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公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告(通用10篇)
我們眼下的社會(huì),報(bào)告的用途越來越大,寫報(bào)告的時(shí)候要注意內(nèi)容的完整。我敢肯定,大部分人都對(duì)寫報(bào)告很是頭疼的,以下是小編幫大家整理的公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告,僅供參考,大家一起來看看吧。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 1
一、加強(qiáng)學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì)
我堅(jiān)持把加強(qiáng)學(xué)習(xí)作為提高自身素質(zhì)的要害措施。積極參加公司及本部組織的各種學(xué)習(xí)及觀看“電業(yè)安全生產(chǎn)知識(shí)”錄象,并認(rèn)真寫心得體會(huì)和學(xué)習(xí)筆記,使自身思想素質(zhì)和安全工作意識(shí)有了很大提高,為自己開展各項(xiàng)工作提供了強(qiáng)大的思想武器,另還利用業(yè)余時(shí)間參閱涉及本專業(yè)的各種反違章、反措知識(shí),為完成做好本職工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、恪盡職守,認(rèn)真作好本職工作
一年來,認(rèn)真履行崗位職責(zé),較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。一是配合專責(zé)認(rèn)真地做好班小組調(diào)配工作。圍繞班各小組的人員實(shí)際配制情況,做到“一方有難,八方支援”的靈活性。二是扎扎實(shí)實(shí)地做好檢修工作。一年來,認(rèn)真完成了上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)異動(dòng)及改造工作任務(wù),積極主動(dòng)收集各班組工作進(jìn)程中涉及本專業(yè)的工作內(nèi)容,主動(dòng)協(xié)調(diào)有關(guān)事宜,為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)參謀,出主意,盡量減少工作過程中紕漏的產(chǎn)生。三是積極配合技術(shù)員建立本班組設(shè)備材料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃和各項(xiàng)設(shè)備臺(tái)帳的整理、登記及日常辦公和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。
三、嚴(yán)于律已,不斷加強(qiáng)工作作風(fēng)建設(shè)
一年來我對(duì)自身嚴(yán)格要求,始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準(zhǔn)則,始終把工作作風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實(shí)、求實(shí)、腳踏實(shí)地埋頭苦干上。在工作中,以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切行為,嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,謙虛謹(jǐn)慎,主動(dòng)接受同事的意見,不斷改進(jìn)工作;堅(jiān)持做到不利于機(jī)組設(shè)備運(yùn)行的事不做,杜絕隱患和故障的'發(fā)生。
總之,一年來,我做了一定的工作,也取得了一些成績(jī),但距領(lǐng)導(dǎo)和同事們的要求還有不少的差距:主要是對(duì)企業(yè)文化的了解不夠深入,價(jià)值觀樹立得不正確,工作開拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。在今后的工作中,我將發(fā)揚(yáng)成績(jī),克服不足,腳踏實(shí)地,盡職盡責(zé)地做好各項(xiàng)工作,不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和同事們對(duì)我的期望。
一是進(jìn)一步提升學(xué)習(xí)意識(shí),深入了解企業(yè)文化理念,養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣。把參加集體組織的學(xué)習(xí)與個(gè)人自學(xué)結(jié)合起來,不斷吸納新知識(shí)、把握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 2
一、公司基本情況
開發(fā)公司為樞紐管理中心所屬企業(yè),主要負(fù)責(zé)小浪底和西霞院水利樞紐的運(yùn)行管理。小浪底水利樞紐工程開發(fā)任務(wù)以防洪、防凌、減淤為主,兼顧供水、灌溉、發(fā)電,除害興利、綜合利用。其中,防洪、防凌、減淤、供水、灌溉均為社會(huì)公益效益,發(fā)電為經(jīng)濟(jì)效益。
社會(huì)公益效益發(fā)揮只有成本費(fèi)用發(fā)生而無相應(yīng)收入來彌補(bǔ),也就是說,小浪底水利樞紐部分經(jīng)濟(jì)效益收入要承擔(dān)整個(gè)樞紐全部成本費(fèi)用,收入和成本費(fèi)用不配比。盡管如此,開發(fā)公司依然堅(jiān)持水資源統(tǒng)一調(diào)度、公益效益優(yōu)先、電調(diào)服從水調(diào)的原則,在發(fā)揮社會(huì)公益效益的前提下,盡量取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)過程
開發(fā)公司將經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)分為報(bào)送年度經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值、簽訂年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核責(zé)任書、考核年度經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段。
。ㄒ唬﹫(bào)送年度經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值
每年8月,開發(fā)公司按照樞紐管理中心要求,報(bào)送年度經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值,目標(biāo)建議值分為財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)和管理定性考核指標(biāo)兩個(gè)部分。
1.財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)。開發(fā)公司財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)中的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營增長(zhǎng)4個(gè)方面,具體8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)是按照上年度資產(chǎn)負(fù)債情況、當(dāng)年財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況結(jié)合經(jīng)營實(shí)際,依據(jù)國務(wù)院國資委公布的當(dāng)年《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》中水力發(fā)電業(yè)全行業(yè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值,測(cè)算出各項(xiàng)指標(biāo)得分。
按照設(shè)計(jì),小浪底水利樞紐工程各功能項(xiàng)目的投資成本分?jǐn)偨痤~為:防洪、防凌及減淤成本為161.35億元,占總成本的53%;供水及灌溉成本為46.27億元,占總成本的15%;發(fā)電成本為97億元,占總成本的32%。小浪底水利樞紐工程無論是在設(shè)計(jì)上,還是在實(shí)際運(yùn)營上只有發(fā)電收入而無其他收入,使得發(fā)電收入要覆蓋整個(gè)樞紐工程所有的成本費(fèi)用,形成了收入和成本費(fèi)用不配比的客觀矛盾。
為解決上述矛盾,開發(fā)公司在報(bào)送財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)時(shí),沒有照搬國資委企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值,而是結(jié)合公司實(shí)際情況和年度預(yù)算執(zhí)行情況,客觀測(cè)算出財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)的目標(biāo)值,以完成目標(biāo)值為基礎(chǔ),測(cè)算出當(dāng)年度預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債、預(yù)計(jì)利潤(rùn)和預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量。以預(yù)計(jì)的資產(chǎn)負(fù)債、利潤(rùn)和現(xiàn)金流量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),依據(jù)國資委公布的`《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》中水力發(fā)電業(yè)全行業(yè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值,測(cè)算出最終得分,以測(cè)算出的最終得分為財(cái)務(wù)定量考核指標(biāo)的目標(biāo)值。在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),完成或超過此最終得分,該項(xiàng)指標(biāo)考核得滿分;完不成此最終得分,則按比例得分。
2.管理定性考核指標(biāo)。結(jié)合自身工作職責(zé),將與公司經(jīng)營管理密切相關(guān)的項(xiàng)目作為管理定性指標(biāo)報(bào)送。主要包括調(diào)度指令的執(zhí)行、發(fā)電任務(wù)的完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況和樞紐運(yùn)行安全管理情況等。
。ǘ┠甓冉(jīng)營業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽訂
樞紐管理中心根據(jù)年度工作目標(biāo)和要求,對(duì)開發(fā)公司報(bào)送的經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值進(jìn)行審核,以審核后的目標(biāo)值與開發(fā)公司簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》。在責(zé)任書中明確約定開發(fā)公司考核目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),作為次年進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況考核的具體依據(jù)。
