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人力資源總監(jiān)面試題
人力資源總監(jiān)職位是如何面試的呢?面試官都喜歡考哪些題目?下面是百分網(wǎng)小編收集整理的關(guān)于人力資源總監(jiān)面試題，希望可以為您提供一些幫助!
人力資源總監(jiān)面試題(一)
一、 如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的角色定位?
全球化、技術(shù)進(jìn)步、消費(fèi)者的變化，都給企業(yè)帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門(mén)就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門(mén)。HR部門(mén)要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從服務(wù)提供者向價(jià)值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變。必須從以下四方面找到創(chuàng)新點(diǎn)，以此來(lái)指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，一步步在行動(dòng)中成長(zhǎng)。
(一)調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變。
HR部門(mén)大部分時(shí)間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題，使得HR部門(mén)背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門(mén)本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點(diǎn)工作之上。其次，HR部門(mén)將自己的職能僅僅定位于HR角色，對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運(yùn)營(yíng)模式以及整個(gè)的行業(yè)特點(diǎn)缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門(mén)要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源部門(mén)的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。
(二)找準(zhǔn)客戶(hù)，滿(mǎn)足需求。
一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的顧客有三類(lèi)：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃;第二類(lèi)顧客是公司的直線經(jīng)理， HR需要了解他們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對(duì)性的服務(wù);理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過(guò)建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標(biāo)準(zhǔn);傾聽(tīng)他們心中的意見(jiàn)和建議，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來(lái)解決;參與到具體的業(yè)務(wù)部門(mén)中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開(kāi)展人力匹配等工作。總之，通過(guò)人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績(jī)水平，成為其真正的合作伙伴。
第三類(lèi)顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、相對(duì)公平的報(bào)酬、公平的晉升機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及在發(fā)展方面的專(zhuān)業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門(mén)只有在正確識(shí)別客戶(hù)和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來(lái)滿(mǎn)足他們的需求。
(三)強(qiáng)化能力，彌補(bǔ)差距。
根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門(mén)要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理等;而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。只有通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐盡快彌補(bǔ)自己在以上兩個(gè)方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶(hù)的需求，知道客戶(hù)的問(wèn)題發(fā)生在哪里，然后運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)提供解決方案或者給他們提供專(zhuān)業(yè)建議。
(四)改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部門(mén)總是在充當(dāng)一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門(mén)提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)"藥房"的角色，更重要的是要充當(dāng)"大夫"的角色為客戶(hù)"開(kāi)處方"，而且還要與客戶(hù)一起進(jìn)行"專(zhuān)家會(huì)診".在前面銷(xiāo)售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷(xiāo)售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷(xiāo)售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競(jìng)爭(zhēng)力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無(wú)力解決造成業(yè)績(jī)下降所致;有可能是公司產(chǎn)品不能滿(mǎn)足客戶(hù)要求，而銷(xiāo)售人員反映之后得不到技術(shù)部門(mén)的改進(jìn)心存怨氣所致;有可能是新上任的銷(xiāo)售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺(jué)部門(mén)氣氛不適;也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績(jī)工資政策側(cè)重于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工感覺(jué)不公平等，通過(guò)全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、銷(xiāo)售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面的建議，通過(guò)管理層協(xié)調(diào)將問(wèn)題攻克，在這一過(guò)程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。
綜上所述，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、組織變革等相關(guān)知識(shí)。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。
二、 面對(duì)行業(yè)高素質(zhì)人才的緊缺，如何做到優(yōu)秀人才的有效保留和管理?
