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加強人才制度建設

目前海警部隊艦艇的服役年限逐年增加，艦艇正處于故障頻發(fā)期，能否使艦艇裝備發(fā)揮最大效能，保證艦艇在航率，艦艇自檢自修能力起到?jīng)Q定性因素。艦艇自檢自修能力是艇員本身業(yè)務素質(zhì)的體現(xiàn)，也是艦艇故障的排除是否有效和及時的重要保證，要想真正意義上提高艇員的自檢自修能力，解決實際問題，筆者認為應從以下幾個方面著手：

加強人才制度建設

一、提高船艇官兵自檢自修意識

堅持把管裝愛裝作為部隊經(jīng)常性教育的重要內(nèi)容，在執(zhí)法執(zhí)勤、訓練、維護保養(yǎng)及特殊時期前后有針對性地進行教育，從講政治的高度狠抓“用裝懂裝、管裝愛裝”的觀念教育。目前，海警部隊在艦艇維護保養(yǎng)過程中，存在著思想保守，不能積極發(fā)揮自修自保能力的現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)設備故障和問題不分析、不判斷，不能積極主動去解決、排除故障，任何故障現(xiàn)象對上一報了之，連一些技術性不強的故障現(xiàn)象也不敢大膽的進行自修，而是熱衷于請修理所或專業(yè)人員進行修理，從而拖延了修理的時間，增加了維修的經(jīng)費,助長官兵的依賴思想。久而久之，艦艇逐步喪失了自檢自修的能力。想要使艦艇的自檢自修能力有所提高，必須轉變這種不良的、危險的思想觀念。

二、提高管理、使用者的業(yè)務素質(zhì)

提高艦艇自檢自修能力的重要因素就是提高管理、使用者的業(yè)務素質(zhì)。管理、使用者業(yè)務素質(zhì)上不去，自檢自修的能力也就無從談起，現(xiàn)在的業(yè)務練兵只是輔助手段，最關鍵的還是人的自覺性，另外就是傳、幫、帶作用，特別是對剛下艇的新同志，都要與老同志結成對子，在以后的保養(yǎng)中，如果新同志的“責任區(qū)”出現(xiàn)技術上或方法上的問題，艇支部要追究進行傳、幫、帶的老同志責任。現(xiàn)在艦艇機電業(yè)務人員匱乏，多數(shù)艇員對于艦艇設備只是表面上的操作，不研究內(nèi)部構造、原理，甚至機電長、班長對設備內(nèi)部的保養(yǎng)部位、方法不清楚，出現(xiàn)故障不敢動手，甚至不愿動手。因此，艦艇發(fā)生故障時，上級領導機關要組織艦艇機電長進行現(xiàn)場“會診”，通過親自動手和現(xiàn)場觀摩，把修理過程變成訓練過程，真正實現(xiàn)訓管結合，提高艦艇干部練兵標準，使其學會判別機器正常工作的特點和管理方法，通過在使用中“看、聽、摸、嗅”四項感覺技能來發(fā)現(xiàn)故障。

三、嚴格落實維修保養(yǎng)制度

嚴格落實艦艇保養(yǎng)制度對于延長裝備的使用壽命有著重要的意義。要始終堅持“預防為主，正確使用、精心保養(yǎng)、及時修理”的原則，嚴格落實維修保養(yǎng)制度，把日檢試、周保養(yǎng)、月檢修、航行檢修貫穿于艦艇日常工作訓練中。要把維護保養(yǎng)的具體工作落實到具體的人員上。落實人員、時間、內(nèi)容，實行崗位責任制，使每個設備的每個部位都有人負責，每個人該干什么，該如何干也要進行明確。并在具體實施過程加強檢查與監(jiān)督工作，加強管理與指導工作，以全面提高自檢自修能力。

四、建立激勵機制提高主觀能動性

建立激勵機制能夠充分調(diào)動艇員工作的積極性，促進艇員對艦艇維修和保養(yǎng)的思考和動手能力，進而提高艦艇自檢自修能力。建立激勵機制就是將船艇維修保養(yǎng)工作與官兵切身利益掛鉤，對保養(yǎng)先進個人進行“獎勵”，對保養(yǎng)工作不認真，或因裝備保養(yǎng)不利導致船艇故障的相關責任人進行“懲罰”，真正把“板子打到具體人身上，獎牌掛到具體人脖子上”。要把裝備管理工作與官兵晉職、晉銜、立功受獎、評先選優(yōu)掛鉤，裝備管理成績好的單位和個人可以優(yōu)先提拔任用、立功受獎、入黨升學、選取士官，對裝備管理成績差的單位和個人不予評功受獎。

