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人力資源管理師二級實操技能題
以下是小編的人力資源管理師二級實操技能題，提取學(xué)員普遍關(guān)注的知識點和大家分享，祝大家學(xué)習(xí)愉快、夢想成真！
一、簡答題
1企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?
參考解析：
(1)認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。
(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。
(4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。
(5)投資回報率。投資回報率是指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
2在審核KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點?
參考解析：
審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：
(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;
(2)多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;
(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的.工作目標(biāo);
(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;
(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。
3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。
參考解析：
①一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。
�、诤献h原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。
�、蹚�(qiáng)制原則。勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需雙方當(dāng)事人達(dá)成一致，只要一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無需當(dāng)事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
�、芑乇茉瓌t。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員中，與勞動爭議有利害關(guān)系的、與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員，應(yīng)當(dāng)回避。
�、輩^(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動關(guān)系特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。
二級人力資源管理師考試
實操復(fù)習(xí)資料
第一部分 《人力資源規(guī)劃》
一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么?
答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。
分類 組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。(1)靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等�，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。
組織設(shè)計的基本原則是：
1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。
2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。
3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。
5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機(jī)制。
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些?(重點)
答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。
2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 3、為各個部門選擇合適的`部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。
三、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式?各模式有哪些優(yōu)缺點?
答：1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。
缺點：每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。 該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。 2、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù);具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。
缺點：需要設(shè)臵較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不
強(qiáng)，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。
適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方
面有緊密聯(lián)系時。
3、以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。
適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。 它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。 缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。
四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么?有哪些主要的組織戰(zhàn)略?
答：關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。
五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些?(重點)
答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：
(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。
(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟： 一是組織結(jié)構(gòu)診斷
包括： 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;2、組織結(jié)構(gòu)分析;3、組織決策分析;4、組織關(guān)系分析;
二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革(對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用)、爆破式變革(短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用)、計劃式變革(對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進(jìn)行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等)。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。
三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價
六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點有哪些?(重點)
答：1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。
2、存在過多的委員會。
3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。 4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人
或權(quán)威來協(xié)調(diào)。
七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么?
答：1、擬定目標(biāo)階段。
2、規(guī)劃階段。 3、互動階段。 4、控制階段。
八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么?(重點)
答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施： 1、讓員
工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識 變革的必要性和變革的責(zé)任感。
2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握 新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面 減少變革的阻力。
組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問題：
1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。
2、盡可能地先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。
九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些?(重點)
答：內(nèi)容 人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)
人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點： 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求; 2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展; 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃; 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率; 5、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。
人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：
1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。
2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則; 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則; 4、保持適度流動性的原則
十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么?(重點)
答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測分析、供需綜合平衡。
基本程序有：
1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。
3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測。
4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。
十一、人員規(guī)劃評估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么?(重點)
答：人員規(guī)劃評價的目的：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，對人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答仯y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。
要注意的問題：
1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。
2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)。 3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。 人員規(guī)劃的三方面含義：
1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。
2、在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益。
3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。
十二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、作用和局限性是什么?(重點)
答：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容有： 1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測;
2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;
3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整; 4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。 人力資源需求預(yù)測的作用是：具有兩方面的貢獻(xiàn)：
1、對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。
2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動員工的積極性。
局限性是：1、環(huán)境的不確定性;2、企業(yè)內(nèi)部的抵制;
3、預(yù)測的代價高昂;4、知識水平的限制。
十三、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有哪些?(重點)
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