所謂優(yōu)秀人才，不同企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，通用的概念是指那些可持續(xù)性地創(chuàng)造價(jià)值和業(yè)績(jī)，能夠不斷提升個(gè)人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時(shí)可以共享個(gè)人才華，帶領(lǐng)或影響團(tuán)隊(duì)，并在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致的員工。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢(shì)資源者的高額回報(bào)與利益體現(xiàn)比以往任何時(shí)候都能沖擊和誘惑人心。各種層次的人才都在不斷進(jìn)行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動(dòng)的“職場(chǎng)勢(shì)能”。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對(duì)優(yōu)秀人才的主動(dòng)權(quán)，才能有效實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期服務(wù)，保證企業(yè)健康發(fā)展。
首先、遵循2/8原則，優(yōu)勢(shì)資源傾向優(yōu)質(zhì)人才
企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤(rùn)不僅要投入到再發(fā)展當(dāng)中，也要及時(shí)分配到人力資源的投入上。正因?yàn)橘Y源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對(duì)人才的評(píng)價(jià)結(jié)果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤(rùn)的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。但在優(yōu)勢(shì)資源傾斜的同時(shí)，也要保持適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)中可以進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的職務(wù)和崗位，一定要進(jìn)行比較和競(jìng)爭(zhēng)，減少每個(gè)崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個(gè)人都可能被取代，除非你是有競(jìng)爭(zhēng)性的。
其次、及時(shí)給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)和發(fā)展機(jī)會(huì)
及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)勝過(guò)無(wú)數(shù)甜言蜜語(yǔ)，畢竟這是個(gè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。企業(yè)具有務(wù)實(shí)精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報(bào)，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢(shì)人才隊(duì)伍。對(duì)于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，相比較而言，及時(shí)比數(shù)量更加重要(盡管數(shù)量也不可忽視)。對(duì)于發(fā)展機(jī)會(huì)或者嘗試機(jī)會(huì)，雖然企業(yè)可能會(huì)為此付出一些代價(jià)，但成功的幾率還是非常大的。
第三、個(gè)性化精神獎(jiǎng)勵(lì)
除一些大眾化的福利獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵(lì)和慰問(wèn)。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)，此時(shí)，真誠(chéng)就顯得更加珍貴。因此，獎(jiǎng)勵(lì)也要有企業(yè)自身的個(gè)性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自?xún)?nèi)心的震撼。
例如，對(duì)于公司的重要骨干，高層在沒(méi)有預(yù)先知會(huì)其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵(lì)比金錢(qián)更能觸動(dòng)人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來(lái)體現(xiàn)。譬如，一封老總簽名的慰問(wèn)信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃，一個(gè)承載全體員工祝福的VCR…… 第四、建立利益共同體和長(zhǎng)期利益分享計(jì)劃
對(duì)于企業(yè)所認(rèn)定的可長(zhǎng)期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來(lái)接納，并建立長(zhǎng)期利益分享計(jì)劃和利益共同體，同時(shí)也要包含一定的退出機(jī)制。
通過(guò)這種長(zhǎng)期利益與風(fēng)險(xiǎn)共享的機(jī)制，提高重要員工的跳槽壁壘;而通過(guò)一定的退出機(jī)制，也從另外一個(gè)角度保持了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰法則。如員工虛擬持股計(jì)劃和骨干人員的期股分紅計(jì)劃等，就是很好的機(jī)制。
第五、發(fā)展接班人和人才梯隊(duì)計(jì)劃
發(fā)展接班人，是企業(yè)每個(gè)管理者的一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。接班人必須接受一定的考核并通過(guò)后，才能作為其栽培者的業(yè)績(jī)。因此，公司每個(gè)重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長(zhǎng)期專(zhuān)才崗位，都隨時(shí)伴有1～2個(gè)接班人。另外，根據(jù)企業(yè)實(shí)力，保持一定的人才梯隊(duì)。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面，必須投入大量資源來(lái)實(shí)施。通過(guò)這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時(shí)補(bǔ)位，對(duì)于那些優(yōu)秀而又具有過(guò)分差異化個(gè)性的人才，公司可以降低對(duì)他們的依賴(lài)性，保持對(duì)優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)。
第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對(duì)人才的可控地位
從心理學(xué)和人性的角度來(lái)看，當(dāng)一個(gè)人在加入企業(yè)初期，還沒(méi)有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對(duì)其具有一定的壓力時(shí)，他本人的主動(dòng)離職意愿并不強(qiáng)烈。當(dāng)他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿(mǎn)足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個(gè)人欲望的高速膨脹與對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)足感成正比，這時(shí)候的個(gè)人不穩(wěn)定感最強(qiáng)烈。因此，對(duì)于任何人，都要對(duì)他進(jìn)行評(píng)估和反饋，因?yàn)槿魏稳硕加幸欢ǖ娜毕荨?/p>
企業(yè)在給予他們相應(yīng)回報(bào)的同時(shí)，必須讓他了解到自己的弱點(diǎn)和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢(shì)，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊(duì)培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹(jǐn)慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當(dāng)然所謂的適度，并沒(méi)有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。
第七、發(fā)展是硬道理
再好的技巧和辦法、理念，如沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無(wú)法解決保持與創(chuàng)造人才這個(gè)問(wèn)題的。要實(shí)現(xiàn)主動(dòng)、積極的“留人”機(jī)制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強(qiáng)大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個(gè)互動(dòng)循環(huán)過(guò)程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問(wèn)題，只有在發(fā)展中得到解決。
保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個(gè)系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要?jiǎng)?chuàng)造出適合發(fā)展的內(nèi)部條件，只有這樣才能切實(shí)做到保留和管理優(yōu)秀人才。
三、 如何提高和加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)?
