關(guān)于公司建議書范文合集10篇
在社會一步步向前發(fā)展的今天,建議書在我們的視野里出現(xiàn)的頻率越來越高,當建議書是面對領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門時,可以中肯地提出自己對對方工作的意見和自己的建議。相信很多朋友都對寫建議書感到非常苦惱吧,下面是小編為大家整理的公司建議書10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
公司建議書 篇1
王總你好:
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應(yīng)該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標,也應(yīng)該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。集團的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足,從而放松了對自我的改造和學習。
本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點:
1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護,部門主管安排的工作慢慢去做,甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高,問題在于流程不完善,執(zhí)行力度不強。
3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠,甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上集團不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理,而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了,也根本就不會去考慮這些問題,不論是大事還是小事,是急事還是慢事,都一概按“規(guī)矩”辦事,是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,而實際上給企業(yè)增加了許多隱患,更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設(shè)、員工無責任感,他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,那么整個集團的執(zhí)行力只能是空談。
集團需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善集團的內(nèi)部管理,應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
綜上所述,本人認為主要有三方面需要提高和改善,如下: 一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力,整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務(wù)布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。
二、進一步加強企業(yè)的綜合管理,建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
倡議不是管理,管理的關(guān)鍵是行動,落到實處,并使之行之有效。所以,改善及管理,應(yīng)該從管理層做起,貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
公司建議書 篇2
公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人的歸屬感問題。
鑒于以上,需要進一步細化公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感,加強培訓,不僅僅是基層員工的技能培訓,更應(yīng)該加強對中層管理干部的執(zhí)行力,團隊合作的培訓,在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識,讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的,不是約束他們不能去做的。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,獎罰分明,獎到動心、罰到痛心。鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:
一、明確定位監(jiān)督檢查部門,明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài)。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么,才會減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為,不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度,既考核及薪酬制度。
三、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度,細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依,才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應(yīng)是細化考核體系,當然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。加大培訓力度,完善公司培訓體系。
對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括:
1、設(shè)立生日獎金。
工作滿三個月的員工,按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金,或者一定的禮品。
2、設(shè)立總經(jīng)理信箱,包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點:廣開言路。讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感,有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱,但是知道的人很少,所以這一舉措的實行,就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化。重點宣傳。
3、設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部,營造學習的氛圍。
4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式,讓每一個員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫,設(shè)立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才,避免因人才流動給公司帶來影響,構(gòu)建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才,同樣對儲備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術(shù)方向等的安排,這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。
鑒于以上幾點,建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制,績效考核體系的完善,完善公司企業(yè)文化,建立公司人才培訓、培養(yǎng)機制等幾個方面來,細化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書,細化編制各部門績效考核制度,主持創(chuàng)辦內(nèi)刊,編寫培訓制度,包括晉升、競爭幾個方面,加大招聘力度,逐步改善公司人才學歷水平。
公司建議書 篇3
本人進入XX公司已兩年,針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。
以上種種,需要規(guī)范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應(yīng)當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:
一、當務(wù)之急,是設(shè)立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作,包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選適宜的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作進取性。
二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉職責的弊病,任務(wù)布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。
