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醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度（精選12篇）
在快速變化和不斷變革的今天，很多場合都離不了制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家收集的醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 1
為進一步深化人事制度改革，根據上級有關文件精神，結合本院實際，就衛(wèi)生專業(yè)技術人員資質的認定、聘用、管理、考核、獎懲制定以下制度：
一、專業(yè)技術人員資質的認定
�。ㄒ唬┥蠉徣藛T必須取得相應的學歷，及具備相應的上崗證及其他資格證。
�。ǘ┽t(yī)護人員必須具有醫(yī)師(護士)執(zhí)業(yè)證、注冊證，并在兵團衛(wèi)生行政注冊備案，經考核試用合格后方可上崗。
二、專業(yè)技術人員的聘用
(一)實行專業(yè)技術人員聘用制。單位與職工訂立聘用合同，明確雙方責權利和義務的協議，確定聘用關系。
1、聘用合同的期限為一般為5年。
2、聘用合同采用書面形式，一式三份，當事人雙方各執(zhí)一份，另一份報師人事局備案。
3、聘用者在合同存續(xù)期內發(fā)生下列情形之一的，聘用單位予以解除勞動合同：
(1)聘用后發(fā)現聘用人員學歷不符合報考條件者；
(2)聘用后無法勝任工作或健康原因不適合繼續(xù)工作者；
(3)因聘用者工作責任心原因導致嚴重醫(yī)療缺陷、影響較大的'醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故的發(fā)生；
(4)嚴重失職、瀆職或違法亂紀，經教育無效，觸犯法律法規(guī)，對聘用單位利益造成損害的。
(5)曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過(含)15天，一年內累計超過(含)30天者；
(6)患病或非因公(工)負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，經過調整工作崗位，仍不能勝任的，也不服從另行安排適當工作的。
(7)連續(xù)兩年考核不合格的；
(8)不履行合同規(guī)定義務的。
4、發(fā)生下列情形之一的，聘用者也可與醫(yī)院解除勞動合同
�。�1）試用期內發(fā)現醫(yī)院未履行相關職責和義務的；
�。�2）依法應征入伍的。
5、訂立聘用合同的當事人雙方均應認真履行合同規(guī)定的義務。任何一方違反合同規(guī)定，都應承擔違約責任，付給對方違約金3萬元。造成經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任(含組織培養(yǎng)學習等費用)。
�。ǘ┢赣萌藛T基本條件：堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策；遵紀守法，作風正派，服從分配，勝任工作；身體健康，無明顯疾患，年齡在28周歲以下(特殊情況者除外)；持有教委認可的中等及以上醫(yī)學院校畢業(yè)證書，具有執(zhí)業(yè)資格證書者予以優(yōu)先。
�。ㄈ┱衅赋绦颍罕黄赣谜弑救松暾垼t(yī)院辦公室審查，護理部組織專業(yè)考試，院領導面試，成績合格者，擇優(yōu)錄取。
�。ㄋ模┢赣棉k法：錄取后試用期為6個月。試用期滿考核合格者經院長辦公會議批準，正式予以聘用。醫(yī)院根據《勞動法》 有關規(guī)定，與其本人簽訂專業(yè)技術人員勞動合同。
三、專業(yè)技術人員的管理
（一）專業(yè)技術人員一經錄用，即分配至相關科室，納入科室統(tǒng)一管理、統(tǒng)一使用。
�。ǘ⿲I(yè)技術人員應遵守國家法律、法規(guī)；各級衛(wèi)生行政部門及我院制定的規(guī)章制度，診療護理規(guī)范、常規(guī)。
�。ㄈ⿲I(yè)技術人員同樣參加機關事業(yè)單位工作人員年度考核，由所在科室負責考核，評出考核等級�？己私Y果與合同續(xù)聘、工資、獎金、晉升晉級掛鉤。
�。ㄋ模┢赣煤贤慕K止與解除
1、聘用合同簽訂后，合同雙方必須履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自更改合同內容；
2、聘用合同期限滿或雙方約定的終止條件出現，雙方即終止聘用關系；也可根據醫(yī)院、聘用者雙方實際情況及聘用者年度考核結果，決定續(xù)聘與否，但續(xù)聘年限最多不超過10年。如聘用者連續(xù)二年參加執(zhí)業(yè)資格考試未取得執(zhí)業(yè)資格證，即不再續(xù)聘。
�。ㄎ澹┻`約責任
1、任何一方違反合同規(guī)定，都應按合同規(guī)定支付給對方違約金；
2、聘用者與醫(yī)院解除或終止合同，都必須辦好工作交接手續(xù)，離院不得帶走醫(yī)院科技成果、內部資料、設備器材，違者責令賠償經濟損失，直至依法追究法律責任。
四、專業(yè)技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┰谠洪L直接領導下，由醫(yī)療質量與業(yè)務考核小組負責制定年度業(yè)務考核計劃，并組織實施；日常工作由科室負責人分配。
�。ǘ└鶕t(yī)院衛(wèi)生服務工作需要，有計劃的安排各類專業(yè)技術人員繼續(xù)教育、短期培訓、進修等業(yè)務學習，定期進行考核檢查。
�。ㄈ└骺剖颐恐芙M織一次以上的業(yè)務學習，業(yè)務學習計劃由負責人制定，并上報辦公室備案。
（四）每季度以各科室為單位，對專業(yè)技術人員進行一次“三基”業(yè)務理論考試及技能考核，時間為季度末（四十歲以下必須參加，外出進修者除外），試題以臨床多選題為主，考試形式為閉卷筆答。學分成績由護理部匯總、登記、備案，作為年終業(yè)務考核的一部份。
（五）考核的原則：客觀公正、全方位、制度化、效率原則。
（六）考核的具體方式：直接領導考評、同行考評、下屬考評、自我考評、組合考評。
�。ㄆ撸⿲ζ赣萌藛T進行全面考核，將考核結果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據，根據醫(yī)院工作特點，制定量化的考察要素，建立健全簡便、易操作的考核系統(tǒng)。醫(yī)院負責對各科室責任人的考核工作，科室負責人負責對科內考核工作。
五、專業(yè)技術人員的獎懲
�。ㄒ唬┽t(yī)院對以下情形之一者，予以記功授獎：
記功授獎等級有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等，記功等級由院領導組織人員統(tǒng)一審核確定。
1、保護醫(yī)院財產物資安全方面做出突出貢獻者。
2、業(yè)績突出，為醫(yī)院帶來明顯效益者。
3、對醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給醫(yī)院帶來明顯效益者.