人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競(jìng)爭(zhēng)策略，以人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)為主的態(tài)勢(shì)愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。
然而，現(xiàn)實(shí)中雖然多數(shù)企業(yè)能認(rèn)識(shí)到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實(shí)踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)的問(wèn)題較為明顯。實(shí)際上，專(zhuān)業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點(diǎn)及其工作性質(zhì)也決定了加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源能力建設(shè)的過(guò)程中，必須高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的問(wèn)題。
如何提升人力資源管理者隊(duì)伍能力，加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)呢?我認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)著手，并以此來(lái)推動(dòng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)。
(一)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)
組織行為學(xué)表明，組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實(shí)際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理者的潛能開(kāi)發(fā)沒(méi)有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)作為拉動(dòng)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門(mén)也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，并以此推動(dòng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平和能力的提升。
(二)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)
職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點(diǎn)，使得開(kāi)展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)教師或高層人力資源管理時(shí)間專(zhuān)家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開(kāi)展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來(lái)提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專(zhuān)業(yè)化水平。
(三)形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型
制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時(shí)也是一種生產(chǎn)力。開(kāi)展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點(diǎn)話(huà)題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對(duì)于認(rèn)清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對(duì)性的開(kāi)展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)非常重要。一般來(lái)講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動(dòng)法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)、管理技能及成就動(dòng)機(jī)等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。
(四)人力資源管理者自身要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能
加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開(kāi)發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開(kāi)發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動(dòng)學(xué)習(xí)。要從書(shū)本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實(shí)踐表明，一個(gè)人知識(shí)和技能的提高，能夠促進(jìn)其能力的提高。因此，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，并將其運(yùn)用于具體實(shí)踐中，將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進(jìn)自身業(yè)務(wù)能力的提高。
(五)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化
毋庸置疑，人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說(shuō)，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過(guò)程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚(yáng)以人為本的精神，加強(qiáng)能力本位的宣傳。
人力資源總監(jiān)面試題(二）
人力資源的復(fù)試問(wèn)題
1、 作為人力資源總監(jiān)，如何看待代表員工利益又代表公司利益的關(guān)系，當(dāng)遇到這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，你的解決方法是基于什么樣的價(jià)值觀準(zhǔn)則?
2、 案例：設(shè)計(jì)人員本月做了很多單子，加了很多班，產(chǎn)品部的重要單子已經(jīng)壓不下去了，設(shè)計(jì)人員的已做單子中又有部分沒(méi)有被采用的，所以本月計(jì)件獎(jiǎng)金不高，設(shè)計(jì)人員很不開(kāi)心，新品部進(jìn)度受影響，雙方將此問(wèn)題告知人力資源部，設(shè)計(jì)主管為了平衡設(shè)計(jì)情緒，在報(bào)設(shè)計(jì)計(jì)件時(shí)就將來(lái)的稿件按已采用(即雙倍于未采用的金額)上報(bào)薪酬表，人力資源部人員亦認(rèn)為設(shè)計(jì)本期很辛苦，故默認(rèn)簽字通過(guò)，上報(bào)到人力資源總監(jiān)處，你的處理步驟是什么?