。ㄈ┠甓冉(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況考核
每年5月份,樞紐管理中心組織開展開發(fā)公司上年度經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況考核工作,考核包括綜合績(jī)效評(píng)價(jià)和經(jīng)營業(yè)績(jī)考核兩個(gè)階段。其中綜合績(jī)效評(píng)價(jià)工作委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行,經(jīng)營業(yè)績(jī)考核由樞紐管理中心組織開展。
1.考核準(zhǔn)備階段。考核開始前,開發(fā)公司按照樞紐管理中心要求,由財(cái)務(wù)部門牽頭,組織相關(guān)部門以《年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》內(nèi)容為依據(jù),對(duì)各指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行任務(wù)分解,逐一準(zhǔn)備相關(guān)指標(biāo)完成情況說明和相關(guān)證明材料。準(zhǔn)備好的材料由財(cái)務(wù)部門匯總、裝訂后報(bào)樞紐管理中心。
2.考核實(shí)施階段。樞紐管理中心委托的中介機(jī)構(gòu)對(duì)開發(fā)公司報(bào)送的材料進(jìn)行審查和審核,并進(jìn)入經(jīng)營現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查和核實(shí)。按照中介機(jī)構(gòu)的要求,組織開展績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)查問卷工作補(bǔ)充完善相關(guān)資料。密切配合樞紐管理中心評(píng)價(jià)組對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行充分溝通,對(duì)需要提請(qǐng)?jiān)u價(jià)組特別注意事項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)溝通。在評(píng)價(jià)組組織召開的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理績(jī)效評(píng)價(jià)專家會(huì)上,開發(fā)公司圍繞管理績(jī)效評(píng)中發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)制度執(zhí)行、經(jīng)營決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、重大事項(xiàng)報(bào)告、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和社會(huì)公益服務(wù)8個(gè)方面內(nèi)容進(jìn)行充分說明,接受管理績(jī)效評(píng)價(jià)專家考評(píng)。
3.考核結(jié)果。考核結(jié)束后,樞紐管理中心向開發(fā)公司下達(dá)考核結(jié)果通知,列出考核得分和考核等級(jí)以及管理建議。
。ㄋ模┰u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用
樞紐管理中心下達(dá)考核結(jié)果后,開發(fā)公司依據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度等內(nèi)容確定企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪和績(jī)效年薪,向樞紐管理中心報(bào)送《水利部事業(yè)單位所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平審批備案表》確定企業(yè)負(fù)責(zé)人工資薪金收入,同時(shí)按照規(guī)定確定公司工資總額。
樞紐管理中心下達(dá)考核結(jié)果后,開發(fā)公司召開經(jīng)營績(jī)效考核結(jié)果分析會(huì),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)分析得分和扣分原因,查找經(jīng)營管理中的缺點(diǎn)和不足,以進(jìn)一步提升經(jīng)營管理水平。
三、經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用
盡管經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)是在年度結(jié)束后開始,但從經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)過程我們不難看出經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)管理始終貫穿于企業(yè)經(jīng)營過程,并進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。
首先,有利于促進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行。年度經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值的確定,取決于企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算及其執(zhí)行情況。目標(biāo)建議值一旦確定,會(huì)促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行年度財(cái)務(wù)預(yù)算,有利于發(fā)揮財(cái)務(wù)預(yù)算硬約束機(jī)制。
其次,有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工經(jīng)營管理積極性。由于企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工工資總額與經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果直接相關(guān),有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工在經(jīng)營管理中的主觀能動(dòng)性,提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。
最后,中介機(jī)構(gòu)的引入有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中的缺點(diǎn)和不足。在經(jīng)營業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況考核中引入的中介機(jī)構(gòu),采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)查、職工無記名填寫績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)查問卷和召開專家評(píng)議會(huì)等形式,能夠更為客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營管理狀況發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足,有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營管理。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 3
一、基本原則
1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績(jī)效指標(biāo),從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
2、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),充分體現(xiàn)“薪酬靠績(jī)效,崗位靠競(jìng)聘,易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效分配的原則。
3、員工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤,而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息,將制訂每個(gè)崗位員工的績(jī)效考核目標(biāo)。
4、實(shí)行員工月績(jī)效工資零基數(shù),強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制,打破收入分配的平均主義,合理拉開差距,堅(jiān)持按勞分配。
5、強(qiáng)化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向,加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資分配傾斜力度。
6、績(jī)效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行,并按期將月績(jī)效考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。
7、建立月績(jī)效工資總額計(jì)劃使用制,公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用,既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí),預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎(jiǎng)勵(lì)力度,以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。
二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
。ㄒ唬、縣分公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理擔(dān)任,副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理擔(dān)任,成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng),自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。
。ǘ⒖h分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
1、負(fù)責(zé)分公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督,以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。
2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié),對(duì)各部室、三大客戶分部、中心、支局(所)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃,共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績(jī)效合同及相關(guān)考核辦法,負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施,將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通,處理員工在績(jī)效考核方面的投訴,將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