4、在某一方面表現突出，足為醫(yī)院楷模者。
（二）醫(yī)院對以下情況之一者，予以記過處罰：
記過處罰等級有：警告、通報批評、一次性罰款、記小過、記大過、開除等。若職員行為給醫(yī)院造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，醫(yī)院有權起訴；所有人員的獎懲記錄，均納入醫(yī)院考核內容。
1、利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣，違反醫(yī)院財務制度者。
2、玩忽職守、責任喪失，屢教不改給醫(yī)院形象、業(yè)務、效益帶來損害者。
3、嚴重違反醫(yī)院勞動紀律及各項規(guī)章制度者。
4、觸犯醫(yī)院其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為。 本實施意見由院辦公室負責解釋。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 2
一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉變對醫(yī)務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫(yī)務人員激勵機制現狀
1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓�(zhí)行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己恕⒆o理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度�？己私Y果與醫(yī)務人員薪酬相關，用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據。
3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的.激勵。
4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內涵質量，使醫(yī)院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據公立醫(yī)院現有激勵狀況，結合醫(yī)務人員調查結果和滿意度調查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進原則：
①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
�、谶m時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫(yī)務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發(fā)展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質量。因此，公立醫(yī)院應依據自身情況、外在環(huán)境適時調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
①調整月薪構成：依據醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
①崗位激勵機制：醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫ā⒖冃У膶嵤�、結果反饋與運用。醫(yī)務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續(xù)工作結果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫(yī)療質量安全、醫(yī)療技術水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據醫(yī)務人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務人員整體素質，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向，為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關后勤擬同步實施。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 3
1.加強醫(yī)院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領導應當尤為重視，使醫(yī)院內部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據預算執(zhí)行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的`責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數據有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 4
第一章 安全工作總則
一、為確保醫(yī)院人員、物資、財產和醫(yī)院管理安全，保證醫(yī)院各項工作的順利進行，根據有關安全工作法規(guī)制度，結合醫(yī)院工作實際，制定本制度匯編。
二、安全工作是醫(yī)院全部工作的重要組成部分，要貫穿到工作的方方面面，落實到各科室、各崗位、各人員及各項工作之中。任何人員、在任何時候、任何情況下，都要十分重視安全工作，不得有任何的麻痹繞幸心理和疏忽大意。
三、堅持“預防為主”的安全工作方針，在思想上、認識上筑牢安全防線，筑起安全預防壩堤；在物質上、技術上打牢安全防范基礎，提供安全預防保障；在人力上、精力上投入安全預防力量、提高安全預防警覺；在制度上、措施上健全安全工作規(guī)范、建立安全工作機制。
四、大力推行安全工作目標管理責任制，將安全工作的目標分解到科、到人，將安全工作的責任落實到人頭，建立全方位、全時制的安全工作網絡，努力創(chuàng)建平安型醫(yī)院。
第二章 安全宗旨和目標
一、堅持安全工作為醫(yī)院建設、改革、發(fā)展服務，為人民群眾、廣大患者和職工服務的宗旨。
二、全院人員必須牢固樹立“安全第一”的思想，堅持以人為本的安全理念，把安全工作放到十分重要的位置，把人的安全放到重中之重的位置，在進行各項工作時保證安全，在確保安全的基礎上認真做好各項工作，做到安全和工作“兩不誤”。