3、在你看來(lái)，人力資源總監(jiān)必須具備的三大寶貴特質(zhì)是什么?三大忌諱特質(zhì)是什么?(問(wèn)題3沒(méi)有固定答案，從中可以看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀傾向)
4、你對(duì)根據(jù)你的特點(diǎn)行政主管為搭檔你對(duì)他的職位需求是什么?請(qǐng)排序。
人力資源總監(jiān)面試題(三）
1、你覺(jué)得這個(gè)職位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？
列出3到4個(gè)這個(gè)工作吸引人的方面，然后提出一個(gè)簡(jiǎn)單的不重要的不吸引人的問(wèn)題。
2、為什么我們應(yīng)該雇傭你？
這個(gè)問(wèn)題上，你有權(quán)利或者是義務(wù)來(lái)自吹自擂。談?wù)撘恍┠阃瓿晒ぷ鞯挠涗洠岬侥愫?jiǎn)歷中的獨(dú)特之處，或者列出你職業(yè)生涯中的成就。告訴別人，你的技能和興趣在獲取這些結(jié)果的過(guò)程中發(fā)揮了很大的作用，并使得你很有價(jià)值。提到你能夠合理的安排工作優(yōu)先順序，找出問(wèn)題，并利用你的經(jīng)驗(yàn)和精力來(lái)解決問(wèn)題。
3、你會(huì)在公司工作多久？
可以這樣回答，你對(duì)在這個(gè)公司的職業(yè)生涯很感興趣，可是也得承認(rèn)你必須能夠不斷感覺(jué)到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著�？梢钥紤]這樣的語(yǔ)句“只要我們雙方都感覺(jué)有收獲”。
4、你希望這個(gè)職位的薪水是多少？
討論薪水是一個(gè)很微妙的問(wèn)題。我們建議你在條件允許的情況下盡可能的拖延用一個(gè)精確的數(shù)據(jù)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。你可以說(shuō)，“我知道這個(gè)工作的薪水的大概范圍是￥――到￥――。這個(gè)對(duì)于我來(lái)說(shuō)是合適的價(jià)位�！�
5、你長(zhǎng)期的目標(biāo)是什么？
回到你尋找工作的計(jì)劃階段。不要這樣回答“我希望能夠得到你廣告中的工作”。把你的目標(biāo)與你面試的公司關(guān)系起來(lái)，“在你們這樣一個(gè)公司，我希望能夠……”
6、您的業(yè)余時(shí)間都作些什么？有什么愛(ài)好？
我平時(shí)比較喜歡上網(wǎng)還有看書(shū)、旅游等。我的愛(ài)好有很多喜歡電腦，平時(shí)有時(shí)就自學(xué)一些電腦的簡(jiǎn)單維修和一些系統(tǒng)維護(hù)、調(diào)試和從裝等，還有看一些管理類(lèi)的書(shū)籍，如《管理學(xué)院》、《柳傳志自傳》、《細(xì)節(jié)管理》等，放假了還喜歡到處跑跑，放松一下心情。我來(lái)到貴公司希望能用我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)減少貴公司的用人成本，并且希望能在貴公司學(xué)到更多的知識(shí)，為公司帶來(lái)更多的利潤(rùn)。
7、您從你的角度說(shuō)說(shuō)人力資源管理。
人力資源管理主要是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理在我們的生活中隨處可見(jiàn)。在公司人力資源管理通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法等來(lái)降低公司的用人成本，營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境。讓公司里面的每一位成員團(tuán)結(jié)互助，把公司的生產(chǎn)降到最低。
8、假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？
我首先會(huì)說(shuō)這樣事情的后果，看他們是不敢承擔(dān)。再就說(shuō)明這樣你們都沒(méi)好處，有什么事情比賽之后隨便你怎么處理，現(xiàn)在重要的是比賽，不是你們鬧矛盾的時(shí)候。還有就是比賽后的獎(jiǎng)勵(lì)，要是你們能很好的配合，打贏比賽之后你們將有意外的獎(jiǎng)勵(lì)等。
9、談?wù)勀銓?duì)加班的看法？
如果工作需要我會(huì)義不容辭的加班，我現(xiàn)在單身沒(méi)有任何家庭負(fù)擔(dān)，可以全身心的投入工作，但同時(shí)，我會(huì)提高工作效率，減少不必要的加班。
人力資源總監(jiān)面試題 (四）
1.企業(yè)為什么要面試？
這是企業(yè)了解應(yīng)徵者對(duì)工作的態(tài)度以及身在社會(huì)中一些必備常識(shí)的最好方法，如果一問(wèn)三不知，是沒(méi)資格當(dāng)社會(huì)中堅(jiān)份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報(bào)導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)界的消息！
2.為何會(huì)來(lái)我們公司應(yīng)徵？