四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能構(gòu)成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是經(jīng)過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸經(jīng)過價值觀構(gòu)成對員工的行為規(guī)范,構(gòu)成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
公司建議書 篇4
這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案,不過在經(jīng)過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),其實,很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也應(yīng)該明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,貪圖享樂,好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作,這需要去引導(dǎo),去以身作則的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求。)
就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可。但人無完人,有幾點地方我一直覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實很大,從某種意義上來說老板的做事風格就是企業(yè)的真實文化。
第一:誠信!誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更應(yīng)該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個項目由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫忙,并且承諾每個人會發(fā)一些人工費,結(jié)果事情做完了,就沒了下文(好像后來有吃飯)。當時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是通過他們私下里聊天的內(nèi)容來看,他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里應(yīng)該會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是:之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補助,但是最終卻是2天年假!當然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,因為公司福利嘛,老板說有就有,說沒就沒嘛(不過公司要發(fā)展,有些福利還是應(yīng)該要有的)。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了!所以,在以后的工作中,希望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。
第二:越級管理!您是策劃出身,又掌握一些設(shè)計軟件,另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解,口才方面也不在話下,可以說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道,但是胡總這邊,經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里,有的時候一個方案,一個設(shè)計稿,明明是胡總在盯,搞到后來往往就是您在指導(dǎo),而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐,那您是否應(yīng)該尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好,您也應(yīng)該用其他方式來處理,而不是應(yīng)該當著胡總下屬的面!胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,您自己覺得是否跟自己也有一定關(guān)系呢?(前些天,朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去,胡總正在問什么情況,您就在您辦公室里來了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說這話的時候,肯定是沒有考慮過胡總的感受的。)每個人都有他的長處,要看您怎么用了。
第三:后續(xù)執(zhí)行力不夠!您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐,雷厲風行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進,不斷強化的。這樣次數(shù)多了,給員工的感覺就是:公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視;蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行情況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也應(yīng)該交給某個人去跟進。您是公司的掌舵手,公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步。
例一:市場部同事分組的決定及具體的后續(xù)執(zhí)行方式問題。
回顧這個措施的提出,個人覺得對提高市場部同事的積極性還是有很大助益的,但如今這項工作隨著市場部的調(diào)整,已不復(fù)存在。
問題:當初在提出這個決定之后,公司采取了獎懲措施,但是在后續(xù)跟進這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區(qū)分對待。小組與小組之間的競爭激情也未能夠激發(fā)出來。
解決方案:小組與小組之間競爭,優(yōu)勝者將獲得相應(yīng)獎勵,落后者將受到相應(yīng)處罰(具體的獎懲額度最好先由市場部同事商議,然后公司再適當調(diào)劑),而對于小組長與小組長之間,應(yīng)該另外再有一套獎懲制度(由領(lǐng)導(dǎo)將小組長聚集在一起,首先進行思想上的激勵,然后由小組長自己討論獎懲制度,領(lǐng)導(dǎo)最終做相應(yīng)調(diào)劑,這么做的好處是,先激起小組長的競爭激情,小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情,以這種方式調(diào)動競爭激情是比較靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行,并且領(lǐng)導(dǎo)必須在大會上宣布,小組成員必須服從小組長的安排。)另外,針對小組的具體工作方式,公司應(yīng)該放權(quán)讓他們自己決定,公司不要過多的干涉他們的工作方式,以及工作狀態(tài)。公司只要以結(jié)果為導(dǎo)向,從結(jié)果來評判他們的工作是否做得很好,如果不好再做相應(yīng)的指導(dǎo),再不好,換小組長。同時,公司偶爾再要求小組長拿一些具體工作的計劃出來或匯報一下工作情況,并時常帶領(lǐng)小組長開開激勵大會,讓小組長時刻保持一定的壓力,這有助于小組內(nèi)部的自主學習進步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人”去適當?shù)膮f(xié)助他們把工作做好。領(lǐng)導(dǎo)要做的不是去管所有人,而是去管幾個關(guān)鍵的人,否則領(lǐng)導(dǎo)什么都管,真的會很累。市場部分組措施仍有必要更完善的堅持執(zhí)行下去,這是提高市場部同事工作積極性的一個有效手段。
公司建議書 篇5
1、各個部門的溝通要流暢,堅持高度的和諧。
建議改善的方法:加強各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標和為一齊,這樣我們的工作才能取得較大的提高。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,必須要全面的落實,異常是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,那時不僅僅事倍功半,同時也會嚴重的影響進取性。
2、一切要以事實說話。
建議改善的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自我謀利益。
3、提高工作效率。
建議改善的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財務(wù)竟讓不明白該政策,弄得我們的信譽受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅僅代理商的進取性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽不再信任,我們對公司的一些爭將不再進取了。這是很危險的,建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情景再次發(fā)生。
公司建議書 篇6
一:大地保險公司介紹