三、安全工作的主要目標：圍繞“沒有危險、不受威脅、不出事故”的安全工作內涵，努力達到全院年度安全工作實現“五無”即：無我方有責任的政治案件、無我方有主要責任的刑事案件、無我方有主要責任的經濟案件、無我方有主要責任的二級以上醫(yī)療事故和嚴重醫(yī)療糾紛、無我方有主要責任的行政事故、生產事故、交通事故以及消防、偷（被）盜、食物（藥物）中毒、觸電、氣體泄漏或爆炸、斗歐等嚴重事故。
四、各科室要按照各自工作范疇和工作責任，做好本范疇內的政治、行政、醫(yī)療、生產以及人、財、物和行為安全管理工作，防止各類案件、事故的發(fā)生，具體目標是：
1、辦公室：年度內無責任性行事故，無影響醫(yī)院形象和聲譽的、影響全院工作有效進行的責任性黨政管理工作差錯事故。
2、人事科：年度內無人事管理、執(zhí)業(yè)管理、勞資管理、社保管理方面的責任性差錯事故和嚴重糾紛。
3、宣傳科：年度內無正反宣傳方面的失實、失策、失度責任性差錯事故及違反廣告法的虛假、誤導性廣告責任事故。
4、經管科暨行政監(jiān)察審計室：年度內無經濟運行管理和經濟考核方面的責任心嚴重差錯事故，無行政監(jiān)察失察、審計失真、失職、失誤、監(jiān)察不到位導致發(fā)生的責任性監(jiān)察審計差錯事故和嚴重問題。
5、紀檢監(jiān)察科：年度內無授理投訴、接待來訪、查辦案件和查處問題方面的責任心、人為性嚴重差錯事故以及因此而導致發(fā)生的其他連鎖事件和嚴重問題，無對黨員、領導干部監(jiān)督失察而發(fā)生的責任心案件及嚴重問題。
6、司機班：年度內無由我方負主要責任的等級車輛事故、車輛機械事故以及違反交通法規(guī)的規(guī)定、制度的嚴重問題，無領導和工作用車方面的嚴重責任問題。
7、財價科：年度內無現金、資產、帳務管理方面的責任心差錯事故，無財務工作人員監(jiān)守自盜、貪污挪用、私報公款、收支差錯導致醫(yī)院或患者利益嚴重受損等嚴重問題，無亂立項目、亂設價格、亂收費用因而導致發(fā)生經濟責任事故和嚴重經濟糾紛問題，無違反財務法律、法規(guī)、制度導致發(fā)生的經濟案件。
8、總務科：年度內無水、電、氣斷供及水、電、氣機械設備設施方面的責任心嚴重事故，無物資采購及供應方面的嚴重差錯問題，無采購中收受“回扣”的商業(yè)賄賂問題，無在檢修、維修方面的生產事故。
9、基建科：年度內無因監(jiān)督管理不到位出現責任性嚴重工程質量問題和生產事故，無在工程、維修項目承發(fā)全方面收受商業(yè)賄賂等問題。
10、保衛(wèi)科：年度內無因檢查、巡查、監(jiān)控不到位出現被盜、失火及安全生產、人為破壞等方面的責任事故，無保衛(wèi)人員參與各種不利于治安、安全方面的嚴重問題。
11、信息中心：年度內無因安裝、檢查、檢修、調試、監(jiān)控不到位和操作規(guī)程、編程不正確發(fā)生網絡失靈、內部病毒侵害、數據丟失以及信息發(fā)布方面的嚴重錯誤的案件，無信息工作人員違反法規(guī)制度發(fā)生治安、安全方面的嚴重問題。
12、醫(yī)教科：年度內無因管理、監(jiān)督不到位發(fā)生責任心等級以上醫(yī)療事故和嚴重糾紛，無醫(yī)務人員違反醫(yī)療制度、技術規(guī)范和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生的嚴重工作差錯和責任事故。
13、護理部：年度內無因護理管理不嚴、執(zhí)行醫(yī)囑不嚴、護理不到位發(fā)生醫(yī)療事故和嚴重醫(yī)護患糾紛，無護理人員違反衛(wèi)生法規(guī)、護理規(guī)則、操作規(guī)程和職業(yè)道德發(fā)生嚴重責任心差錯事故，無因對實習、進修人員管理失控導致發(fā)生事故和嚴重問題。
14、院感科、預防保健科：年度內無因院內感染控制不嚴、預防不力，導致發(fā)生責任性嚴重感染事故、傳染病流行以及醫(yī)療糾紛，無因制度不健全不落實和違反操作規(guī)程和職業(yè)道德，導致發(fā)生嚴重責任性工作差錯和嚴重問題。
15、門診部：年度內無因違反醫(yī)學原理和醫(yī)療技術操作規(guī)范失診、誤診導致發(fā)生責任心嚴重醫(yī)療差錯、事故和糾紛，無因違反各項醫(yī)療核心制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
16、住院部：年度內無嚴重責任性醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛，無因違反醫(yī)療制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
17、藥浴科：年度內無責任性藥浴醫(yī)療事故和嚴重醫(yī)患糾紛，無因洗浴醫(yī)療保護措施不到位及藥水壓力容器使用維護不當發(fā)生意外傷害事故，無違反醫(yī)療制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
18、外治科：年度內無責任性外治醫(yī)療事故和嚴重醫(yī)患糾紛，無違反醫(yī)療制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
19、外科：年度內無責任性手術醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無違反手術等級管理制度、患者及家屬簽字同意制度發(fā)生責任性嚴重工作差錯和問題，無收受“紅包”等嚴重違反醫(yī)療職業(yè)道德的問題。
20、麻醉科：年度內無違反麻醉技術規(guī)范和操作規(guī)程導致發(fā)生的責任性醫(yī)療事故和糾紛，無收受“紅包”等嚴重違反醫(yī)療職業(yè)道德的問題。
21、內科及各臨床�？疲耗甓葍葻o違反醫(yī)學原理和醫(yī)療規(guī)范導致發(fā)生責任心醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無收受“紅包”等嚴重違反醫(yī)療職業(yè)道德的問題，無錯診、誤診以及使用違規(guī)藥品導致發(fā)生的責任性嚴重工作差錯和問題，無推銷個人或非法使用藥品導致發(fā)生的其他嚴重問題。
22、疫病科（傳染科）：年度內無違反傳染病管理制度造成嚴重院內交叉感染的責任心醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無違反醫(yī)療核心制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
23、急診科（普通急診、icu）：年度內無因誤診和工作失職導致發(fā)生延誤搶救時機造成責任醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無違反急診（急救）制度和違反職業(yè)道德發(fā)生重大工作差錯和問題。