應(yīng)徵者為了表明應(yīng)徵原因及工作意愿，回答時(shí)答案最好是能與應(yīng)徵公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因?yàn)閷?lái)有發(fā)展性、因?yàn)榘捕ǖ却鸢福憩F(xiàn)出有充分研究過(guò)企業(yè)的樣子。 Q.2對(duì)應(yīng)徵公司有多少了解？ 這是公司想測(cè)試應(yīng)徵者對(duì)公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問(wèn)題，如果回答“完全不了解”，那就沒(méi)有必要再說(shuō)下去了，最好要稍稍記住公司簡(jiǎn)介內(nèi)容及徵聘人事的廣告內(nèi)容，最好的回答就是“因?yàn)閷?duì)該公司的xx點(diǎn)相當(dāng)有興趣所以才來(lái)應(yīng)徵”。
3.對(duì)應(yīng)徵公司有何印象？
因?yàn)檫�沒(méi)進(jìn)入公司上班，所以主考宮也不會(huì)太過(guò)刁難，只要說(shuō)出在其他公司所沒(méi)有的感受就可以了，或者說(shuō)出面試當(dāng)天的印象也可以。
4.選擇這份工作的動(dòng)機(jī)？
這是想知道面試者對(duì)這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時(shí)興起而來(lái)應(yīng)徵的人，如果是無(wú)經(jīng)驗(yàn)者，可以強(qiáng)調(diào)“就算職種不同，也希望有機(jī)會(huì)發(fā)揮之前的經(jīng)驗(yàn)”。
5.您遇到過(guò)各種
各樣的面試者，能給他們大體分個(gè)類(lèi)嗎？您比較欣賞哪一種？
我將面試者大體分為四類(lèi)，狂妄自大型、過(guò)分謙虛型、如實(shí)交代型、略帶技巧型。我個(gè)人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語(yǔ)培訓(xùn)師，最終兩個(gè)女孩子進(jìn)入面試。其中一個(gè)是學(xué)人力資源的，英語(yǔ)不錯(cuò)，專(zhuān)業(yè)背景又比較吻合；另一個(gè)是英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時(shí)，那個(gè)英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動(dòng)上前自我介紹：“我是英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對(duì)更專(zhuān)業(yè)。
6.現(xiàn)在很多求職者，面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)薪水，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？ 我們一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂(lè)福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的，面試時(shí)過(guò)多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工作能力產(chǎn)生懷疑。
7. 問(wèn)：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過(guò)關(guān)呢？
答：應(yīng)聘不同的公司會(huì)有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點(diǎn)。在面試中，我們更看好穿西服、打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會(huì)裝扮，如何使商品達(dá)到最佳的視覺(jué)效果呢？
人力資源總監(jiān)面試題(五）
很多大型的企業(yè)，在招聘面試環(huán)節(jié)，都會(huì)出一份性格能力測(cè)試題給新員工做，主要目的是用來(lái)測(cè)試求職者各個(gè)方面的能力，特別是對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，因?yàn)樾愿癯闪撕饬康闹匾獦?biāo)準(zhǔn)之一，這份測(cè)試可能就決定了你是否有機(jī)會(huì)進(jìn)入這個(gè)公司，然后才是你能否發(fā)揮自己的能力的問(wèn)題。
而作為人力資源管理的應(yīng)聘人員，因?yàn)橐透鱾�(gè)部門(mén)的各種各樣的各式工作，所以對(duì)從業(yè)人員的性格是有要求的。雖然各個(gè)公司可能因?yàn)樾袠I(yè)和領(lǐng)域的不同，所需要的人也不一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出一份測(cè)試試卷以供大家參考。
1、既定的目標(biāo)如果不能實(shí)現(xiàn)你會(huì)怎么辦？
這是一個(gè)很重要的問(wèn)題，人力資源的工作瑣碎復(fù)雜，而且事務(wù)繁多，如果每天的任務(wù)不能實(shí)現(xiàn)的話(huà)，就顯示你這個(gè)人沒(méi)有自制力，在這種情況下，最好說(shuō)，要制定合理的計(jì)劃，然后按時(shí)完成，如果有特殊情況，也要盡量補(bǔ)上。
2、特別強(qiáng)烈的自信心來(lái)完成任務(wù)嗎？如果不能完成也就是說(shuō)失敗很多次，你會(huì)怎么辦？
答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒(méi)有自信心，你就不能勝任人力資源這個(gè)工作，因?yàn)樗刻煲鎸?duì)各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。
3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認(rèn)為自己一直能得到很多人的幫助？