4、縣分公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名,負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù),并將月績(jī)效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。
。ㄈ、各考核責(zé)任部門職責(zé):綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù),營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù),維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù),相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效指標(biāo)
(一)、績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)分為部門績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。
1、部門績(jī)效指標(biāo)是分公司與部門通過績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。具體分為:財(cái)務(wù)/效益(成本費(fèi)用)類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績(jī)效考核扣分指標(biāo),其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。
2、員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo),是部門績(jī)效的組成部分。具體包括:崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(即形成績(jī)效合同的KPI指標(biāo))、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。
(二)、KPI指標(biāo)設(shè)置
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容,首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后,將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即KPI指標(biāo))。
2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo),不給權(quán)重,直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)(即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng))。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行討論后予以確定,并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo))權(quán)重確定原則:每個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間,權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。
四、績(jī)效考核體系
。ㄒ唬、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
(二)、月度考核
部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核,員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施,以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,考核結(jié)果由各部門自行備存一份,上交績(jī)效考核管理員一份備案,并作為員工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。
。ㄈ、月度考核方式
月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式。
縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績(jī)效合同,通過簽訂績(jī)效合同,建立縣分公司同部門的月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際,在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下,制定本部門二級(jí)績(jī)效考核辦法,并組織員工參考部門績(jī)效合同討論建立員工績(jī)效合同,通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績(jī)效合同,建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。(各部門績(jī)效合同見附件1)
各部門的二級(jí)績(jī)效考核辦法及員工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。
。ㄋ模、月績(jī)效工資分配
根據(jù)省電信有限人力[2005]4號(hào)文(《xx省電信有限公司績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見》)指導(dǎo)意見,按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺(tái)傾斜的原則,設(shè)定不同的部門績(jī)效工資系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)。
1、部門績(jī)效工資系數(shù)
前端部門績(jī)效工資系數(shù)為1.3,后端部門績(jī)效工資系數(shù)為1.1,管控部門績(jī)效工資系數(shù)為1.1。
每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位,從第三個(gè)月開始部門績(jī)效工資系數(shù)下降0.1;連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上,部門績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1;當(dāng)月達(dá)到95分及以上的'單位,當(dāng)月部門績(jī)效工資系數(shù)加0.1。
2、員工績(jī)效工資系數(shù)
正式員工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0,勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長(zhǎng)、三大客戶分部主任在本部門績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí),另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1;三大支局副支局長(zhǎng)、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí),另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.05。
3、績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算公式
(1)、部門當(dāng)月績(jī)效得分=本部門KPI得分×(正式員工人數(shù)+勞務(wù)工人數(shù)×0.6)×部門績(jī)效工資系數(shù)+本部門KPI得分×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和
說明:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)匯總之和,部門績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。
。2)、部門績(jī)效工資總額=(縣分公司績(jī)效工資總額-農(nóng)村統(tǒng)包酬金)/縣分公司所有部門當(dāng)月績(jī)效得分之和×部門當(dāng)月績(jī)效得分
。3)、員工月績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額/部門當(dāng)月績(jī)效得分×員工績(jī)效工資系數(shù)×員工KPI得分-扣分指標(biāo)扣款。
說明:?jiǎn)T工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行,也可根據(jù)各部門二級(jí)考核辦法另行制定。
(五)、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù),兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo),年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行,考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。
。、年中、年度考核指標(biāo)
年中、年度考核指標(biāo)為:崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(既KPI指標(biāo))、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。
員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配:崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。
員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成員工績(jī)效合同,作為考核員工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。
。ㄆ撸、年中、年度考核方式
1、員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評(píng),即從部門員工互評(píng)(占30%),再歸入各系列中評(píng)分(占30%),最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分(占40%)等多個(gè)視角來考評(píng)。計(jì)算公式如下:
工作能力(工作態(tài)度)考評(píng)得分=員工互評(píng)分×30%+系列內(nèi)評(píng)分×30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分×40%(兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見附件2)。
3、員工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下:
個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分=崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄梅帧?0%+工作能力考評(píng)得分×10%+工作態(tài)度考評(píng)得分×10%