中國大地財產(chǎn)保險股份有限公司是經(jīng)國務(wù)院同意,中國保監(jiān)會批準成立的全國性財產(chǎn)保險公司。公司成立于20xx年10月20日,注冊資本金64.3億元人民幣,總部設(shè)在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司,中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展,創(chuàng)造了令業(yè)界刮目相看的“大地現(xiàn)象”。公司已設(shè)立分公司34家、營業(yè)部1家,5個層級的機構(gòu)總數(shù)超過1700家,全國性服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成。美國紐約代表處順利設(shè)立。20xx年保費規(guī)模即突破100億元。20xx年,公司繼續(xù)保持了良好發(fā)展勢頭,全年實現(xiàn)保費超過160億元,市場排位居行業(yè)第六位。
二:人員培訓需求分析
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前,由培訓部門采取各種辦法和技術(shù),對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導(dǎo)性,是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃、有效地實施培訓的前提,是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié),是進行培訓評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要,是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產(chǎn)能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標,了解人,F(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之問的.差異。如有差異存在,就說明有培訓之必要。
2、績效差異的重要性。績效層面的重要性根據(jù)人保的目標和發(fā)展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時,就必須分析影響績效的原因和根源:是欠缺適當?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析,并確認是否有進行培訓的必要。
3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足,或因員工態(tài)度信念不合,或因主管不積極參與員工培訓所引起,員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是,培訓是否為解決問題的有效途徑,還應(yīng)考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較,如果不經(jīng)過這種比較,將會導(dǎo)致培訓邊際效用的減少,使最終效用受到影響。
三:培訓的目的和意義
1、全面理解公司文化;
2、提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng),提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力,增強敬業(yè)精神與服務(wù)觀念,加強專業(yè)水平。
3、使員工和組織對未來的發(fā)展方向更加清晰,有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、營造一種持續(xù)學習的工作環(huán)境;
5、增強公司的競爭力;
四:培訓對象
新員工、實習生
五:培訓方法
1、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識,教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作,合心協(xié)力,保證公司目標的實現(xiàn)。因此,小組培訓的效果在短期內(nèi)不明顯,要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。
2、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題,向參加者展示真實性背景,提供大量背景材料,由參加者依據(jù)背景材料來分析問題,提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析,解決實際問題的能力。
3、角色扮演
采用這種方法時,參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,按照他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與其實際工作類似的角色,模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法,參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境,了解自己的工作業(yè)務(wù),掌握必需的工作技能,盡快適應(yīng)實際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙,讓參加者意識到角色扮演的重要意義,減輕其心理壓力。
4、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似,但不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓,它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中,讓參加者反復(fù)操作裝置,解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題,為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
5、集體培訓模式
培訓即是教育,是教與學的過程,學習是改變行為的過程,集體培訓是改變復(fù)雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析,然后再進行個人
分析,這樣先從總體考慮培訓,目的是使個人培訓最終為組織目標服務(wù),提高組織的效率和效益。
6、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言,許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo),所以都必須認真學習。
剛進入公司,為自我成長而努力學習的階段,新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感,這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛,經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人,人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外,還要學習如何與同仁和諧共事,以體會團隊精神的精髓所在。
六、培訓方式
1、外請專家面授
從外部聘請專家對公司現(xiàn)行,急需掌握的專業(yè)知識、市場分析等,進行相關(guān)的培訓。
2、公司內(nèi)訓
組織公司領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干在公司內(nèi)部交流溝通,起到培訓的作用,以提高公司員工的專業(yè)技術(shù)知識
3、網(wǎng)絡(luò)平臺培訓
購買相關(guān)光碟進行視頻講座
七、培訓的管理及保障
建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內(nèi)容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環(huán)節(jié)明確流程,形成制度規(guī)定,可作為員工績效考核評定依據(jù)之一,以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。
八、培訓實施
1、以大地保險公司內(nèi)部管理和經(jīng)營實際案例研討為主,同時借鑒其它企業(yè)成功案例分析,借成功之石,攻大地保險之玉,切實提高課程的實效性。
2、講師和顧問通過培訓,傳遞先進的管理方法與理念,并指導(dǎo)案例分析與研討,確保課程先進和合理有效。
3、部分課程采取外部老師和大地保險內(nèi)部講師(高層、中層干部)現(xiàn)身說法相結(jié)合的方式,以確保課程實效和學員興趣。
4、每個培訓模塊完成后,都配以TTT培訓和演練,令參加的員工學以致用,實際演練如何傳達學習心得,提升培訓下屬的技能和水平,以確保學習能夠延續(xù)
和貫徹,同時打造企業(yè)教練團隊。
5、設(shè)置有效的培訓激勵機制,在每次培訓完成后,對學習投入程度高,積極參與研討,提供優(yōu)秀案例,培訓心得質(zhì)量高,轉(zhuǎn)授培訓優(yōu)秀者等表現(xiàn)突出者學員,由人力資源部設(shè)置獎勵機制和排名機制,給予適當?shù)莫剟睿ㄈ绻芾頃,光盤,學習機會或其它形式的獎勵),以激發(fā)學員學習動機,提升培訓效果。
九、實施注意事項:
