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勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律識(shí)別

時(shí)間:2022-11-24 00:39:44 勞動(dòng)合同 我要投稿
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勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律識(shí)別

  勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要法律制度。勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定了勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)常處于分離狀態(tài)。為此,有必要從法律上進(jìn)行識(shí)別,以利于對(duì)勞動(dòng)者或者用人單位權(quán)利的救濟(jì)。

勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律識(shí)別

  基于勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)踐性考量,《勞動(dòng)合同法》第10條將勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立預(yù)設(shè)為三種可能情況:其一,勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立同時(shí)發(fā)生。其二,勞動(dòng)關(guān)系已建立,但勞動(dòng)合同并沒(méi)有訂立。其三,勞動(dòng)合同已訂立,但勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有建立。為此,正確識(shí)別《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,才能有助于對(duì)法律條文的理解及其適用。

  一、“理想模式”與“現(xiàn)實(shí)模式”的一般法律識(shí)別

  從通常意義上講,上述第一種情況可謂“理想模式”,即用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生“用工”的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同。為此,上述第二、第三種情況可謂“現(xiàn)實(shí)模式”,即先建立勞動(dòng)關(guān)系(指用工發(fā)生)后訂立勞動(dòng)合同(指書面形式),或者先訂立勞動(dòng)合同(指書面形式)后建立勞動(dòng)關(guān)系(指書面合同)。

  對(duì)于上述第二種情形,《勞動(dòng)合同法》第10條第二款規(guī)定,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí),為固定勞動(dòng)合同之證據(jù)功效,《勞動(dòng)合同法》又為用人單位違反上述規(guī)定設(shè)置了嚴(yán)厲的法律責(zé)任。其中第82條第一款規(guī)定,用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動(dòng)者已訂立勞動(dòng)合同,但用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者,依《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從用人單位違法成本看,上述條文可促使用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同;從勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)看,上述條文明確為勞動(dòng)者指明了法律救濟(jì)的路徑;從行政執(zhí)法效率看,上述條文為勞動(dòng)行政部門依法行政提供了法律依據(jù)。另外,對(duì)于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形,《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn),對(duì)于先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立勞動(dòng)合同,無(wú)論從法律責(zé)任講還是從穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系講,立法者都是著眼于追求勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立共存的效果。因?yàn),這不僅符合勞動(dòng)關(guān)系建立的客觀要求,而且符合勞動(dòng)合同訂立的實(shí)際需要。

  對(duì)于上述第三種情形,《勞動(dòng)合同法》第10條第三款規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立!贝酥^先訂立勞動(dòng)合同(指書面形式)后建立勞動(dòng)關(guān)系(指書面合同)之情形。無(wú)論是立法者還是法律適用者,乃至一般理性之人,從語(yǔ)意上解釋或者理解此條款是容易的,即勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是有區(qū)別的。也就是說(shuō),勞動(dòng)合同訂立并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立,勞動(dòng)合同訂立以“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據(jù),勞動(dòng)關(guān)系建立以“勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際勞動(dòng)”為判斷根據(jù)。對(duì)此等情況識(shí)別有兩種途徑:其一,勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形既是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài),也是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)現(xiàn)各自利益的法律手段。其二,勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)者并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形并不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同,并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài),也不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)所追求的最終目標(biāo)。

  二、勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的特殊法律識(shí)別

  對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)者并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)之情形!秳趧(dòng)合同法》并未就權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任作進(jìn)一步明確規(guī)定,此種情形將直接影響法律的適用。

  (一)勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形

  基于客觀原因,勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有:其一,就勞動(dòng)者而言。例如,勞動(dòng)者病故或者需要住院治療(包括勞動(dòng)者全部或者部分喪失勞動(dòng)能力,不符合勞動(dòng)合同訂立時(shí)所要求的勞動(dòng)行為能力),或者勞動(dòng)者因其他客觀原因不能履行勞動(dòng)合同約定的工作,如勞動(dòng)者需要照顧家庭、需要在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)或者出國(guó)深造,等等。其二,就用人單位而言。例如,用人單位因市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)變化,在原有員工已滿足的情況下招用新勞動(dòng)者實(shí)屬不必要。又如,用人單位因違法經(jīng)營(yíng)已被工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照,或者用人單位已依法進(jìn)入破產(chǎn)還債程序,等等。一般來(lái)講,上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同客觀不能”,且非由勞動(dòng)者或者用人單位過(guò)錯(cuò)所致。一般來(lái)說(shuō),基于客觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的,勞動(dòng)者或者用人單位不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

  基于主觀原因,勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有:其一,就勞動(dòng)者而言。例如,勞動(dòng)者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同,并建立了勞動(dòng)關(guān)系。或者說(shuō)勞動(dòng)者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。其二,就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動(dòng)者,或者說(shuō)用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。一般來(lái)講,上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同主觀不能”,且是由勞動(dòng)者或者用人單位過(guò)錯(cuò)所致。一般來(lái)說(shuō),基于主觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的,勞動(dòng)者或者用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。

 。ǘ﹦趧(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之性質(zhì)

  《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定:“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效!睆臈l文本身解釋或者理解,勞動(dòng)合同生效的時(shí)間,是以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據(jù)。也就是說(shuō),用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致(即實(shí)質(zhì)要件)的基礎(chǔ)上,已在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章(即形式要件),勞動(dòng)合同就生效。需要說(shuō)明的是,已生效的勞動(dòng)合同是否有效,則屬于法律評(píng)價(jià),即勞動(dòng)合同的生效并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的有效。一般來(lái)講,合同生效的法律意義是,合同經(jīng)依法成立,對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履行自己的義務(wù),不得擅自變更或者解除合同。由此可見(jiàn),勞動(dòng)合同訂立后,即使勞動(dòng)用工未發(fā)生,該勞動(dòng)合同已不是一個(gè)處于“事實(shí)狀態(tài)”的勞動(dòng)合同,而是一個(gè)處于“法律狀態(tài)”的勞動(dòng)合同。由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)解決。

