招聘專員工作技巧

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時，招聘要求自然熟記于心。

一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴格；簡歷少的時候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責(zé)任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。

（一） 網(wǎng)絡(luò)招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。

有的公司有時不舍得花錢，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，hr 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。

在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔(dān)用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期

主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少�？梢远嘣囋�，才有感覺。比如：將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大�！�，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。

二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性

應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表，見書中的表3.9。

注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日

由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項目及對應(yīng)的評價要點、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致

相關(guān)資料、證件是否真實 各類證書的原件與復(fù)印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內(nèi)容有條理、邏輯性強并能使他人準(zhǔn)確理解；有說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標(biāo)準(zhǔn)描述。

1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力；能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設(shè)你所在的部門下設(shè)6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務(wù)能力最強。有一天，部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談?wù)�，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么？

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（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？

（3） 請你說說與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據(jù)理力爭嗎？如果不會，為什么？你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”？

（5） 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務(wù)旅游、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結(jié)或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什么看法和建議？

（9） 原單位的領(lǐng)導(dǎo)對你的離開會持什么態(tài)度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鐘）。

四、招聘專員的壓力來自哪里

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標(biāo)，讓招聘專員倍感壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給hr 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓hr 重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好，人員進進出出，hr 招聘困難多。

（4） 求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有hr 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結(jié)果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕松些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預(yù)期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過于苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。

招聘專員工作技巧 [篇2]

一、“定"

“定"即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是”不求最優(yōu)秀，只求最適合".這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因為國內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●　分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)進行分解，制定出部門的績效目標(biāo)；

●　公司各個部門根據(jù)績效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

●　人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

●　公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標(biāo)提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

●　人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計劃；

●　根據(jù)公司發(fā)展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)".

二、“瞄"

“瞄"即瞄準(zhǔn)。”定"是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因為發(fā)布信息時瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時瞄的不準(zhǔn)，會讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時獲取畢業(yè)大學(xué)生的動態(tài)，并先下手為強，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵機制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績比較好、學(xué)習(xí)刻苦認真的，還是要哪些擔(dān)任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

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大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個目標(biāo)群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經(jīng)歷過一定的“風(fēng)吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經(jīng)驗，對社會和企業(yè)的認識一般不會像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養(yǎng)。同時，這個目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個目標(biāo)群的最大特點是工作經(jīng)驗豐富，對自己所專長的領(lǐng)域有自己獨特的見解和觀點，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價"、有點”斤斤計較"，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業(yè)在招聘人才時，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。

三、“傳"

“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡歷。

現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來越成為招聘的主力，同時網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對應(yīng)，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設(shè)計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

人才服務(wù)/獵頭機構(gòu)。對于企業(yè)重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業(yè)支付給這個人才年薪的20-50.

員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化"的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式�！绷Ⅲw化"招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業(yè)招聘在“傳"時要注意，”傳"一定要結(jié)合“定"準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時，在”定"時對所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定"時的條件僅是我們在甑選人才時候的標(biāo)準(zhǔn)。但在”傳"時就不要描述那么詳細了，否則就變?yōu)椤翱?人而不是”招"人了，因為“金無赤足，人無完人"，你要求太嚴格，首先就會把應(yīng)聘者嚇住了，無意會把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。在”傳"時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性"）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸"

“吸"即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

職位及發(fā)展吸引。一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間"，其實這種承諾與上面提到的”提供優(yōu)厚的待遇"一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺到實實在在的空間。

人數(shù)吸引。經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因為你經(jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實招聘人才相結(jié)合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。

五、“選"

“選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有”魚目混珠"和“濫竽充數(shù)"的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才”揀"出來是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標(biāo)對人才進行初步評選，把人才分為a類——明顯合格、b類——基本不合格和c類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數(shù)據(jù)包，如果最終a類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮b類人才，如果a類人才不夠，在可以考慮在b類人才中挑選優(yōu)秀的人才。a類和b類可以根據(jù)招聘的具體進度進行實時調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計時一定要考慮到基礎(chǔ)測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。

復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式�，F(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法bei、情景star面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10：5：2：1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進行調(diào)整。

在企業(yè)甑選人才時，有時也可以采用更加復(fù)雜的評選方法，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來確定。

六、“留"

“留"即留住。往往招聘時，很多企業(yè)老板覺得這個人非常優(yōu)秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結(jié)果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環(huán)節(jié)，只要有一個環(huán)節(jié)或者一個細節(jié)讓應(yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺到這個公司”不是那回事"，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時要規(guī)范用語，充分體現(xiàn)公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標(biāo)示等等都要非常嚴謹、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內(nèi)，最好20天左右，時間長了應(yīng)聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業(yè)人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