1、培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,并將有關(guān)資料交人事行政部。人事行政部應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避免工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系,盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓,而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素質(zhì)。
3、要重點考慮資源共享的問題。
十、培訓評估
培訓評估通過以下程序?qū)崿F(xiàn),即培訓——(受訓者的)反應(yīng)——增長知識——工作表現(xiàn)——組織的效益
1.受訓者的反應(yīng),即受訓者培訓后的感受。培訓接受后,向受訓者發(fā)放調(diào)查問卷,了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內(nèi)容可包括:培訓時機是否合適,培訓目的是否準確,培訓內(nèi)容設(shè)置是否合理,培訓方式方法是否高效,培訓教員的水平是否高等等,這些均是培訓實施過程中難免出現(xiàn)的問題和需要改善的地方。
2.增長知識,即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓,在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試,通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。
3.工作表現(xiàn),即培訓知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓者結(jié)束培訓并工作一段時間后進行的,手段有觀察、問卷調(diào)查、測試、考核等。
4.組織的效益,即培訓為公司業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價,包括業(yè)績是否增長了,客戶滿意度是否提高了,上單率是否上升了等等。
十一、培訓可能存在的問題
1、缺乏多元化培訓意識。片面強調(diào)理論培訓,而專業(yè)知識、新知識培訓和員工繼續(xù)教育的工作思路不夠清晰,缺乏統(tǒng)一規(guī)劃,缺乏科學、合理的教學資格和
教育培訓質(zhì)量考評體系,教育培訓在一定層面上流于形式,效果欠佳。
2、教育培訓項目重技巧,輕管理。企業(yè)培訓一般有兩大主流,一是以技巧、技能為目的,集中于中下層;一是以培養(yǎng)管理人才為目的,集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型,單純注重技巧而忽視心態(tài)整合,培訓大多停留在技巧、技能培養(yǎng)上,而難以在培養(yǎng)員工的管理才能和心智開發(fā)上做文章,往往是治標不治本,處于培訓的初級階段。
3、教育培訓管理人員的素質(zhì)長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓,“該出去的沒有出去,不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉,教育培訓管理人員的“底氣不足”,路數(shù)不多,創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。
4、培訓內(nèi)容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調(diào)查,通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方法,更少有人會在教育培訓前和學員交流,了解其真正需要學習的內(nèi)容,導(dǎo)致教育培訓的內(nèi)容脫離實際,缺乏針對性,從而使學員重復(fù)學習或?qū)W了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。
十二、解決對策與措施
1、要聯(lián)系企業(yè)的實際,聯(lián)系員工隊伍素質(zhì)狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質(zhì),促進工作”的目的.
2、對員工的培訓還應(yīng)該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點,即重點培訓業(yè)務(wù)、管理骨干,特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質(zhì)較好、有前途的員工,更應(yīng)該有計劃地進行培訓。
3、堅持培訓與使用相結(jié)合的原則。根據(jù)員工自身的需要、能力、興趣,為其提供接受不同培訓的機會,使學有所用,以此來產(chǎn)生高的績效,達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。
公司建議書 篇7
關(guān)于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,僅有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和本事的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀:對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點:就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說,員工培訓必須從制度和流程開始,僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進行規(guī)范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也僅有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人建議:
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應(yīng)當是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情景,合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言,培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設(shè)想!所以誠懇建議:公司應(yīng)當把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來抓!凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦晕叶紵o法嚴格要求自我,那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應(yīng)當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,帶著問題進行培訓,這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,由于員工具有不一樣的學歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。
公司建議書 篇8
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)當有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶,在不違反公司規(guī)則的情景下,根據(jù)業(yè)績能夠研究給予適當提成或獎勵,發(fā)揮每個人的進取性,為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后,部門增多,人員增加相關(guān)成本也隨之上升,尤其辦公費用也將水漲船高,建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)儉的意識,不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點,節(jié)儉也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后,都是用小錢積累起來的,節(jié)儉就要從點滴做起,國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)儉型社會。為此具體建議如下:
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,用完后能夠換筆芯,但不換筆;一支簽字筆售價2.5元,一支筆芯0.7元,總部300多員工每月按使用兩支筆計算,每月能夠節(jié)儉用筆540元,一年可節(jié)儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙,即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,又降低了辦公費用。一箱紙5包90元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,300人一天將節(jié)儉3000張,合108元,一個月就是3240元,一年就是節(jié)儉38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習慣,尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
公司建議書 篇9
*總:
您好!