可以說(shuō)人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒(méi)有身體力行的行動(dòng)能力，一切都是在原點(diǎn)轉(zhuǎn)動(dòng)，所以最好說(shuō)自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>
4、你是否經(jīng)常收集他人的意見(jiàn)，在事務(wù)上的聯(lián)系都一絲不茍？
其實(shí)這反映了你的工作態(tài)度，你是否貼近大眾，傾聽(tīng)群眾的聲音，這對(duì)人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現(xiàn)了你的工作態(tài)度，雖然在和員工交流的時(shí)候要盡量親近，但是對(duì)待事務(wù)還是需要認(rèn)真負(fù)責(zé)，這就是真正的公私分明。
5、你有記錄自己行動(dòng)的習(xí)慣嗎？你會(huì)在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？
人力資源工作很多時(shí)候其實(shí)就是充當(dāng)管家這樣一個(gè)角色，所以一個(gè)公司得大事小情可能都和人力資源有關(guān)系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當(dāng)然是有記錄的習(xí)慣更好了。而平時(shí)記錄行動(dòng)的.習(xí)慣表示你是有條理的人，臨睡前有計(jì)劃表明你是有預(yù)見(jiàn)的人，總之，非常適合做人力資源。
6、你對(duì)工作的成就是否十分敏感，并且習(xí)慣在掌握的信息之上制定目標(biāo)和計(jì)劃？
測(cè)試你的計(jì)劃能力和行動(dòng)能力，是有備而來(lái)，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點(diǎn)之一，所以具有這樣的優(yōu)點(diǎn)當(dāng)然有優(yōu)勢(shì)了。
7、你在學(xué)生時(shí)代是不是更喜歡一個(gè)人獨(dú)處？
雖然是問(wèn)你學(xué)生時(shí)代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡(jiǎn)歷中你會(huì)說(shuō)自己善于交流，但實(shí)際上你是個(gè)內(nèi)向的人，所以用這個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)試你，其實(shí)人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。
8、如果你剛開(kāi)了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會(huì)馬上重整旗鼓再開(kāi)一個(gè)嗎？
這是測(cè)試你經(jīng)受挫折的能力，實(shí)際上馬上開(kāi)一家并不是明智的選擇，因?yàn)榭赡苓@樣會(huì)表現(xiàn)出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會(huì)認(rèn)為你沒(méi)有分析能力，如果沒(méi)有總結(jié)上一次失敗的教訓(xùn)的話(huà)，馬上開(kāi)另一家公司是不是會(huì)和上一家公司的結(jié)果相同呢，9、在一個(gè)旅游景點(diǎn)迷路的話(huà)，你會(huì)立刻打聽(tīng)還是自己先試著自己先走走看？
一個(gè)工作的捷徑是向有經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)，因?yàn)楫吘惯@樣節(jié)省時(shí)間，效率高。但從另一方面來(lái)說(shuō)，任何事補(bǔ)自己親自嘗試一下的話(huà)，以后自己就沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，最好兩者結(jié)合起來(lái)，這樣就會(huì)收到很好的效果。
10、你正在專(zhuān)心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買(mǎi)了兩張演唱會(huì)的門(mén)票，邀請(qǐng)你去，可是你并不想去，你會(huì)馬上回絕還是勉強(qiáng)去？
這其實(shí)是測(cè)試你的決斷力的一道題，因?yàn)槿绻悴荒芤驗(yàn)槿饲榫芙^你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會(huì)不會(huì)因?yàn)榍槊娑茨愕呐笥鸭有�，或者招聘并不符合條件的親友來(lái)公司呢，雖然看起來(lái)問(wèn)題不是那么嚴(yán)重，但是可能在公司的招聘者看來(lái)卻非常嚴(yán)重。
11、你喜歡和能力強(qiáng)的同地共事還是希望和能力差的同事共事？
其實(shí)這反映了你的上進(jìn)心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話(huà)，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個(gè)強(qiáng)調(diào)協(xié)作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強(qiáng)的同事在一起會(huì)提高對(duì)自己的要求，這樣才能提高自己的能力。
12、如果工作完成的不好，你會(huì)埋怨合作者，認(rèn)為是他的不好嗎？
記住分析任何失敗時(shí)先找內(nèi)因，這才是你會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的表現(xiàn)。