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#2樓回目錄招聘技巧寶典| 2017-04-22 15:55

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1請應(yīng)聘者提問

面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關(guān)的問題。

應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。

2鼓勵應(yīng)聘者得問

如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：

“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”

“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”

“對這份工作有不清楚的地方嗎？”

3處理零星事務(wù)

面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻�需要第二次面試的話，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系�？傊�，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。

4感謝應(yīng)聘者

站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。）

小提示： 盡量維護應(yīng)聘者的自尊。

5當(dāng)場決定

有時面試結(jié)束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。

分析面試結(jié)果

面試結(jié)束后，對收集的信息進行評估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。

1記錄面試印象

面試幾個應(yīng)聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。

小提示80：如果你對一個應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。

2記錄下你的直覺

直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應(yīng)聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。

第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。

小提示：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。

3擯除偏見

分析面試結(jié)果時，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設(shè)計的。

小提示：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。

4征求其他面試者的意見

別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應(yīng)聘者的印象也有參考價值。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應(yīng)聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應(yīng)聘者比較全面的評價。

5詢問接待員

詢問接待員對某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。

縮減最后面試人選

根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。

小提示：在核實應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會核實材料。

小提示：將應(yīng)聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。

1閱讀面試記錄

通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘者離開后憑記憶做的記錄。對應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。例如，可以用藍色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個應(yīng)聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應(yīng)聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。

小提示：為每一個應(yīng)聘者建立一份單獨的檔案。

小提示：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。

2評價應(yīng)聘者

將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。接下來就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。

3縮減最后面試人選

對所有合適的應(yīng)聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會浪費時間和資源。將最后人選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。

核實應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。核實背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。

小提示：即使沒有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。

4要點

l 沒有完美的應(yīng)聘者。

l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應(yīng)聘者的背景信息。

l 不應(yīng)過于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。

l 詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。

5重登廣告，改變工作要求

如面試到最后，沒有一個合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。

安排后續(xù)面試

第二次面試就沒有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計。

小提示：安排第二次面試時，主動提出支付應(yīng)聘者的差旅費。

小提示：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對該工作感興趣。

1確定第二次面試目標(biāo)

第二次面試一般基于以下理由進行：

l 將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員；

l 通過詢問更多的問題，進一步了解應(yīng)聘者；

l 將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進行比較，決出優(yōu)勝者；

l 讓應(yīng)聘者參加與上次不同的測試。

2再次打電話給應(yīng)聘者

打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時，一定要確保應(yīng)聘者仍對該工作感興趣。打電話時要謹慎，因為應(yīng)聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責(zé)招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。

謹慎從事：電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。

小提示：建立一個檔案管理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡歷儲存起來，以備后用。

小提示：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要問的問題。

3確定需要進一步了解的方面

第一次面試中，對應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側(cè)重點不應(yīng)是對這些方面的進一步了解，而是將最后的候選人進行比較。深入了解每一個應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，并與所有其他候選人作比較。第二次面試可以請應(yīng)聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計劃和志向，預(yù)測一下應(yīng)聘者加入你公司被提升的前景如何？

如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門主管在預(yù)測應(yīng)聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經(jīng)驗。

招聘專員工作技巧 [篇3]

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時，招聘要求自然熟記于心。 一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴格；簡歷少的時候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責(zé)任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。

（一） 網(wǎng)絡(luò)招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。

有的公司有時不舍得花錢，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。

在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔(dān)用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期

主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少�？梢远嘣囋嚕�才有感覺。比如：將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大�！保�其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。

二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性

應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表，見書中的表3.9。

注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日

由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項目及對應(yīng)的評價要點、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致 相關(guān)資料、證件是否真實 各類證書的原件與復(fù)印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內(nèi)容有條理、邏輯性強并能使他人準(zhǔn)確理解；有說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標(biāo)準(zhǔn)描述。

1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力；能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設(shè)你所在的部門下設(shè)6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務(wù)能力最強。有一天，部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談?wù)�，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么？

（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？

（3） 請你說說與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據(jù)理力爭嗎？如果不會，為什么？你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”？

（5） 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務(wù)旅游、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結(jié)或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什么看法和建議？

（9） 原單位的領(lǐng)導(dǎo)對你的離開會持什么態(tài)度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鐘）。

四、招聘專員的壓力來自哪里

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標(biāo)，讓招聘專員倍感壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓HR 重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4） 求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結(jié)果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕松些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預(yù)期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過于苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。

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