24、放射科、化驗科：年度內無因技術性檢查錯誤、診斷錯誤導致發(fā)生責任心醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無違反醫(yī)技檢查制度和醫(yī)療職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題。
25、藥劑科：年度內無因錯發(fā)藥和使用過期、不合格藥品或對藥品不良反應監(jiān)測不嚴導致發(fā)生責任心醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛，無違反藥品管理法規(guī)、制度以及職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題，無在藥采購過程中發(fā)生“回扣”等問題。
26、藥劑科（包括藥材采購）：年度內無因使用不合格藥材、加工炮制不規(guī)范、檢驗不規(guī)范導致發(fā)生責任性醫(yī)療、用藥事故和醫(yī)患糾紛，無違反gpp管理規(guī)范、制劑工作制度、職業(yè)道德發(fā)生嚴重工作差錯和問題，無私自銷售藥品、私拿藥材、藥品的`嚴重問題，無制劑生產安全責任事故。
第三章 安全組織和職責
一、醫(yī)院安全工作在省衛(wèi)生廳以及有關部門對口指導下進行。在綜合安全方面接受衛(wèi)生廳安全管理部門的指導和檢查，在醫(yī)療安全方面接受醫(yī)政部門的指導和檢查，在社會安全方面接受轄區(qū)政府部門的指導和檢查，在社會治安綜合治理理方面接受治安部門的指導和檢查，在消防、人防、交通安全方面，接受相關對口部門的指導和檢查。醫(yī)院和相關科室、人員，不得以任何借口拒絕上級和相關部門的指導、督導和檢查考評。
二、醫(yī)院成立安全工作領導小組。由院長擔任組長，行政副院長和業(yè)務副院長分別任副組長，成員由各辦公室、人事科、紀檢辦、財務科、總務科（后勤）保衛(wèi)科、醫(yī)務科、護理部、門診部、住院部、藥浴科等科室負責人組成。
醫(yī)院安全工作領導小組的主要工作職責是：
�。ㄒ唬┘皶r傳達貫徹上級及有關部門關于安全工作的文件、會議、電話、電報精神，結合醫(yī)院實際，制定工作方案，分工專人抓好落實。
（二）及時研究布置醫(yī)院安全工作，制定相關安全工作文件和制度，動員和組織全院各科室和各類人員積極參加各項安全活動，完成各項安全工作任務，落實各項安全工作制度，確保正常的醫(yī)療、工作、生活秩序。
�。ㄈ┘皶r了解掌握醫(yī)院安全工作形勢，發(fā)現和研究解決在安全方面的各種具體問題，為醫(yī)院安全工作提供人力、財力、物力保障。
�。ㄋ模┘皶r分析總結醫(yī)院安全工作情況，如實向上級和對口部門匯報醫(yī)院安全工作情況，認真接受上級部門的檢查督導，整改上級部門檢查時指出的問題，采納上級部門提出的意見建議，有針對性地做好醫(yī)院安全工作。
�。ㄎ澹┘皶r宣傳、表揚安全工作先進典型和先進經驗，對安全工作成績突出的集體和個人給予獎勵；及時調查研究處理各種違反安全制度的人和事，嚴厲懲處違反安全制度造成的案件、事故和嚴重問題。
�。ㄒ唬┘皶r向上級部門報告安全方面的重大事件。
（二）指導醫(yī)院各安全組織做好安全工作。
（三）搞好責任分工，把安全工作具體事項分工到有關小組、科室和個人，抓好落實。
三、醫(yī)院安全工作領導小組下設行政安全組、醫(yī)療安全組、生產安全組：
1、行政安全組由一名行政副院長擔任組長，辦公室主任任副組長，組員由辦公室、紀檢辦、人事科、審計科、宣傳科、財價科、信息中心等職能部門負責人組成。
行政安全組的主要工作職責是：
（一）負責行政管理方面安全制度的制定、安全責任制的檢查、考核、總結、匯報等工作。
（二）負責各種重要文件起草、領取、發(fā)放、傳閱、辦理的安全，嚴防發(fā)生政治性、原則性差錯和失誤，做到有令必行、有禁必止、政令暢通、令行禁止。
（三）負責查辦各種違反黨紀、政紀及行業(yè)作風紀律、違反職業(yè)道德規(guī)范的案件和問題。
（四）負責做好人事、勞資、執(zhí)業(yè)資格、職稱、人事管理方面的安全工作。
�。ㄒ唬┴撠熥龊脵n案文件方面的安全及保密工作。
�。ǘ┴撠熥龊媒洕\行管理、績效工資分配、行政監(jiān)察和審計方面的安全工作，做證審計數字的安全。
�。ㄈ┴撠熥龊脧V告宣傳、新聞宣傳、各種媒體宣傳、網絡宣傳、信息網絡管理、醫(yī)院網站、網頁的安全工作，保證網絡宣傳各硬、軟件的安全、有效。
（四）負責醫(yī)院各類財產、物資、資金、帳目的安全，尤其要注重做好支票、現金、收支方面的安全工作。
2、醫(yī)療安全組由一名業(yè)務副院長擔任組長，醫(yī)務科主任任副組長，組員由門診部、住院部、護理部、藥浴科、醫(yī)技、藥劑、制劑等科室負責人組成。
醫(yī)療安全組的主要工作職責是：
�。ㄒ唬┴撠熱t(yī)療管理方面安全制度和標準的制定、醫(yī)療安全責任制的簽訂、檢查、考核、總結、匯報等工作。
�。ㄒ唬┴撠煂Ω鞣N醫(yī)療文書（處方、病歷、檢查單、報告單、醫(yī)囑等）的規(guī)范化管理，對各種醫(yī)務數據的統(tǒng)計、歸集、分析、匯報，對各種業(yè)務材料的起草、整理等，確保醫(yī)療文書、數據、文件、材料的安全有效，從機制上有效杜絕各種醫(yī)療事故和糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┴撠煂Ω黜椺t(yī)療工作核心制度、急救制度、手術麻醉工作制度、醫(yī)囑制度、醫(yī)患談話制度、護理工作制度、放射工作制度、檢驗工作制度、藥劑管理制度、藥品不良反映監(jiān)測制度、制劑生產安全制度、機械維修保養(yǎng)制度和操作規(guī)程的建立和檢查落實工作。
�。ㄈ┴撠煂Ω鲗？圃\療規(guī)范和技術標準、護理規(guī)范和操作規(guī)程的制定和檢查落實工作。
�。ㄋ模┴撠煂﹂T診、住院工作的安全管理，確保門診住院工作安全有序進行。
�。ㄎ澹┴撠煂﹂T診、住院病人的管理，確保病人在門診、住院時期的人身和個人財產、物資安全。
�。┴撠煂﹂T診部、住院部、藥浴科等部門使用的資產、機械設備和用品的管理，防止人為的丟失、損壞和發(fā)生故障。
�。ㄆ撸┘皶r進行醫(yī)療安全工作形勢分析，發(fā)現問題及時解決，重大問題及時報告。
3、生產安全組由一名主管后勤、保衛(wèi)工作的副院長任組長，總務科科長為副組，總務科、基建科、保衛(wèi)科及配電房、鍋爐房負責人為組員。
生產安全組的主要工作職責是：
�。ㄒ唬┴撠熀笄诒Ｕ希òㄋ�、電、氣、暖、基建、維修和安全保衛(wèi)[包括治安、消防、防盜、防災害事故、外來危險、威脅侵害]等方面的安全管理、規(guī)章制度、處置方案[預案] ）的制定、檢查、落實，使安全保障、安全保衛(wèi)工作做到有章可循、有據可依。
�。ǘ┴撠熥龊脤Φ胤秸椭伟膊块T、消防部門、人防部門、環(huán)保等部門和組織的協調工作，建立有效的聯防、防控、處置機制。