我來公司已將近一年了,也算公司的老員工啦,能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴,不免心中有些個人想法,希望我的這些想法(或建議)能對公司的發(fā)展有所幫助。
一、日常工作方面的建議
1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。
部門之間關(guān)系處理的融洽與否,直接影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。根據(jù)我公司目前的發(fā)展狀況,部門之間關(guān)系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應(yīng)達成共識,以市場為導(dǎo)向。 ○
2必須強化各部門的“團體意識”○,即要有全局意識,將企業(yè)的經(jīng)營目標與部門目標聯(lián)系起來,同時兼顧其它相關(guān)部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使○
各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規(guī)定,一定要全面的落實。不要等到問題發(fā)生時再解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴重的影響工作積極性。
2、建議以事實為依據(jù),說實話講真話。
在工作過程中,一切要以事實為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅要進行全面地了解,還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。
3、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。
要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創(chuàng)新而不斷增值,能為全社會共享的資源;谶@樣的認識,應(yīng)不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術(shù)才能,并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。
二、業(yè)務(wù)發(fā)展方面的建議
1、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的角色作用。
增加業(yè)務(wù)部人員的參與度,充分扮演起應(yīng)有的角色。要使業(yè)務(wù)部成為公司內(nèi)部的強勢部門,成為一個有利于公司發(fā)展的核心部門,同時通過業(yè)務(wù)部的推動,促進整個公司機器的運轉(zhuǎn),從而形成一個適合于公司的發(fā)展模式
2、對業(yè)務(wù)宣傳工作的建議。
1制定詳細的業(yè)務(wù)宣傳管理流程,健全業(yè)務(wù)宣傳規(guī)劃機制,從品牌○
打造、業(yè)務(wù)推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局,對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。
2公司業(yè)務(wù)部牽頭,研究和制定相關(guān)宣傳方案,在職責分工、執(zhí)行○
落實、平臺支撐等方面加強協(xié)作。
3宣傳手段多樣化:除散發(fā)宣傳彩頁外,還可以采取戶外廣告、車○
體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。
4加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次,提高業(yè)務(wù)品牌知名度。○ 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議,有不妥之處還望領(lǐng)導(dǎo)給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用。
綜合管理部:***
*年*月*日
公司建議書 篇10
尊敬的洪總您好:
我是集團的一名普通工人,在進入集團2年多的時間里,讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題,也許這些問題只是我的個人理解,但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理
這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度,常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才,企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才,為我所用。
集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,負責人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員,管理人才招聘、培訓等事務(wù)。
一般來說,招聘人才需要四個步驟:
第一步,由部門負責人提出崗位需要的人才,以及標準,經(jīng)人事專員評估,評估招聘的必要性,以及具體的人才標準;
第二步,由人事專員對應(yīng)聘者進行測試,這個測試需要特定的方法和程序。;
第三步,部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試,主要考察其專業(yè)知識和技能,工作能力;
第四步,由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、集團發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿,確定最終的人選。
得人為第一,在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹,講求科學的方法和程序。得人之后,接下來就是合理使用人才!叭吮M其才”,要讓每個人都在他適合的崗位上,也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會,每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設(shè)立一定的制度,對人才獎懲分明,優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來,得以發(fā)掘。使用人才的同時,注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識,去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,積累經(jīng)驗;提高道德水準,增強責任感。一方面,集團提供這樣的機會和并給予支持,另一方面,逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。
其次,集團的管理層混亂復(fù)雜,簡單的一個生產(chǎn)部,就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為:生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長,組長四階管理組織架構(gòu),這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設(shè)立助理,一個人能做的事情,分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比,集團的利潤被極大的消耗。因此,必須精簡機構(gòu)及人員,才能有效的降低成本,為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是集團贏取利益及壯大的根本
再次,集團的裙帶關(guān)系太過明顯,管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說,那是遙不可及的,不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長,一個段長,甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系,就能上,再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,你都不行!