。ò耍、年中、年度考核結(jié)果,應(yīng)呈正態(tài)分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行,結(jié)果按績(jī)效考核得分高低排名通過比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí),每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員,并通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了,前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jī)效考核結(jié)果(含考核得分、考核排名、考核等級(jí)情況)按從高分到低分的方式報(bào)績(jī)效考核管理員匯總,再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。
5、績(jī)效考核結(jié)果是員工績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
。ň牛⒂邢铝星闆r之一的員工,可直接考核為不稱職:放上鼠標(biāo)按照提示查看更多資料
1、違反勞動(dòng)紀(jì)律,經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上,一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。
2、違反通信紀(jì)律,造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業(yè)或違章指揮,造成重大責(zé)任性事故的,損害企業(yè)形象,造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配,不聽從工作指揮調(diào)度的。
5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。
6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
7、凡無理取鬧者,擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。
。ㄊ⒛甓瓤(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者,優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評(píng)先評(píng)優(yōu)、療休養(yǎng)、競(jìng)聘等。
2、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員,其崗位空出納入競(jìng)聘流程,其他人可競(jìng)聘該崗位。
3、對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者,須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn),本著“缺什么,培訓(xùn)什么”的原則,側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。
4、對(duì)年度考核結(jié)果“不稱職”的員工,按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。
5、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工,予以辭退。
五、其他
(一)、縣分公司績(jī)效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配,農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。
。ǘ、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法,給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。
。ㄋ模、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報(bào)給績(jī)效管理員;各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理,并于每月8日之前把本部門上月對(duì)各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員,逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分3分。
。ㄎ澹、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jī)效工資。
。T工對(duì)績(jī)效考核有異議,在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴,由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。
。ㄆ撸⒈巨k法解釋權(quán)屬xx縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的,以本辦法為準(zhǔn)。
(八)、遇有與上級(jí)有關(guān)文件精神相抵觸的,則按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行。
(九)、本辦法自20xx年五月起執(zhí)行。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 4
1、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核,又稱績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)等,就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估,是對(duì)工作行為和結(jié)果的測(cè)量過程,即根據(jù)員工的職務(wù)說明,對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采取科學(xué)方法,評(píng)定員工一段確定期限內(nèi)對(duì)工作任務(wù)完成情況,履職程度和發(fā)展情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
2、績(jī)效考核的目的及意義
對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)是進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。具體來說,績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面:
(1)通過績(jī)效考核了解員工職業(yè)開發(fā)的方向,將有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行的開發(fā)和培訓(xùn)措施落在實(shí)處;
(2)開展績(jī)效考核是提高和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的水平重要手段;
(3)績(jī)效考核給員工的任用與修理提供了依據(jù),根據(jù)考核的結(jié)果安排員工最合適的崗位;
(4)績(jī)效考核作為員工謀求職業(yè)自我發(fā)展的重要途徑;保證在企業(yè)發(fā)展中不斷提升自身素質(zhì)和潛能的發(fā)揮。
3、xx公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題
xx公司是一家具有公路工程施工總承包二級(jí)資質(zhì)和公路養(yǎng)護(hù)一類、二類甲、三類甲級(jí)資質(zhì)的路橋施工企業(yè),主要從事高速公路建設(shè)、國道改造、農(nóng)村公路建設(shè)及高速公路養(yǎng)護(hù)業(yè)務(wù)。其目前績(jī)效考核主要是按德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)部分進(jìn)行,實(shí)行按月考核,年終綜合考核。采取領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、部門評(píng)分及員工民主測(cè)評(píng)的360度考核模式。其中公司領(lǐng)導(dǎo)打分占40%,部門負(fù)責(zé)人打分占35%,員工打分占25%。干部考核由所在部門主管負(fù)責(zé),主管和干部自己的打分權(quán)重分別為40%,下屬打分權(quán)重20%。
績(jī)效反饋則是通過開會(huì)口頭反饋的形式進(jìn)行。對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的員工,在會(huì)上領(lǐng)導(dǎo)提出表揚(yáng),考核結(jié)果不佳的員工,則由領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)后與其單獨(dú)談話,提出建議和要求,鼓勵(lì)上進(jìn)爭(zhēng)先。
xx公司在績(jī)效考核過程中,出現(xiàn)了以下幾個(gè)問題:
(1)考核標(biāo)準(zhǔn)中“德、廉”兩項(xiàng)很難衡量,只能通過文字形式進(jìn)行描述。過于定性的`指標(biāo),會(huì)削弱績(jī)效目標(biāo)的意義。員工會(huì)更習(xí)慣“做事的方式大于做了什么”的說法,注重搞好人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而不是做好自己的業(yè)績(jī)。每次考核結(jié)果一出來,常常是“老好人”得分排在前面。而在考核中,存在著大家都互相打同樣分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象,縮小了員工績(jī)效考核的差距。
(2)“績(jī)”主要根據(jù)項(xiàng)目完成情況和質(zhì)量進(jìn)行考核,而由于公路施工企業(yè)的特點(diǎn),工程的完成情況易受天氣等客觀情況影響,拖延工期。從而出現(xiàn)了一些項(xiàng)目經(jīng)理因?yàn)轫?xiàng)目進(jìn)度的影響,績(jī)效考核結(jié)果不佳。
(3)對(duì)干部的考核中,主管和干部自己的打分占主要部分,下屬打分占次要部分。在一定程度上影響了考核的信度和效度。而公司近親繁殖的現(xiàn)狀,也使得干部考核浮于形式。
(4)前通用電氣(GE)CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)指出:“就像任何需要同事間評(píng)估的措施一樣,360度反饋工具使用久了就會(huì)走樣。員工間互相說好話,最終大家皆大歡喜,所有人的評(píng)分結(jié)果都會(huì)很好”。xx公司的現(xiàn)狀也反映了這個(gè)問題。
4、xx公司績(jī)效考核管理對(duì)策
從xx公司員工績(jī)效考核出現(xiàn)的問題中可以看到,由于公司對(duì)績(jī)效考核的考核主體單一,以及360度考核中出現(xiàn)的一些不合理現(xiàn)象,所影響的績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和公正性。由于公司績(jī)效考核結(jié)果是員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、計(jì)提獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等的直接依據(jù),因此也可能導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)矛盾,人員流失。所以,公司一定要建立公正合理的績(jī)效考核制度。
4.1優(yōu)化360考核體系