13、當(dāng)別人交談很熱烈的時(shí)候，你會(huì)貿(mào)然打斷他們，然后問(wèn)一些事情嗎？
這是一個(gè)禮貌問(wèn)題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節(jié)，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無(wú)小事。
14、當(dāng)你開(kāi)始一個(gè)新工作，進(jìn)入新集體，你覺(jué)得結(jié)交新朋友困難嗎？
交際能力測(cè)試的典型問(wèn)題，如果你不是能很快的融入到新的團(tuán)體中去，那么你怎么能展開(kāi)人力資源工作呢。因?yàn)楣ぷ鞅旧砭托枰Y(jié)識(shí)很多的人，所以你的個(gè)人朋友的結(jié)交能力也反映出你一定的工作能力。
15、交待別人做事情的時(shí)候，你是否會(huì)把每一個(gè)細(xì)節(jié)都交代得十分清楚？
這里面有個(gè)雙重問(wèn)題，如果你是可能你是一個(gè)很細(xì)心的人，但是會(huì)不會(huì)也反映了你對(duì)人不信任的一方面呢，其實(shí)招聘者永遠(yuǎn)是狡猾的獵手，你需要小心應(yīng)付。
這里列出的只是一些可能會(huì)出的題目，或者看起來(lái)不一樣，但是大同小異，因?yàn)轭}目的中心就是測(cè)試應(yīng)聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問(wèn)題沒(méi)有固定的答案，當(dāng)然也沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)的分別，應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的情況回答。來(lái)證明你就是公司想要錄取的人選。當(dāng)然，同樣的回答可能因?yàn)楣镜牟煌�，面試官的不同，可能效果也是不相同�?/p>
作為人力資源管理的應(yīng)聘人員來(lái)說(shuō)由于工作涉及的范圍很廣，工作有時(shí)有敏銳也需要細(xì)致入微的工作精神，因此良好的性格是這項(xiàng)工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對(duì)你的人力資源之路有所幫助。
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人力資源總監(jiān)面試題(六）
1、假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對(duì)你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?
【測(cè)試目的】：
測(cè)試被試計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)
【評(píng)分參考】：
優(yōu)：計(jì)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計(jì)劃安排;有協(xié)調(diào)的意識(shí)，但計(jì)劃安排不夠周全。
差：計(jì)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識(shí);或夸夸其談，不切中要害。
2、某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問(wèn)題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?
【測(cè)試目的】：
測(cè)試被試解決復(fù)雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力
【評(píng)分參考】：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見(jiàn)解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。
中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。
4、如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?
【測(cè)試目的】：
測(cè)試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力
【評(píng)分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對(duì)你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。
差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。
5、你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力嗎?請(qǐng)舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測(cè)試目的】：
測(cè)試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系
【評(píng)分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對(duì)被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
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