�。ㄈ┴撠煂Ω黜椈窘ㄔO、維修工作、檢修工作的安全管理，防止發(fā)生基建事故、營房塌陷、墻體脫落、圍墻損壞、營房設施出現故障和險情的責任性事故和嚴重問題。
（四）負責對各類物資、機械設備、水、電、氣設備的檢修、檢驗、檢查工作，發(fā)現不安全隱患及時匯報并組織進行維修，保證各類設備、設施的正常運行，保證各類物資的及時供應和安全使用。
�。ㄎ澹┴撠煂θ合馈⑷朔篮头辣I、防災及安全生產情況進行檢查，檢查結果及時匯報并留好資料。
�。┳龊脤Ω鞣N壓力容器、消防設施、防盜報警設施的保管使用和安全檢查工作。
（七）負責制定和簽訂各年度安全保衛(wèi)工作責任制并做好檢查考核工作。
�。ò耍└愫萌旱陌踩Ｐl(wèi)和綜合治理工作，有效預防各類刑事案件的發(fā)生。
第四章 安全教育
一、醫(yī)院全體人員要牢固樹立“預防為主、安全第一”、“安全責任、重于泰山”、“安全工作、人人有責”、“安全是最大的節(jié)約”、“安全是做好一切工作的保證”、“安全工作、從我做起”的思想，把安全工作作為一項十分重要、非常必要、特別緊要的工作，抓緊抓好，抓出成效。
二、要把安全教育工作為做好安全工作的重要前提和基礎性工作抓緊抓實。做到在社會上、兄弟單位發(fā)生重大安全事故時及時進行教育，在本系統(tǒng)、本單位、本科室出現安全事故、事故隱患、事故苗頭時及時進行教育，在國家、省上、廳系統(tǒng)和醫(yī)院舉行重大活動，布置重要工作任務前進行教育，在重要節(jié)日（元旦、春節(jié)、藏歷年、五一、中秋、國慶節(jié)）前進行教育。平時要結合工作實際和安全工作開展情況、形勢任務及時進行教育。
重點抓好以下幾項教育
1、政治安全教育。及時傳達黨的現行路線、方針、政策，傳達貫徹黨的代表會議、中央政治局有關會議、全國“兩會”、全省黨代會和省委全委會議、衛(wèi)生廳有關重要會議精神，從思想上、政治上、行動上同黨中央和上級精神保持一致，防止發(fā)生貫徹執(zhí)行大政方針方面的錯誤和失誤。
2、國家安全教育。醫(yī)院國家安全工作委員會要定期組織開展維護國家安全、反對“恐怖主義”活動的教育、反對一切外國勢力干涉我國內部事務的教育；遵守憲法，維護人民當家作主權力的教育。
3、國防安全教育。及時了解和掌握國際、國內發(fā)生的重大事件，堅持和平發(fā)展主題，堅持維護國家主權和領土完整。
4、法制教育。按照上級和醫(yī)院安排，堅持不懈地抓好“普法”、“依法治理”教育工作，不斷增強法制意識。尤其要抓好對各項衛(wèi)生工作法律法規(guī)、特別是有關衛(wèi)生安全的法律法規(guī)的學習教育。每年組織一次以上的法律知識考試，鞏固和擴大教育成果。
5、正反典型教育。及時通報社會上和兄弟單位發(fā)生的有教育意義的典型案件，結合醫(yī)院實際進行針對性教育，汲取別人的教訓，促進自身的安全。對在安全工作中做出顯著成績的科室和個人的事跡要及時宣揚，并予以獎勵表彰。
6、普遍性教育與即時教育、個別教育。利用晨會（周會）全院職工大會開展普遍性教育，安排布置、總結安全工作任務，分析安全工作形勢，宣教安全工作制度。對發(fā)生的安全事故及重大事故隱患，進行即時教育，指出做好安全工作的重要性，提出相關具體要求；對不安全的具體人、具體事，要找有關責任人（包括直接責任人、管理責任人、相關責任人）進行談話教育。普遍教育由院安全工作領導小組組織實施，即時教育由安全組或科室即時組織進行，個別教育由院領導、科室負責人或指定人員進行。教育情況做好記錄，做為檢查考核依據。
四、院辦公室、宣傳科和醫(yī)教科要認真做好安全宣教工作，采取印發(fā)安全宣傳材料、簡報、信息、網絡、專欄宣傳等多種形式，及時宣傳安全工作方面的做法和經驗，及時進行典型案例和剖析和宣傳，營造良好的安全工作輿—論氛圍。
第五章 安全責任
一、全面推行安全工作責任制。醫(yī)院年度綜合目標管理責任書中要有安全方面的條款，結合年度工作一并進行考核。保衛(wèi)科每年要制定《綜合安全工作責任書》，由主管醫(yī)院安全工作的院領導與科室負責人簽訂，年底進行專項考核，考核情況向全院通報，并與工資、獎金和評比工作掛鉤；保衛(wèi)科同時要制定并與院內住戶簽訂《院內住戶安全責任書》，把住戶的安全責任落實到戶主，實行目標責任管理。
二、實行管行業(yè)必須管安全“一崗雙責”的責任制。院主管領導對全院安全工作負總責，分管行政的領導對醫(yī)院行政安全負直接領導責任，分管醫(yī)療的院領導對醫(yī)療（含醫(yī)、護、技、藥）負直接領導責任，分管后勤保衛(wèi)的院領導對全院的安全生產、綜合治理（包括消防、人防、防盜、防意外不法侵害、社會治安綜合治理等）負直接領導責任。各科室負責人對本科室的安全工作負直接領導責任。每個崗位工作人員對本崗位工作（包括所管理、使用的設施、設備、用品、文件）負直接責任。個人安全由個人負責。
三、公共安全責任。凡在院內因工作原因造成意外傷害、工傷、不法侵害、無法抗拒的自然災害、危險、威脅，醫(yī)院承擔相應的責任；但由于個人執(zhí)行規(guī)章制度不力、麻痹大意造成的損失和傷害，醫(yī)院只承擔附帶責任，對個人的責任要進行追究并嚴肅處理。
一、責任分類：
1、院內發(fā)生安全事故、嚴重隱患、嚴重工作差錯、嚴重問題的安全責任，按照百分比劃責任。100%負責的為全部責任，51%以上的為主要責任，49%以下的為次要責任，50%的為對等責任。
2、領導責任分為集體領導責任、主要領導責任、次要領導責任、直接領導責任、間接領導責任、指導責任。
①集體領導責任。為宏觀性、廣義性責任，代表醫(yī)院單位和領導班子，一般適用于學習、教育、思想工作不力方面，不做為獎罰和劃分具體責任的依據。
�、谥饕I導責任。屬于行政、業(yè)務方面的安全事故和問題由醫(yī)院法定行政主管（法定代表人）所負的責任；屬于黨建、精神文明建設方面的安全事故和案件由醫(yī)院黨委主要負責人所負的責任，此項事故的處罰具體由上級部門或執(zhí)法部門實施。
�、鄞我I導責任。屬于在宏觀管理、集體決策中只有參政權、沒有最后決策權的副職或參與人員應負的責任，次要領導責任是由主要領導責任派生的，但對主要領導責任程度的確立產生直接影響。必要時，主要領導責任和次要領導責任也可以以百分比來劃分和確認。
�、苤苯宇I導責任。指因為領導決策失誤或指揮錯誤管理不到位或忽于管理導致事故、案件發(fā)生所承擔的責任，屬于領導直接主持操作發(fā)生的事故，直接領導責任也可以轉化為直接責任。
�、蓍g接領導責任。指直接領導責任人的上級領導或下級領導或配合完成某項任務的事故責任人。間接領導人在完成某項任務中分管負責某一部分的工作出現失誤，可負部分直接領導責任。
�、拗笇ж熑�。在工作上沒有隸屬關系的領導，在工作指導過程中發(fā)生事故而應承擔的責任。在沒有直接或間接領導參加的情況下，如果雙方有協議或委托，指導責任也可以上升為直接領導或間接領導責任。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 5
一、目的.