據(jù)有關(guān)的調(diào)查表明,我國企事業(yè)單位普遍形成了一種“中國版360度績(jī)效考核”,即全方位多角度考核,但考核結(jié)果卻不盡理想,且工作量巨大,耗費(fèi)大量經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)成本。
首先要建立明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),F(xiàn)有的xx公司考核標(biāo)準(zhǔn)中,以難以量化的標(biāo)準(zhǔn)給同事打分,造成的結(jié)果是同級(jí)間反饋的結(jié)果相似,互相分?jǐn)?shù)很高、脫離實(shí)際。明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),不僅是考核標(biāo)準(zhǔn)能夠量化,而且是能夠準(zhǔn)確考慮員工的績(jī)效,最能突出崗位特點(diǎn)和績(jī)效重點(diǎn)。其次要結(jié)合其他績(jī)效評(píng)估方法進(jìn)行考核。公司績(jī)效考核中幾個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn),“德、能、勤、績(jī)、廉”,無法全部用360度績(jī)效評(píng)估。公司應(yīng)該在開展360度績(jī)效評(píng)估時(shí),同時(shí)使用出勤考核和目標(biāo)達(dá)成率考核,并賦予三者不同的權(quán)重,綜合三方面得分再確定員工的績(jī)效排名。最后要根據(jù)公司現(xiàn)狀,量身使用360度管理工具。針對(duì)管理人員的360度績(jī)效考核為來自領(lǐng)導(dǎo)者的自上而下、來自下屬的自下而上、來自同級(jí)同事和員工本人的自我測(cè)評(píng)。即便是總經(jīng)理,也要接受總公司的監(jiān)督者、其他業(yè)務(wù)相關(guān)的分公司領(lǐng)導(dǎo)、下屬的考核和本人的述職。各項(xiàng)所占權(quán)重因崗而異。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的考核則要考慮來自上級(jí)監(jiān)督者、同級(jí)同事、直接客戶和本人的測(cè)評(píng)。所有崗位的考核都要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給參與考核的員工。
4.2建立合理的績(jī)效反饋方式
績(jī)效考核的意義不僅在于衡量績(jī)效成果的好壞,員工的工作成績(jī)是否突出,還在于績(jī)效結(jié)果的反饋,分析在績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題,從而對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營過程進(jìn)行改進(jìn),促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。xx公司使用的360度績(jī)效考核,其最重要的價(jià)值沒有得到實(shí)現(xiàn),即反饋和開發(fā)。
xx公司的績(jī)效反饋停留在開會(huì)反饋的階段,并沒有進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。在績(jī)效考核后,公司應(yīng)進(jìn)行績(jī)效反饋面談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并將這一步驟規(guī)范化,這些措施和方法要納入到下一個(gè)績(jī)效考核期的考核目標(biāo)中,以保證績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃真正落到實(shí)處。
4.3避免績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象
為防止公司的績(jī)效考核浮于形式,信效度不佳,xx公司應(yīng)遵循公平、量化的原則,制定規(guī)范的績(jī)效考核辦法和流程,以員工的工作結(jié)果為考核對(duì)象,對(duì)事不對(duì)人,避免了考核過程出現(xiàn)的暈輪效應(yīng),最大限度的減少主觀隨意性。除公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外,應(yīng)設(shè)立考核仲裁制度,仲裁委員會(huì)有權(quán)改變考核結(jié)果,其仲裁結(jié)果具有最終效力。仲裁委員會(huì)成員由公司所有員工公開投票選舉。整個(gè)考核過程要公開,公正,員工可以對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)提出異議,并對(duì)其他員工的考核進(jìn)行監(jiān)督,如對(duì)考核結(jié)果有異議,員工也可查閱自己三年內(nèi)的績(jī)效記錄。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 5
為提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的目標(biāo),公司試行績(jī)效管理辦法,績(jī)效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),結(jié)合公司實(shí)際情況,現(xiàn)將9月份績(jī)效考核具體工作情況及存在的主要問題匯報(bào)如下:
一、根據(jù)公司發(fā)文,店內(nèi)員工流失率及衛(wèi)生評(píng)比劃分為區(qū)域干部職責(zé),因員工離職不僅是管理方面的問題,還存在其他方面因素,如區(qū)域員工流失,而導(dǎo)致該區(qū)域干部績(jī)效分?jǐn)?shù)過低,對(duì)于平時(shí)表現(xiàn)突出的干部影響較大,從而將會(huì)使干部流失率增加;店內(nèi)各部門衛(wèi)生區(qū)域及范圍不同,如同等計(jì)算則對(duì)范圍較大的`部門不公平,可否考慮將員工流失率及衛(wèi)生評(píng)比計(jì)入整個(gè)店。
二、績(jī)效評(píng)比表格中定性的內(nèi)容無任何標(biāo)準(zhǔn),比較隨意,考核者與被考核者缺乏溝通,全憑印象評(píng)分,且以績(jī)效形式發(fā)放獎(jiǎng)金,對(duì)于部分老員工及老干部還是有一定影響,至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強(qiáng)一些,如此評(píng)分未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán),從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核的不認(rèn)同感。
三、對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足,只是把績(jī)效考核看作是獎(jiǎng)金發(fā)放的多和少,沒有把績(jī)效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具,以此來提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,反而對(duì)于績(jī)效有的員工了解,基本上還是有一定作用,對(duì)于認(rèn)識(shí)不深的員工來說毫無約束力,各部門還需加大員工對(duì)績(jī)效考核的重視。
四、由于是第一個(gè)月試行,考核小組人員不夠?qū)I(yè),剛開始評(píng)比時(shí)顯得有些手忙腳亂,不知道從哪方面先著手,對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及流程還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高,可針對(duì)性的對(duì)各店考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際情況、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行合理安排。
以后公司績(jī)效考核將深入了解本公司的管理經(jīng)營情況,充分結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),不斷完善績(jī)效考核體系。從公司和員工的利益出發(fā),認(rèn)真做好績(jī)效考核工作,及時(shí)收集員工的建議和意見,相互溝通,做好解釋、協(xié)調(diào)工作,使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 6
績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5——7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
1、部門KPI指標(biāo)考核(TP):
部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
2、崗位工作目標(biāo)考核(IP):
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評(píng)估(CP):
職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT):
員工的工作態(tài)度是員工日常的`工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題:
1、考核本身設(shè)計(jì)問題。
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題。
通過三個(gè)月的考核試行,我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題,如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場(chǎng),給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題。
考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題,考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動(dòng)問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:
1、探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;比如:最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通:人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績(jī)效掛鉤:只有與績(jī)效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路。
工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),
1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5——7月)。
2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià),并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
3、10——12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
4、下年上年,將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 7