希望集團領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制,實行優(yōu)勝劣汰,讓我們員工看到成長,上升的空間!
二,工資-這是集團最善變的環(huán)節(jié)。
工作,對于我們員工來說,目的,一是為了掙錢生活,二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求,我們集團的薪酬制度每年都會變,甚至一年變2次,而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元,有的員工工資會大幅度下降,從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情,出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素,來追求工資最高化,希望自己的工資越多越好;同時,他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”,讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系;谶@樣的原因,每個職工對自己的工資有一個心理價位,工資達到或超過這個價位則樂于接受,工作有動力,反之則心里不滿,效率低下。集團與職工,在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。集團向職工購買勞動力和智力,而職工則將自己的能力出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以,我覺得集團工資管理的原則是:集團付給職工高薪,集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情,促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時,集團也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力,優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合,才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式,從業(yè)績,效率,責任心,特殊貢獻等方面來考核員工。
三,部門的設(shè)置
我們集團設(shè)置的部門不少,但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術(shù)部
技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門,沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企,沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術(shù)部除了會下單子,沒別的作用,就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的,遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方,工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門,直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品,可以這么說,我們廠主要依賴于機械廠!做個假設(shè),如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門,然而我們集團的人事部只是一個擺設(shè)部門,集團人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好,你可能就會被任命為班長,你和集團內(nèi)部和高層關(guān)系好了,你就可能成為段長,這樣的任命屢見不鮮,難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?
集團新進的員工不管你有沒有能力,不管你有沒有技能,只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進來,這樣的人事部留有何用?
4.生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單,最合理,最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理,難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?
5.質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶,對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說,質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān),要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解,而不是只知道這里有個泡,那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān),然后回來追究責任!
四,車間生產(chǎn)
1..現(xiàn)場管理:原來實行的5S管理扔到一邊了,物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當,導(dǎo)致生產(chǎn)成本極大浪費,合理安排,運用適當?shù)娜藛T,貨品的擺放位置(半成品),技術(shù)不熟練所導(dǎo)致的浪費(材料、人力、管理)
3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下,大量的不良品出現(xiàn):
A、首先,管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以集團為家的思想,得過且過。
B、管理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)能力差或本身的工作能力不夠,任由員工自生自滅。
C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
D、品質(zhì)管理措施及制度不健全,讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理,及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?
E、品質(zhì)標準不明確,什么樣的貨品需要什么樣的標準等級,因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落,浪費現(xiàn)象嚴重,亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象:
A.均為管理工作跟不上,教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠。
B.集團在這方面也存在問題,企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠:比如集團的廠刊,沒有主題,這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣,洪總你可以在車間觀察觀察,看一下我們集團的管理人員,大到副車間主任、小到組長,有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用,讓員工能有學習的機會,管理人員到車間照樣和員工一樣,亂拿亂丟貨品,對掉在地面上的貨品視而不見,叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工:用之以情,曉之以理,為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。各自為政,部門組別抗爭集體,個人利益大于集團利益,不團結(jié),工作原則性不強,管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格,這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之,這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責任心,親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!
8.安全生產(chǎn)意識淡薄,管生產(chǎn)必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象,而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè),實為令人擔憂,這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此,在此方面:
A必須加強安全意識的強化管理,出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時、嚴肅、徹底的處理,并制定切實可行的糾正預(yù)防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導(dǎo)致的工傷事故的實例及后果,讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。
C制定安全管理制度,以層層責任制的管理方法來保障安全生產(chǎn),為集團降低安全風險。
9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多,大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間,導(dǎo)致生產(chǎn)工作非常被動,現(xiàn)場管理混亂,不良品大批的出現(xiàn),工單欠數(shù)無從查找,補單現(xiàn)象多的嚇人,嚴重的提升倉儲積壓,浪費大量的庫存空間。因此建議:急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品,降低集團無形成本的浪費。
以上是我在集團工作了2年的體會和意見,希望洪總您能斟酌,同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!
我想集團領(lǐng)導(dǎo)不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查,開除員工吧!
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