1、通過對科室年度績效考核，總結優(yōu)勢，分析不足，實現科室及醫(yī)院可持續(xù)和諧發(fā)展。
2、通過對科室年度績效考核，堅持醫(yī)院正確的辦院方向，實現管理出效益，實現醫(yī)院社會效益和經濟效益的協調統(tǒng)一。
二、科室及指標
臨床醫(yī)技核算科室及其關鍵業(yè)績指標
三、指標體系
�。ㄒ唬┽t(yī)療工作量及醫(yī)療質量指標30分
1、門診量含門診量完成率和門診量增長率
2、出院人數含出院人數完成率、出院人數增長率、人均出院人數
3、床位使用率含床位使用率完成率，實際床位使用率
4、病床周轉次數含病床周轉次及完成率，實際病床周轉次數
5、手術臺次含手術臺次完成率、手術臺次增長率
6、平均住院日
7、病案管理質量
8、診斷符合率
�。ǘ┽t(yī)療安全5分
1、醫(yī)療差錯例數
2、醫(yī)療糾紛賠償額
3、醫(yī)療大差錯及二級以上醫(yī)療事故例數
�。ㄈ﹥�(yōu)質文明服務5分
1、服務滿意度
2、投訴并被核準屬實次數
3、優(yōu)質文明單位次數
�。ㄋ模┌l(fā)展與創(chuàng)新能力10分
1、論文發(fā)表篇數完成率
2、科研課題項目數及級別
3、學科發(fā)展與人才梯隊建設
�。ㄎ澹┙虒W課時及質量10分
�。┙洕|量40分
1、藥品比例
2、醫(yī)療費用增減率含每門診次均費用、每出院次均費用
3、成本控制狀況
4、人均收支結余額
5、床均收支結余額
6、人均毛收入額
四、指標評分
各指標分別比照質量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。
評分結果用于計發(fā)各科室年度績效獎金（年功工資）
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 6
為了更好地提高我學院學生干部的工作能力，不斷改善工作態(tài)度、改進工作方法，提高工作效果，更好地做到為廣大同學服務，并在廣大同學中真正的起到模范作用，特制定本考核辦法。
一、考核辦法：
1、本考核制度實行積分量化，每人每學期的基礎分為100分，對沒有按要求完成或做到的按此辦法扣分。
2、考核對象：團學會全體干部和干事。
3、具體考核辦法：各部正、副部長的各項考核由團總支副書記、學生會主席、副主席和秘書長執(zhí)行，各部門干事的各項考核由各部的正、副部長協調執(zhí)行。學生會負責老師負責檢查、記錄、考核、統(tǒng)計。
4、本考核結果將作為對學生干部的任免、獎罰的重要依據。一學期考核成績在95分以上的為優(yōu)秀委員、干事，75分以上的為合格，60—75分的將作為降級使用，60分以下的將免去其他職務。
二、考核內容和積分量化標準
有以下情況者給予扣分：
1、每學期，初團學會干部根據學院部工作重點和學工處、團委工作要求，制定出各部工作計劃和個人計劃，重要內容突出，期末寫出工作總結和個人總結：
A、未寫標準計劃或工作總結的每缺一份扣4分。
B、目標計劃或工作總結不夠認真的扣1—2分。
C、目標計劃或工作總結遲交的扣1—2分。
2、認真參加學工處、團委、團總支及學生會等召開組織的會議或活動，不遲到，不早退，無故缺席。積極發(fā)表意見和建議，主動交流工作經驗和體會。做好會議記錄，認真貫徹好會議精神。
A、缺席一次扣3分。
B、會議精神未傳達到位或未組織落實的每次扣2分。
C、遲到、早退一次扣1分。
3、委員、干事有損于團學會干部、干事形象的視情節(jié)輕重扣8—15分。
4、團學會各部門開展大型活動或重大決定時未與副書記、主席、副主席匯報的扣2分。
5、團學會辦公室值勤有缺勤或值勤敷衍了事或態(tài)度不好的扣1—2分。
6、開展工作搞自由主義、個人主義或不服從上一級工作安排的扣3—5分。
7、各部門每學期結束前未整理好本部有關文件（包括計劃、總結、制度等）并未存檔扣2分。
8、查閱文件資料時，在上面亂添亂畫的.，未按照原先安排好的順序整理后放入檔案本的扣2分。
9、團學會辦公室值勤人員（包括掃、拖地，擦桌子、倒垃圾）未做到的或各部在辦公室開會結束后未做到清理工作的扣2分。
10、不安心本職工作或長期工作成績不明顯的扣2—3分。
三、有以下情況者給予加分：
1、開會全勤（不遲到、不早退）加5分。
2、協助學工處、團委、團學會開展各項大小型活動，保質保量完成，主動參與布置整理會場的加1—3分。
3、向上級提合理意見和建議并且被采納的每次加3分。
4、本部門工作開展的有聲有色的加5分。
5、做出突出貢獻或為學院部贏得榮譽者每次加8分。
6、獲得獎學金的，一等的加10分，等的加8分，三等加5分。
7、獲得學院部榮譽的加5分，獲得學院級榮譽的加8分，獲得區(qū)級榮譽的加10分。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 7
檢查內容
考核方法與扣分標準
扣分
環(huán)境管理空間寬敞、環(huán)境清潔、通風良好；布局合理、標記醒目、工作流程合理現場查看一項未做到扣2分
消毒隔離管理
1.清潔區(qū)、污染區(qū)分區(qū)合理，嚴格執(zhí)行無菌技術操作原則現場查看一項不符合
要求扣2分
2.實行一人一針一管一帶一消毒；每操作一人后應用快速消毒劑消毒手，手消毒劑開啟后應標明日期、責任人
現場查看一項不符合要求扣2分
3.開啟的`溶液標有日期、用途、簽名，有效期24小時
現場查看一項不符合要求扣1分
4.脈枕套每日更換，如有污染及傳染病人使用后及時更換
現場查看一項不符合要求扣1分
5.一次性物品不得重復使用；使用后的一次性利器放入利器盒，放至3/4時更換，利器盒外記錄使用科室及日期
現場查看一項不符合要求扣2分
安全管理
1.搶救車用物備齊、性能良好；急救用物應在消毒滅菌有效期內。急救藥品無破損、渾濁、變質、過期，有專人管理，每周清點并記錄；用后及時補充并上鎖管理查看
記錄現場查看一項不符合要求扣2分；物品、藥品過期該項不得分
2.操作中嚴格執(zhí)行“三查七對”
現場查看一項不符合要求扣2分
3.嚴格執(zhí)行護理不良事件登記、報告制度，每周有登記，每月有討論分析，處理意見及防范措施
現場查看一項不符合要求扣1分
4.搶救儀器設備性能良好，處于備用功能狀態(tài)，急救物品完好率100%
現場查看一項不符合要求扣2分
操作流程
管理
1.熱情接待病人，落實首問負責制現場查看詢問病人一項不符合要求扣2分
2.認真執(zhí)行操作規(guī)程及工作流程現場查看一項不符合要求扣1分
3.按病情、年齡、藥物性質調節(jié)輸液滴數，隨時觀察病人病情變化及藥物反應現場查看詢問病人一項不符合要求扣1分
4.主動與病人溝通，針對性的開展健康教育現場查看詢問病人一項不符合要求扣2分
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 8
為不斷提高我院醫(yī)務人員業(yè)務技術水平、不斷提升我院基礎醫(yī)療質量，規(guī)范醫(yī)療操作程序，根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展和上級衛(wèi)生行政部門的要求，對醫(yī)務人員進行‘基礎理論、基本知識、基本技能’的訓練與考核，把‘嚴格要求、嚴密組織、嚴謹態(tài)度’落實到各項工作中，特制定本培訓與考核制度。
一、培訓及考核目的
1、提高臨床臨床醫(yī)（技）師的基本理論及基礎知識
2、規(guī)范臨床醫(yī)（技）師的基本操作流程
3、強化臨床醫(yī)（技）師的'基本操作技能
二、培訓和考核對象
注冊在醫(yī)院的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，包括住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和晉升主任醫(yī)師職稱三年內的主任醫(yī)師、輔助科室的醫(yī)技人員。
三、培訓形式
1、以科室集中學習和醫(yī)院集中輔導相結合的方式。
2、各科室成立以科主任、護士長為主體的“三基三嚴”訓練管理小組�？剖覒鶕䦟I(yè)特點，明確本專業(yè)“三基”訓練內容，特別是針對本專業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和人員構成情況，年初制定適合本專業(yè)的年度實施計劃，由科室組織實施。年末由醫(yī)務科、護理部進行基礎理論、基本知識