本年度績(jī)效考核工作總結(jié),是每一位從事績(jī)效管理工作的HR(特別是績(jī)效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作,主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營管理年度結(jié)束后,從事績(jī)效管理工作的HR,都要對(duì)整個(gè)年度的績(jī)效管理工作做一個(gè)年終總結(jié),這也是年度績(jī)效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績(jī),也要分析工作中存在的不足和問題,沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn)。主要分析內(nèi)容如下:
績(jī)效管理年度工作計(jì)劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績(jī)效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計(jì)劃;值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
績(jī)效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討,主要目的是評(píng)估績(jī)效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果,診斷與分析績(jī)效管理體系中存在的問題,并制定相應(yīng)的.改善措施進(jìn)行完善。
在完成xx后,就要開始著手20xx年度績(jī)效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備,主要包括20xx年度績(jī)效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個(gè)方面。
第一,根據(jù)公司戰(zhàn)略及xx年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo),制定20xx年度績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)和政策,明確20xx年度績(jī)效管理的工作重心和方向,確定相應(yīng)的績(jī)效管理策略和目標(biāo);
第二,根據(jù)xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況,適當(dāng)調(diào)整20xx年績(jī)效管理的組織方式和運(yùn)行方式;
第三,根據(jù)xx年度績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等,再結(jié)合xx年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果,開展具體的績(jī)效管理體系規(guī)劃,包括績(jī)效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說,每個(gè)公司的績(jī)效管理體系都比較穩(wěn)定,年度績(jī)效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可。
年度績(jī)效管理工作規(guī)劃,是對(duì)公司全年績(jī)效管理工作任務(wù)的部署、計(jì)劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃、xx年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及xx年度績(jī)效管理體系規(guī)劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析,逐個(gè)確定20xx年度的重點(diǎn)工作項(xiàng)目,明確每個(gè)項(xiàng)目的工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、行動(dòng)方案、時(shí)間進(jìn)度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對(duì)策以及資源分配和支持等。
同時(shí),需要建立年度績(jī)效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制,制定年度績(jī)效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表,適時(shí)跟進(jìn)、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項(xiàng)目,確保年度績(jī)效管理工作計(jì)劃順利完成。
以上這些績(jī)效管理準(zhǔn)備工作,每個(gè)公司都各自的不同,要根據(jù)公司的實(shí)際情況具體準(zhǔn)備,而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成,但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn),至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成,否則可能會(huì)影響公司整個(gè)經(jīng)營計(jì)劃的工作進(jìn)度。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 8
一、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況
。ㄒ唬┗踞t(yī)療服務(wù)與醫(yī)療安全
我院認(rèn)真組織實(shí)施全員“三基三嚴(yán)”培訓(xùn),定期進(jìn)行考核,通過各種形式督促業(yè)務(wù)人員加強(qiáng)技能學(xué)習(xí),不斷提高基本技能和理論水平,較好完成今年基本醫(yī)療服務(wù)工作,全年門診就診xxx人次,比去年增加了xxx人次,住院xxx人次,比去年增加了xx人次,業(yè)務(wù)收入xxx元,比去年增加了xx元,病歷書寫合格率達(dá)100%,處方書寫合格率達(dá)xxx。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。
。ǘ┬滦娃r(nóng)村合作醫(yī)療工作
繼續(xù)開展了及時(shí)住院報(bào)銷和門診統(tǒng)籌匯總工作,嚴(yán)格執(zhí)行就診審核程序,及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)送各種信息,做好宣傳和公示工作。x年我院住院x人次,報(bào)銷資金xx元;門診報(bào)銷xxx次,報(bào)銷資金xxxx元,較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。
(三)我院內(nèi)部開展活動(dòng)情況
為認(rèn)真開展好“三好一滿意”活動(dòng)。做到服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好,群眾滿意,我們將創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)與醫(yī)院開展“三好一滿意”活動(dòng)結(jié)合帶來,在院內(nèi)組織全體職工學(xué)習(xí)先進(jìn)事跡;學(xué)習(xí)全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于開展好“三好一滿意”活動(dòng)的重要精神,結(jié)合我院的實(shí)際,狠抓責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)與醫(yī)院規(guī)章制度的落實(shí)。在具體工作中,成立了考核小組,每周對(duì)全院的工作實(shí)行一次大檢查,每月對(duì)責(zé)任目標(biāo)完成情況實(shí)行考核,將考核與績(jī)效工資掛鉤。實(shí)行月會(huì)制度,每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、規(guī)章制度、通報(bào)當(dāng)月考核工作存在的問題,及下月的`工作要求。通過以上措施,院容院貌得到了明顯的改善,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)一步得到體現(xiàn),舉報(bào)、投訴明顯減少。
(四)綜合管理
xx年,本院無干部、職工上訪事件;單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發(fā)生;本院無“兩非”案件發(fā)生;沒有開具假計(jì)生證明;本院職工無政策外生育;出生實(shí)名制登記齊全;能夠及時(shí)傳達(dá)上級(jí)有關(guān)文件精神,不折不扣地完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。
。ㄎ澹┰u(píng)價(jià)與監(jiān)督
xxx年,我院加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素質(zhì)和服務(wù)水平的監(jiān)督。全面推行院務(wù)公開制度:醫(yī)院的服務(wù)流程、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、行風(fēng)建設(shè)等向社會(huì)公開;醫(yī)院的重大決策、財(cái)務(wù)收支情況等向院內(nèi)職工公開。加強(qiáng)醫(yī)患溝通,對(duì)群眾反映的問題指定專人進(jìn)行處理,限期解決,自覺接受群眾監(jiān)督。嚴(yán)格落實(shí)住院患者各項(xiàng)知情同意制度,不超標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi),規(guī)范醫(yī)生用藥,堅(jiān)決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會(huì),開展問卷調(diào)查,努力達(dá)到社會(huì)公眾滿意、單位職工滿意。
(六)財(cái)務(wù)管理
我們嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算制度和會(huì)計(jì)制度,所有現(xiàn)金均按規(guī)定的使用范圍使用;業(yè)務(wù)收入均存入專戶,使用財(cái)政統(tǒng)一票據(jù),做到當(dāng)日發(fā)生,當(dāng)日入帳,并定期結(jié)算,收費(fèi)使用統(tǒng)一票據(jù),票款相符,大額資金使用均通過院務(wù)會(huì)討論執(zhí)行民主決策;固定資產(chǎn)的購置、變賣、報(bào)廢均嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)批制度。
。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)和紀(jì)檢工作
本院嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)規(guī)定,堅(jiān)持廉潔行醫(yī),無收受患者紅包行為發(fā)生;認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐糾風(fēng)工作,切實(shí)抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀(jì)教育,對(duì)藥品集中采購、招投標(biāo),設(shè)備采購,各項(xiàng)公共資金運(yùn)作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況。
二、下一步工作打算
我院績(jī)效考核工作,在衛(wèi)生局正確指導(dǎo)下,正有條不紊地穩(wěn)步推進(jìn),取得了一些成績(jī),但還存在著一些問題,在新的的一年里我們將工作目標(biāo)計(jì)劃書進(jìn)行一次梳理,對(duì)已完成