提高艦艇自檢自修能力，關鍵還是人，是人的業(yè)務能力決定的，只有用心，上心、虛心，檢修能力會隨之而提高。只有這樣才能把艦艇的維護保養(yǎng)工作全面推上一個新的臺階。

加強人才制度建設 [篇2]

科技人才是建設創(chuàng)新型國家、增強我國國際競爭力的主要力量，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要人力資源。加強科技人才隊伍建設，既應大力培養(yǎng)科技領軍人才，又應注重培養(yǎng)和激勵青年科技人才，使他們盡快成長、擔當重任。做到這一點，關鍵在于建立健全科學合理的激勵制度，在正確選拔與評價青年科技工作者的同時提供正確的科研導向，在監(jiān)控績效的同時激發(fā)創(chuàng)造力與活力，保障青年科技人才有一個良好的成長環(huán)境。

青年科技人才處于創(chuàng)造力最旺盛的時期。他們朝氣蓬勃，對科研工作有很大熱情。但由于知識積累不足、影響力和知名度不夠等原因，青年科技人才難以獲得相關的政策支持，很難獲得相應的科技資源。這不利于調(diào)動青年科技人才的積極性，影響國家整體科技創(chuàng)新步伐。當前，很多高校和科研機構人員編制、高級職稱的名額有限，人員流動較少，導致許多青年科技人才晉升職稱困難，在申請課題方面的競爭力不夠。這在一定程度上限制了青年科技人才獨立承擔項目和課題的機會，抑制了他們出成果的數(shù)量和質(zhì)量。同時，體制機制上的一些弊端也影響了青年科技人才的健康成長：客觀存在的“官本位”使一些青年科技人才做出成績就馬上擔任行政職務，分散了他們的科研精力；不甚合理的考核機制使一些青年科技人才為了短期內(nèi)出成果，不得不搞“短平快”項目，不能潛心研究自己感興趣、有基礎的課題；不夠完善的收入分配機制使一些青年科技人才薪酬相對較低，難以產(chǎn)生職業(yè)自豪感，無法全身心地投入科學研究中。針對青年科技人才發(fā)展所面臨的這些突出問題，為了更好地激勵他們干事創(chuàng)業(yè)，促進科學技術發(fā)展，需要建立一套行之有效的激勵制度。

加大對青年科技人才的資助。加大對科技人才職業(yè)生涯的早期資助，能夠促進他們盡快成長為獨立的、具有創(chuàng)新能力的科學家。因此，應適當加大對35歲以下、具有研究潛力的優(yōu)秀青年科技人才的資助力度，努力拓寬資助渠道，支持他們開展探索性研究和原始創(chuàng)新；加大國家青年科學基金資助規(guī)模，探索對優(yōu)秀青年科技人才的滾動持續(xù)支持。

加大對教育和基礎研究的投入。調(diào)整高等院校學生培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案，進一步嚴格科研型學生的培養(yǎng)制度，幫助學生樹立正確的科研導向和價值觀，從根本上保障科技人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量。

加強科研團隊建設。特別是加強跨學科、跨年齡、跨職稱層次的科研團隊建設，增強老一代專家對青年科技人才的培養(yǎng)與引領作用，并與青年科技人才分享資源。

加強對青年科技人才的培訓。拓寬青年科技人才職業(yè)發(fā)展通道，為青年科技人才提供更多的晉升機會，突破人員編制方面的諸多限制。鼓勵人才流動，增加青年科技人才到國內(nèi)外高水平研究機構進修、開展學術交流的機會；借鑒美、德等國家設立“青年教授席位”的做法，允許優(yōu)秀青年科技人員招收和培養(yǎng)博士生。

建立健全科學合理、分層分類的人才評價機制。根據(jù)不同的研究領域和類型，建立相應的科學評價程序、評價標準和評價方法，引導科研人員遵循自身工作規(guī)律合理發(fā)展。對于處于成長期的青年科技人才，應側重考察其科研潛力，不應過多強調(diào)出成果的數(shù)量；對有特殊專長、特殊貢獻人員的評價，應敢于打破學歷、資歷、職稱、身份的限制，同時適當延長考核周期，讓他們從科研報表和報告中解放出來，集中精力投入科研活動。

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