3、醫(yī)院每月兩次組織全院醫(yī)務人員進行“三基”知識學習，及操作培訓，學習情況及考勤進行登記。
四、培訓內容（各級、各專業(yè)）
1、臨床基本技能病歷書寫與全身體格檢查、無菌操作技術、胸腔穿刺、腹腔穿刺、腰椎穿刺、氣管插管術、機械通氣、心肺復蘇、心電圖檢查、醫(yī)學影像學閱讀、超聲診斷學、臨床核醫(yī)學等。
2、臨床基本理論和基礎知識各專業(yè)的臨床診療常規(guī)、抗生素及藥物的合理使用規(guī)范、合理用血指征、檢驗相關基礎知識等。
3、衛(wèi)生相關法律法規(guī)。
4、醫(yī)院規(guī)章制度
5、醫(yī)技人員的專業(yè)知識和技能培訓以本專業(yè)為主。
五、考核內容
臨床住院醫(yī)師
1、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章制度
2、臨床基本知識
3、臨床基本技能病歷書寫及全身體格檢查、無菌操作技術、臨床常用操作技術、徒手心肺復蘇、心電圖、醫(yī)學影像、抗菌素及藥物的合理應用是每年必考項目其余項目每個考核周期抽考2項
臨床主治醫(yī)師
1、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章制度
2、臨床診療常規(guī)和各專業(yè)知識、診療指南考試及技能考核；
3、臨床基本技能病歷書寫及全身體格檢查、心肺復蘇、臨床常用操作技術、心電圖、影像讀片、抗菌素及藥物的合理應用是每年必考項目，其余項目每個考核周期抽考2項
臨床副主任及晉升三年之內主任醫(yī)師
1、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章制度
2、臨床診療常規(guī)和各專業(yè)知識、診療指南
3、徒手心肺復蘇技能
輔助科室的醫(yī)技人員
1、本專業(yè)的專業(yè)知識和技能
2、徒手心肺復蘇技能
八、考核結果認定
1、臨床醫(yī)師專業(yè)知識和技能考核以滿分100分計分中醫(yī)科、康復科、口腔科的醫(yī)師考核達65分以上，其余學科的醫(yī)師考核達75分以上則視為考核合格。
2、輔助科室的醫(yī)師專業(yè)知識和技能考核、徒手心肺復蘇技能考核均達75分以上、技師達65分以上則視為業(yè)務考核合格有一項不合格者則視為業(yè)務考核不合格
3、考核不合格者在考核周期內給予一次補考機會？考合格者則視為本考核周期業(yè)務考核合格？考仍不合格者則視作本考核周期內業(yè)務考核不合格。
5、無正當理由擅自不參加考核者？視作本考核周期業(yè)務考核不合格。
6、臨床各級醫(yī)師和輔助科室醫(yī)技人員在專業(yè)知識和技能考核中，連續(xù)三年專項考核均達90分以上者，該專項則可免試兩年。
7、“三基”考核結果直接與醫(yī)師定期考核中年度考核、職稱晉升和崗位聘用等掛鉤。
九、考核管理
1、由醫(yī)務處組織成立院內業(yè)務考核專家小組？組建題庫？責對臨床醫(yī)師進行業(yè)務水平測試。
2、每項考核工作結束后？醫(yī)務處通過院周會形式對考核結果進行公示。
3、醫(yī)務處負責將考核結果如實錄入醫(yī)師個人醫(yī)療檔案？為職稱晉升、崗位聘用的依據。
4、醫(yī)院把“三基三嚴”訓練工作納入基礎醫(yī)療質量管理，與科室質控掛鉤；對“三基”訓練工作做得好的給予表彰，對成效突出的科室和個人給予獎勵；對不重視“三基”訓練工作，教育培訓管理混亂，缺乏規(guī)范的原始記錄，“三基”考試考核不合格者，給予通報批評、限期整改，根據情節(jié)輕重，扣罰科室質控分及個人績效工資。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 9
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的`基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據當地政府和醫(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據績效考核結果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 10
1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2、考核從德、能、勤、績、廉”五個方面，對被考核人員進行考核評價，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現，能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用和發(fā)揮，知識更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益，廉主要考核廉潔自律情況。
3、考核標準以崗位職責及年度工作任務為依據，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次基本標準為：
(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的.法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。
(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，努力完成工作任務，無責任事故。
(3)基本合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。
�。�4）不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。
4、年度考核的基本程序：
(1)召開科務會，先由被考核個人總結、述職。
(2)科室領導在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。
(3)成立醫(yī)院考核領導小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎上，進行嚴肅認真、實事求是地年度考核。
(4)院領導班子集體討論確定考核等級，人力資源部負責將考核結果公示并通知被考核人，考核結果存入本人檔案。
5、考核結果使用
(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：
A、按照有關規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。
B、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務或職稱的資格。
C、專業(yè)技術人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。
D、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。
(2)年度考核被確定為不合格等級者：
A、當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。
B、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。
6、員工對年度考核有異議者，在公示期結束前可書面向醫(yī)院考核領導小組申請復核，超過時間則視為認可考核結果。
7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權在人力資源部。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 11
為進一步明確和強化車輛管理服務中心各崗位職責，保障醫(yī)療搶救和工作需要用車，保證各項安全、管理和服務制度的落實，提高駕駛員能力與素質，鼓勵工作積極性，有效改進工作績效，特制訂本辦法。
一、崗位職責
�。ㄒ唬淞⑷娜鉃榀燄B(yǎng)干部服務、為全院服務、為領導服務的思想，謙虛謹慎、任勞任怨、廉潔奉公、作風正派，具有良好職業(yè)道德。