和未完成的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行備案。我們堅(jiān)信:全院干部職工團(tuán)結(jié)一心,克服困難,團(tuán)結(jié)奮進(jìn),開拓進(jìn)取,在下一年工作中就一定能取得更大成績(jī)。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 9
基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核總結(jié) 根據(jù)《廣東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核方案》,依據(jù)xxxx衛(wèi)生局、xxxx財(cái)政局下發(fā)的《關(guān)于開展20xx年度國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核的通知》(xxxx醫(yī)院績(jī)效考核工作總結(jié)【xx】35號(hào))精神,對(duì)我院20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目開展情況進(jìn)行自查自評(píng),現(xiàn)對(duì)20xx年x月至20xx年x月的工作做總結(jié)以下:
一、制定出高效、實(shí)用的檢查方案
1.通過有關(guān)部門,取得與轄區(qū)內(nèi)各自然村(居)委會(huì)聯(lián)系,通過村(居)委會(huì)先在村里廣播,加強(qiáng)宣傳,告知服務(wù)內(nèi)容,使村民(特別是35歲以上的村民)愿意接受服務(wù),然后由我院派出醫(yī)療隊(duì)伍到各村對(duì)符合條件的對(duì)象進(jìn)行體檢;然后根據(jù)體檢情況建立健康檔案;
2.收集社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)以外醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診的高血壓、糖尿病患者,通過轄區(qū)內(nèi)“一鄉(xiāng)一站”的醫(yī)生,了解當(dāng)?shù)氐母哐獕骸⑻悄虿』颊咔闆r,并登記在冊(cè),然后再去核對(duì)和建立健康檔案;
3.通過醫(yī)院已登記的門診和住院病人的信息,找出高血壓、糖尿病患者,然后再建立健康檔案;還有醫(yī)生在現(xiàn)在各種臨床診療過程中,通過檢測(cè)血壓或血糖在就診者中發(fā)現(xiàn)或診斷高血壓、糖尿病患者;醫(yī)院通過定期或不定期的從業(yè)人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者
4.通過健康教育,促使患者或35歲以上人群主動(dòng)檢測(cè)血壓或血糖,發(fā)現(xiàn)高血壓或糖尿病患者
5.關(guān)于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔:
、倥c轄區(qū)內(nèi)各自然村(居)委會(huì)聯(lián)系,通過村(居)委會(huì)發(fā)現(xiàn)重性精神疾病患者,由轄區(qū)內(nèi)“一鄉(xiāng)一站”的醫(yī)生登記后統(tǒng)一送我院建立檔案;
、谕ㄟ^我市精神病醫(yī)院了解我區(qū)的精神疾病患者患病和治療情況,并登記在冊(cè),然后再去建立健康檔案;
、弁ㄟ^醫(yī)院已登記的門診和住院病人的信息,找出精神疾病患者,然后再建立健康檔案;還有醫(yī)生在現(xiàn)在各種臨床診療過程中,在就診者中發(fā)現(xiàn)或診斷精神疾病患者
6.關(guān)于孕產(chǎn)婦的體檢和建檔工作:
、偌訌(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)的婦幼保健員聯(lián)系,掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產(chǎn)婦信息;
、谠谖以簨D產(chǎn)科門診及住院部就診的孕婦,做好體檢和建檔工作;
、畚以涸俑鶕(jù)情況,聯(lián)系有關(guān)部門,統(tǒng)一到各村(居)委會(huì)為孕產(chǎn)婦辦理保健登記及孕檢,并預(yù)約好下次孕檢時(shí)間和地址。
二、取得成績(jī)
65歲以上老年人建檔數(shù)xx人,健康管理率為xx%,已全部完成健康檔案規(guī)范化電子建檔,電子建檔率xx%;高血壓人數(shù)建檔數(shù)xx人,高血壓管理率為xx%,高血壓規(guī)范管理率為xx%,高血壓管理人群血壓控制率為xx%,已全部完成健康檔案規(guī)范化電子建檔,電子建檔率為xx%;糖尿病人數(shù)建檔數(shù)xx人,糖尿病管理率為xx%,糖尿病規(guī)范管理率為xx%,糖尿病管理人群血壓控制率為xx%,已全部完成健康檔案規(guī)范化電子建檔,電子建檔率為xx%;重性精神病患者人數(shù)建檔數(shù)xx人,規(guī)范管理率為xx%,已全部網(wǎng)上錄入國家重性精神疾病基本數(shù)據(jù)收集分析系統(tǒng);孕產(chǎn)婦人數(shù)建檔數(shù)xx人,早孕建冊(cè)率、產(chǎn)后訪視率、產(chǎn)前健康管理率均為xx%。
三、 新做法和亮點(diǎn):
1.加強(qiáng)專業(yè)人員的培訓(xùn),提高工作強(qiáng)度;
2.加強(qiáng)了宣傳,提高了村民的參檢意識(shí);
3.按照去年的實(shí)施方案,加強(qiáng)了同有關(guān)部門的聯(lián)系,并結(jié)合了“兩癌”檢查,大幅度的'增加了下鄉(xiāng)的頻率;
4.繼續(xù)認(rèn)真執(zhí)行基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助資金管理辦法,加強(qiáng)資金管理,明確資金使用范圍,確保該資金的安全合理使用。
四、專項(xiàng)資金使用情況
我院按照有關(guān)規(guī)定為轄區(qū)內(nèi)群眾提供基本公共衛(wèi)生服務(wù),并認(rèn)真執(zhí)行財(cái)務(wù)制度,加強(qiáng)資金管理,對(duì)于按規(guī)定免費(fèi)提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目,沒有以任何形式向城鄉(xiāng)居民收費(fèi)。我院按規(guī)定使用補(bǔ)助資金,根據(jù)基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),將補(bǔ)助資金用于相關(guān)的人員支出,以及開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)所需的必要耗材等公用經(jīng)費(fèi)支出。
20xx年x月至20xx年x月我院共收到基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助資金xxxx元,其中本區(qū)財(cái)政配套xxxx元,上級(jí)專項(xiàng)資金xxxx元。該資金共支出xxxx元,其中用于人員經(jīng)費(fèi)支出xxxx元;材料費(fèi)支出xxxx元;維修費(fèi)xxxx元;其他公用經(jīng)費(fèi)支出xxxx元;公用經(jīng)費(fèi)中辦
公費(fèi)支出xxxx元、培訓(xùn)費(fèi)xxxx元、勞務(wù)費(fèi)xxxx元、其他費(fèi)用xxxx元。
五、存在問題
1.宣傳還不完全到位,村民參檢意識(shí)還不夠強(qiáng)烈,有時(shí)候造成體檢時(shí)間延長(zhǎng);
2.體檢環(huán)節(jié)有時(shí)候銜接不夠緊湊,導(dǎo)致效果不高;
3.醫(yī)院投入的人力、物力高,時(shí)間跨度長(zhǎng),工作人員高度疲勞;
4.醫(yī)院工作任務(wù)繁重,要加強(qiáng)慢性病的隨訪工作。
六、解決辦法
1.加強(qiáng)宣傳,加強(qiáng)村民健康意識(shí)教育;
2.加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn),提高自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度;
3.加強(qiáng)與有關(guān)部門的聯(lián)系,特別是進(jìn)一步取得政府和村委的支持配合,提高工作效率;
4.加強(qiáng)慢性病的隨訪工作,提高隨訪工作效率。
公司績(jī)效考核改革實(shí)施總結(jié)報(bào)告 10
提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí),實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變?cè)谌w員工中大力宣傳績(jī)效考核的理念。首先,人力資源部在推行績(jī)效考核時(shí),根據(jù)績(jī)效考核制度,要對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳,使得績(jī)效考核深入人心。其次,通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段,使員工掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí),起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后,企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實(shí)績(jī)效管理思想,讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的,消除那些存于他們心中的疑慮,讓員工參與其中,激發(fā)他們自我管理績(jī)效的熱情,這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后,績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé),上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任,各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過程中考核的公正性和客觀性,必須對(duì)承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn),否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績(jī)效考核工作具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員及考核主體必須具備的各項(xiàng)績(jī)效考核技能,如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn),使人本管理成為大家的共識(shí),從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源,達(dá)到考核的預(yù)期目的。
進(jìn)行考核培訓(xùn),首先,通過培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入。
其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。
此外,還要讓考核者了解在績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。
盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)古人云:“沒有規(guī)矩,難成方圓”。在績(jī)效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。員工績(jī)效考核指標(biāo)必須根據(jù)工作分析而設(shè),即由員工崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對(duì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清晰的界定。
