實用的試用期勞動合同范文錦集5篇
隨著法律知識的普及，合同的地位越來越不容忽視，簽訂合同能促使雙方規(guī)范地承諾和履行合作。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的試用期勞動合同5篇，歡迎大家分享。
試用期勞動合同 篇1
甲方（單位）：
乙方（勞動者）姓名：_____________性別：民族：________文化程度：____________
居民身份證號碼：_____________聯(lián)系電話____________家庭住址：____________
一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章；法定代表人（負責人）或委托代理人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。
三、本合同中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫，并不得違反法律、法規(guī)和相關規(guī)定；四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經(jīng)勞動保障部門批準。五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協(xié)議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。七、本合同簽訂后，甲、乙雙方各執(zhí)一份備查。
為建立勞動關系，明確權利義務，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守執(zhí)行。
第一條勞動合同期限
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本合同期限采用下列方式。1、有固定期限：本合同期限為____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現(xiàn)時終止履行。
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雙方同意按以下第種方式確定試用期（試用期包含在勞動合同期內(nèi)）：
1、試用期從自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二條工作內(nèi)容
1、甲方根據(jù)生產(chǎn)（工作）需要，安排乙方在生產(chǎn)（工作）崗位，并為乙方提供必要的生產(chǎn)（工作）條件。
2、乙方應按照甲方對本崗位生產(chǎn)（工作）任務和責任制的要求，完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標。
第三條勞動保護、勞動條件和職業(yè)培訓
1、甲方必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程、工作規(guī)范，并對乙方進行安全衛(wèi)生教育，杜絕違章操作和違章指揮。
2、甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，必須告知乙方所從事的工作（生產(chǎn)）崗位，存在職業(yè)危害因素的名稱、可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及后果。按國家規(guī)定定期安排從事職業(yè)危害工作的乙方進行健康檢查。
3、實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，甲方按國家規(guī)定為其提供勞動保護。
4、甲方應根據(jù)需要對乙方進行必要的職業(yè)培訓或為乙方接受職業(yè)培訓提供必要的條件。
第四條勞動紀律
1、甲方應當依法制定和健全內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規(guī)范和管理。
2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，服從甲方的管理。
第五條工作時間和休息、休假
1、甲方安排乙方實行第項工作制。
（1）、標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
�。�2）、綜合計算工時工作制。
�。�3）、不定時工作制。
2、甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期。
第六條勞動報酬
1、甲方按照本市最低工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。具體標準工資為元/月。乙方試用期工資為元/月。
2、甲方每月日支付乙方（當月/上月）工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規(guī)定的標準安排補休或支付加班加點工資。加班加點工資的發(fā)放時間為。
第七條保險福利
1、甲方必須依照國家和地方有關規(guī)定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費（包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、女工生育等保險）。
2、甲方可以根據(jù)本企業(yè)的具體情況，依法制定內(nèi)部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規(guī)定的福利待遇。
第八條合同的變更
具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：
1、雙方協(xié)商同意的；
2、由于不可抗力或合同訂立時依據(jù)的其他客觀情況發(fā)生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調(diào)整生產(chǎn)項目，機構調(diào)整、撤并等。
第九條合同的終止
具有下列情形之一，本合同應即終止：
1、本合同期限屆滿；
2、乙方達到法定退休條件的；
3、法律法規(guī)規(guī)定的其他終止情形
第十條合同的解除
1、甲乙雙方協(xié)商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
�。�4）《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方個月工資后，可以解除本合同。
�。�1）、乙方患病或者非因工負傷的，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
�。�2）、乙方不能勝任工作，經(jīng)甲方培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；
�。�3）、雙方不能依本合同第八條第3項的規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的；
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)前款的規(guī)定解除本合同；
�。�1）、患職業(yè)病或因工負傷并被勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的；
�。�2）、患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；
�。�3）、《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的其他情形。
試用期勞動合同 篇2
引言：筆者曾經(jīng)在勞動合同法一頒布就首次提出“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”存在重大漏洞，已經(jīng)引起了有關部門的高度重視，現(xiàn)針對勞動合同法試用期解除勞動合同條款提出如下意見，供各位批評指正。
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本條為預告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。
勞動合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動合同法第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同又排除了第（三）項的適用，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。這似乎自相矛盾。
我們都知道，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期也是勞動合同期限的一部分，當勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發(fā)生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，既然法律規(guī)定用人單位可以解除合同，在試用期內(nèi)理應也可解除。()如果非要把第四十條規(guī)定的用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人單位可依據(jù)第四十條第（三）項解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。
同樣的問題，發(fā)生在勞動合同法第四十一條身上。勞動合同法第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。但根據(jù)勞動合同法第二十一條規(guī)定，如果勞動者處于試用期內(nèi)，用人單位卻不得依據(jù)本條解除勞動合同。筆者認為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利？“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關系并不穩(wěn)固，勞動者提前三天通知就可離職，勞動者不符合錄用條件的，用人單位也可解除合同。既然法律規(guī)定在“正式期”可解除合同，為何要限制試用期內(nèi)勞動合同的解除？遇到這種情況，司法實踐中用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長），等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達到目的，對于勞動者來說，只是結果遲幾天到來而已，法律做出這種限制意義又何在呢？（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）
試用期勞動合同 篇3
一、試用期包括在勞動合同期限內(nèi)嗎
試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。
“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
二、在試用期問題上，需要強調(diào)以下幾點：
1、試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的'勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。
3、試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。
4、勞動合同法關于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
5、有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期。其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
可以肯定的說試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)的，通常在職工剛入職的時候用人單位就必須與職工簽訂書面勞動合同，而非試用期勞動合同。要是您所在的用人單位沒有與您簽訂書面勞動合同的話，你可以追究單位的責任。
試用期勞動合同 篇4
勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。那么在試用期內(nèi)解除勞動合同的注意事項有哪些呢?
1.關于試用期的定性
用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時解除勞動合同，其實這是個錯誤認識。
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同;而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。
2.證明需在試用期內(nèi)開具
《勞動合同法》第三十九規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內(nèi)。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。
試用期解除員工勞動合同的四大要件
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業(yè)務水平、戶籍關系等);2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;
3、用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件;4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內(nèi)。
以上四個要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
3.解除勞動合同需證明員工不合格
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者在試用期間被“證明”不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。
《勞動合同法》第39條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經(jīng)濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：
1、用人單位有合法具體明確的錄用條件
要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等�！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結合起來進行明確。
2、錄用說明書要事先公示或告知
公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(2)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。
3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明
不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據(jù)證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作做細, 盡量做到滴水不漏。
證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中
,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。
4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)
用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。
解除勞動合同證明書
茲有本單位職工________，性別 ________，年齡 ________，身份證號 ________________，住址________________ 。勞動合同期限為_____年___月___日 至_____年___月___日 。因 ________________，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，該職工自愿與本單位解除勞動合同。工資發(fā)至 _____年___月份，特此證明。
員工簽名：
(用人單位蓋章)
_____年___月___日
試用期勞動合同 篇5
勞動合同法中試用期的規(guī)定如下：
《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規(guī)定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期�？梢远直砻�，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
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