（二）每位駕駛員應“自重、自省、自警、自勵”，自覺維護領導及自身形象，不應有任何有損于全院形象的言行，嚴守機關保密條例，不道聽途說。
（三）嚴格遵守《道路交通安全法》，謹慎駕駛，警鐘長鳴、安全第一、預防為主，做到“安全正點、準確及時、文明禮貌、熱情周到”。
�。ㄋ模┳杂X參加各項政治活動和安全學習，及時總結安全行駛經驗，不斷提高自身素質。
�。ㄎ澹┦煜ず驼莆哲囕v性能，做好日常保養(yǎng)，保持車容整潔，及時排除故障，按時完成車輛年檢，確保車輛良好性能狀況。
�。┚膼圩o車輛，按規(guī)定停放車輛，不無故在外亂停放及過夜。未經領導同意，車輛不得私自轉借或公車私用，如有特殊情況用車，應事先向院辦或院領導請示并征得同意。
�。ㄆ撸┓䦶能囕v調度，如遇本人身體不適或車況不佳，應及時匯報，以免影響出車任務。
�。ò耍┫鄬潭ǖ能囕v，如領導專用車輛，駕駛員及車輛由院辦統(tǒng)一安排使用。
�。ň牛﹫猿侄ㄆ跈z查制度，做好出車前、歸隊后的'檢查，做到車況不好不出車，安全系數不達標不出車。
�。ㄊ┳袷貏趧蛹o律，提前上班到崗，做好隨時出車準備，必須車等領導，不能領導等車。
二、適用范圍
1、適用于本中心各管理人員
2、適用于本中心所有駕駛員員
二、考核辦法
�。ㄒ唬┎捎锚剳涂己宿k法，由車管中心責任人考核登記，并與其績效工資掛鉤，按獎懲數額實施獎罰。完成崗位職責給予獎勵。
�。ǘ┓灿邢铝星闆r的予以獎勵：
1、全年安全無事故，沒有發(fā)生因主觀原因造成人身或車輛損害的，獎勵200元。
2、服從領導，工作積極主動，完成任務出色，自覺遵守各項規(guī)章制度，具有良好的工作人員形象，獎勵200元。
3、有其它突出成績的酌情獎勵。
（三）凡有下列情況的予以扣罰績效工資：
1、發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害的，視責任扣發(fā)績效工資。
2、不服從領導和調度，工作不負責任，不遵守各項規(guī)章制度，有損于工作人員形象，違法亂紀行為的，視情節(jié)扣發(fā)績效工資。
3、違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，一次扣50元。
4、服務態(tài)度不好、服務素質不高，接到投訴，調查屬實的，一次50元。
5、未經批準，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣50元。
6、未按要求做好車輛保養(yǎng)、保潔工作，或因主觀原因造成車輛機件損壞的，一次扣50元。
7、因主觀原因，影響出車任務的，每次扣50元。
8、無故不參加院或車管中心會議或學習的，每次扣50元。
9、相對固定車輛駕駛員在領導外出或不用車期間，未按規(guī)定回隊的，發(fā)現1次扣50元。
10、無序停車，每次扣10元。
11、有其它違規(guī)行為的酌情扣罰。
（四）考核考評及獎扣
1、凡違反《道路交通安全法》被罰款的，不論金額多少，一律由駕駛員自負，不得報銷。
2、凡在記分周期內被記滿12分而被責令其參加培訓考核的所有費用，一律由駕駛員自理，并扣發(fā)當月全部績效工資；吊扣駕駛證的，作待崗處理，扣發(fā)當月全部績效工資。
3、駕駛員的考核考評由車管中心建立臺賬、考核表，每月作好記錄，在當月考評時匯總結算。遇有特殊情況應及時報告院辦。
醫(yī)院人員聘用培訓管理考核和獎懲制度 12
核心人力資源是醫(yī)院生存與發(fā)展能力的關鍵因素，它是指能為醫(yī)院帶來穩(wěn)定的病人、擁有關鍵的醫(yī)療技術和掌握著管理上的秘密的核心人才。
醫(yī)院對核心人力資源進行績效考核，建立核心人力資源績效考核體系，進行對核心人力資源在分配上適度傾斜，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的經營戰(zhàn)略。
一、醫(yī)院核心人力資源范圍
是指臨床醫(yī)技核算科室主系列副高以上(含副高)人員、輔系列科主任、管理層中副處級單位正職、總支書記。
二、指標考評體系
(一)非量化指標體系100分
1、醫(yī)德醫(yī)風10分
有收受回扣、紅包行為的扣10分
2、團隊協作精神10分
由科主任按優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級評分，其中優(yōu)秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、醫(yī)療質量10分
出現一次醫(yī)療差錯的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任評分。
4、服務態(tài)度10分
有投訴并被核準屬實的每一例扣1分或科主任評分
5、是否服從分配10分
由科主任評分
6、責任心10分
由科主任評分
7、合理用藥10分
由科主任評分
8、創(chuàng)新能力10分
開展一項新業(yè)務新技術5分或科主任評分
9、學術地位10分
國家級、省級學會任職10分、其他學會任職6分，無任職0分。
10、考勤紀律10分
由科主任評分
(二)量化指標體系100分
1、手術科室
門診量(10%)、出院人數(10%)、手術量(20%)、科研及論文(10%)、教學(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結余(10%)、床均收支結余(10%)
2、非手術科室
門診量(20%)、出院人數(20%)、科研及論文(10%)、教學(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結余(10%)、床均收支結余(10%)
3、醫(yī)技科室
醫(yī)療工作量(40%)、科研(10%)、教學(10%)、經濟指標(40%)
三、量化指標統(tǒng)計及評分
1、門診量包括專家門診量、普通門診量和急診量。
2、出院人數以各科室劃分的醫(yī)療組進行歸類，同一醫(yī)療組人員享有該醫(yī)療組所完成的出院人數量，期間有變更醫(yī)療組的人員，在量上進行按月度分攤計入。
有轉科和跨他科管床所產生的出院人數，該出院人數均計入兩科對應醫(yī)療組成員。
3、手術量按特大、大、中、小四類級別分別予以每臺手術的.評分，器官移植手術每臺按兩倍于特大手術計分。
科內開展的手術視同小型手術計分。
同一醫(yī)療組中，有教授、副教授的，教授享有該醫(yī)療組所有手術量，副教授除自己執(zhí)行的手術外，享有教授手術量的1/3—2/3部分，有特殊情況的，科主任協商確定。
4、科研及論文以當年獲得課題和發(fā)表論文予以計分，其中課題按級別大小和經費額度分別評分;發(fā)表論文中含本人為第一作者和研究生論文;按期刊級別高低分別計分。
年內已發(fā)表論文，但在指定的時間內并未到科研處登記的，不作為當年度發(fā)表的論文。
5、教學以帶教學課時和教學質量評分
6、人均毛收入、人均收支結余、床均收支結余，以各科室實際完成情況評分，同一科室的人員享本科室評分，考勤中有因休假、外出會診、會議出差及出國等在40天以上的按比例扣減評分。
7、醫(yī)技科室工作量按工作量實際完成與增長情況評分。
8、在擔當外出醫(yī)療支援或其他公益性醫(yī)療活動或其他醫(yī)院公共事務期間，按科室平均分依時間長短調節(jié)評分;
科主任按個人績效40%、科室績效60%予以計分。
9、反聘人員指標統(tǒng)計及評分參照以上標準，但實際分值單獨排名，不納入在職人員系列，其中，對參與科內病區(qū)查房、病例討論和會診的人員，按本科室出院人數平均分的1/5—1/3給予出院人數評分(具體比例由科主任上報其工作量并討論確定)，只看門診的人員不計該分。
10、各項指標按縱向、橫向和加權計算綜合評分。
四、績效獎勵
1、非量化指標體系評分為績效前提分，低于60分的，不予績效獎勵，60分至100分的，按分值系數調節(jié)績效獎勵。
2、量化指標考核得分，按分值累進制，實際年度績效獎勵，具體為：
分值區(qū)間（分）
每分值額（元）
90~100
500
80~89
450
70~79
400
60~69
350
50~59
300
40~49
250
40分以下
0。
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