(1)量化考核指標(biāo)
根據(jù)具體崗位,建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系,考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主,同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔,否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營企業(yè),對(duì)員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個(gè)方面考慮,即態(tài)度考核指標(biāo)(服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度)、能力考核指標(biāo)(各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和基本常識(shí)、體力、技能)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(根據(jù)職位不同制定)。并且根據(jù)考核重點(diǎn)的不同,確定主要考核指標(biāo)和輔助考核指標(biāo),既要突出重點(diǎn),也要避免顧此失彼,主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理,安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
。2)完善考核標(biāo)準(zhǔn)
在描述績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要用描述性的語言加以界定,將考核活動(dòng)公開化,并通過制度規(guī)定下來,讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如:描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),“杰出”——在所有各方面的績(jī)效都十分突出,并且比其他人的績(jī)效優(yōu)異;“很好”——工作績(jī)效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績(jī)效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此;“好”——稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效的`要求;“合格”——基本達(dá)到了工作績(jī)效的要求;“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績(jī)效水平,沒有達(dá)到了工作績(jī)效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值、這樣就會(huì)使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋,便于對(duì)考核實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)。
制定合理的考核周期
績(jī)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān),還與考核的指標(biāo)有關(guān),不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期,例如一個(gè)月,或者一個(gè)季度。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象,如果等到一年的年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免把問題積攢到年底再來處理。對(duì)于員工在工作過程中的表現(xiàn),則適合在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)殛P(guān)于個(gè)人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性,需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察才能得出結(jié)論,但是也應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。具體的實(shí)踐中,中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對(duì)于基層的員工,他們的工作績(jī)效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評(píng)價(jià)結(jié)果,因此評(píng)價(jià)周期就可以相對(duì)短一些;而對(duì)于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的工作績(jī)效,因此對(duì)于他們的業(yè)績(jī)考核的周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。
做好績(jī)效考核工作,促進(jìn)員工提高績(jī)效。
1、管理高層方面,充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性,并對(duì)考核者進(jìn)行充分授權(quán)和政策支持。
2、考核者方面,聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),提高相關(guān)素質(zhì)。
3、員工方面,讓考核人員對(duì)其做好思想工作,使讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工。
4、績(jī)效考核本身方面,制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和考核方式,設(shè)計(jì)正確的考核流程。及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并對(duì)績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。
提升公司內(nèi)部效率
通過細(xì)致的工作分析,能夠在公司內(nèi)部增加高附加值的工作,然后對(duì)于這樣的工作采用競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法,強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn),改善工作質(zhì)量,提升整體的生產(chǎn)力,擴(kuò)大市場(chǎng)顧客群;減少低效益的工作,去掉不合理工作,刪除不必要工作,清理重復(fù)工作,合并同性質(zhì)工作,降低資源消耗;創(chuàng)造整體性合成效益的工作:改善整體工作系統(tǒng),減少內(nèi)部消耗阻力,創(chuàng)造合成經(jīng)營效益;利用外部資源優(yōu)化效益的工作:利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)相關(guān)任務(wù)經(jīng)驗(yàn),提升整體經(jīng)營效益。正是因?yàn)楣粳F(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細(xì)致,導(dǎo)致部門間和部門內(nèi)部的工作劃分不是特別清晰,以此造成基本薪酬的同質(zhì)性,特別是生產(chǎn)部門的員工,由于工序的不同,所需消耗的體力勞動(dòng)程度也不一樣,加之環(huán)境等其他條件,現(xiàn)有的基本薪酬較為不合理。只有結(jié)合完善的工作分析,有效的崗位評(píng)價(jià),才能夠制定出相對(duì)合理的基本薪酬體系,充分提升公司內(nèi)部效率。
充分運(yùn)用考核結(jié)果
績(jī)效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上,使其持續(xù)的改進(jìn)績(jī)效,通過員工績(jī)效的提升來推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升,而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績(jī)效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績(jī)效工資。真正的有效的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是偏向激勵(lì)性和非處罰性的,所以績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù),根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方面:
(1)應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析,確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
(2)應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本。
。3)應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整?(jī)效考核的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),可以使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以此可以對(duì)提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計(jì),為有貢獻(xiàn)的人追加獎(jiǎng)金和福利待遇等。
。4)應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)有正常比例的員工流動(dòng),績(jī)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效考核,將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退,保證了員工隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量,同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。
總之,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),出現(xiàn)不同問題在所難免,只有清楚地分析問題的根源,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn),建立科學(xué)的考核團(tuán)隊(duì),采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段,注重考核人員的培訓(xùn),建立績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談制度,充分運(yùn)用考核結(jié)果才能把績(jī)效考核做實(shí)做好,從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
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