  (三)勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之解除或者終止

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、39條、40條規(guī)定,勞動(dòng)合同法定解除是以勞動(dòng)合同處于“實(shí)際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據(jù)。也就是說(shuō),勞動(dòng)者已按照勞動(dòng)合同約定在用人單位正在從事實(shí)際的工作過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)合同解除。由此可見(jiàn),對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)用工未發(fā)生,只能適用協(xié)商解除,不可能適用法定解除。《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同!贝藯l可適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的解除。需要說(shuō)明的是,勞動(dòng)合同的解除是針對(duì)已生效且尚未履行的勞動(dòng)合同,或者正在履行的勞動(dòng)合同。另外,法定解除僅適用于履行過(guò)程中的勞動(dòng)合同。

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定,勞動(dòng)合同終止有:勞動(dòng)合同期滿;勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤;用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)上述規(guī)定,從時(shí)間角度看,勞動(dòng)合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過(guò)程中的終止和履行期滿的終止三種狀態(tài)。勞動(dòng)合同訂立后,勞動(dòng)用工未發(fā)生的勞動(dòng)合同,應(yīng)屬于尚未履行的終止。

 。ㄋ模﹦趧(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際發(fā)生的幾種特殊情形

  正如前文所指,勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際履行而發(fā)生的特殊情形,用人單位或者勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任應(yīng)如何處理,是一個(gè)十分棘手而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。本文就此問(wèn)題作一討論。

  第一,勞動(dòng)者初次上班或者因工外出受傷是否應(yīng)認(rèn)定為工傷。屬于此種假設(shè)的情形有:其一,勞動(dòng)者第一次上班途中受到的傷害事故。其二,勞動(dòng)者受用人單位臨時(shí)指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。

  就第一種情形而言,是否認(rèn)定為工傷應(yīng)以《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第(六)項(xiàng)、第15條第(二)項(xiàng)規(guī)定為根據(jù),即職工在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷;職工在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的,視同工傷。需要說(shuō)明的是,上述職工并不是嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)者,但可定性為“準(zhǔn)勞動(dòng)者”,以此求得成文法律的根據(jù)。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導(dǎo)致傷亡的、自殘或者自殺的,則依《工傷保險(xiǎn)條例》第16條規(guī)定,不得認(rèn)定為工傷或者視為工傷。值得注意的是,如果勞動(dòng)者在第一次上班途中受到的傷害不是機(jī)動(dòng)車所致,而是由于他人的不法侵害,那么,他的請(qǐng)求權(quán)根據(jù)就不是《工傷保險(xiǎn)條例》,而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定。

  就第二種情形而言,盡管勞動(dòng)者與用人單位約定的履行勞動(dòng)合同期限尚未成就,但勞動(dòng)者因受用人單位指派臨時(shí)從事用人單位安排的工作受到的傷害事故,是否應(yīng)認(rèn)定為工傷則應(yīng)依不同情形而定:其一,如果勞動(dòng)者連續(xù)不間斷地執(zhí)行用人單位指派的工作,應(yīng)視為勞動(dòng)用工提前發(fā)生,在此情形下發(fā)生的傷害事故應(yīng)認(rèn)定為工傷。因?yàn),根?jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第(五)項(xiàng)規(guī)定,因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。其二,如果勞動(dòng)者受用人單位指派從事用人單位安排的工作,是基于委托代理產(chǎn)生,那么,由此發(fā)生的他人侵權(quán)行為,應(yīng)依《民法通則》的相關(guān)規(guī)定,由侵權(quán)行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。但是,如果侵害人無(wú)力賠償或者沒(méi)有侵害人的情況下,勞動(dòng)者提出請(qǐng)求的,由用人單位給予勞動(dòng)者適當(dāng)補(bǔ)償,也符合最高院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第142條的規(guī)定。

  第二,勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系建立實(shí)質(zhì)上講就是勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定開始實(shí)際履行勞動(dòng)合同。那么,對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系未實(shí)際發(fā)生前,勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同,這在合同法理論上被稱為“預(yù)期違約”。其基本含義是指,在合同履行期限屆滿之前,當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)。由于這種單方解除合同的行為導(dǎo)致合同目的落空,并給對(duì)方造成損害,有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

  對(duì)上述問(wèn)題的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件:

  其一,《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定,勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

  其二,原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第99條規(guī)定,用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。

  其三,原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規(guī)定,用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

  其四,《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!笨梢(jiàn),上述事實(shí)雖然為勞動(dòng)法所規(guī)定,但從內(nèi)容上看顯然屬于民事法律規(guī)范的內(nèi)容,體現(xiàn)了勞動(dòng)法規(guī)范的私法特性。

  應(yīng)該說(shuō),上述規(guī)定同樣適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立之情形。不論是權(quán)利救濟(jì)還是法律責(zé)任承擔(dān)都應(yīng)以民事法律規(guī)范為根據(jù)。其中,一方當(dāng)事人在有過(guò)錯(cuò)的情況下給對(duì)方造成損害,應(yīng)是識(shí)別法律責(zé)任的關(guān)鍵。另外,對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立,用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動(dòng)合同之情形,仍應(yīng)依上述勞動(dòng)法規(guī)范為識(shí)別依據(jù)。

  總之,立法技術(shù)本身決定了法律條文的設(shè)計(jì)采“歸納”方法,同時(shí),司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以,對(duì)勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的識(shí)別,應(yīng)立足于上述兩個(gè)層面上的分析。

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