，來(lái)自工作分析的有關(guān)信息也很有價(jià)值。例如，公司應(yīng)該說(shuō)明一項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。工作說(shuō)明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點(diǎn)。而且，在某些危險(xiǎn)的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險(xiǎn)的信息。
(5)工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí)，工作說(shuō)明提供了一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)論公司是否成立了工會(huì)，通過(guò)工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。
(6)當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時(shí)，工作分析信息為研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時(shí)，研究者就只需研究那些有著同樣工作說(shuō)明/規(guī)范的員工。
(7)完整的工作分析對(duì)支持聘用實(shí)踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動(dòng)和降職的決策提供依據(jù)。
至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對(duì)HRM(人力資源管理)的職能。然而，在實(shí)際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。事實(shí)上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計(jì)劃提供了基礎(chǔ)。
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