招聘管理制度制定

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條 試用范圍

2.1 本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各子公司所有內(nèi)部崗位的招聘。

2.2集團(tuán)下屬各子公司可根據(jù)其實(shí)際情況制定符合公司的招聘管理行為規(guī)范，但需報集團(tuán)公司人力資源部審批備案。

第三條 原則

集團(tuán)公司和下屬子公司按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機(jī)制更加科學(xué)、合理。

第二章 招聘職責(zé)與權(quán)限

第四條 集團(tuán)公司人力資源部的招聘職責(zé)

集團(tuán)公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：

4.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

4.2 制定和完善公司，規(guī)范招聘流程。

4.3 確定公司年度招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

4.4 負(fù)責(zé)集團(tuán)公司及子公司部門經(jīng)理級以上人員招聘工作的組織與實(shí)施、 規(guī)范與控制。

4.5 審核各子公司年度招聘計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督各子公司的招聘工作。

4.6 對公司各項(xiàng)招聘活動的效果進(jìn)行評估。

4.7 提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。

4.8 根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

4.9 跟蹤、考察新招聘員工的月度、季度、年度表現(xiàn)，及時提出實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)試用、試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。

第五條 各子公司行政人事部的招聘職責(zé)

各子公司人事行政部是所在子公司員工招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：

5.1 根據(jù)集團(tuán)公司，制定、完善子公司的、招聘流程。

5.2 制定所在子公司年度招聘計劃或臨時性招聘計劃，并將年度招聘計劃 報集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

5.3 負(fù)責(zé)所在子公司部門經(jīng)理級以下人員的招聘工作。

5.4 將新招聘人員信息向集團(tuán)人力資源部備案，并及時更新人事信息數(shù)據(jù) 庫及相關(guān)臺帳。

第六條 用人部門的招聘職責(zé)

用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責(zé)如下：

6.1 根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

6.2 根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

6.3 根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

6.4 根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

6.5 對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

6.6 配合人力資源部完成對實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工評估及入職滿一年員工轉(zhuǎn)正定級的跟蹤考察。

第三章 招聘組織管理

第七條 招聘組織

7.1 一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實(shí)施工作。

7.2 中高級管理人員及公司所需要的特殊人才的招聘可由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。

第八條 招聘費(fèi)用

招聘屬非常規(guī)性的重要人力資源工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。

第九條 招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《人員增補(bǔ)申請》起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

第四章 招聘計劃

第十條 人力資源需求預(yù)測

10.1 集團(tuán)及各子公司年度需求預(yù)測：集團(tuán)公司人力資源部、各子公司人事行政部綜合考慮所在公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對所在公司人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

10.2 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

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10. 3 臨時人力資源需求：各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫《人員增補(bǔ)申請表》，報主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，后由人力資源部及人事行政分管領(lǐng)導(dǎo)審核。審核通過后，人力資源部根據(jù)職位要求及用人部門的要求制訂具體的招聘計劃和行動方案。

第十一條 招聘計劃

11.1 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

11.2 集團(tuán)公司及各子公司招聘計劃由分管領(lǐng)導(dǎo)審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

11.3 公司副總經(jīng)理以上、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。

第五章 招聘實(shí)施管理

一 . 招聘渠道的選擇

第十一條 公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

第十二條 內(nèi)部招聘。鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

12.1 招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

12.2 招聘流程

12.2.1 內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱、職級及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。

12.2.2 內(nèi)部報名

集團(tuán)所有員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

12.2.3 篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。

12.3 調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《人事調(diào)動函》到新部門報到。

第十三條 外部招聘。在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。

13.1 招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部或人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

13.2 外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、校園招聘、媒體招聘、招聘會招聘及職業(yè)介紹所等。人力資源部根據(jù)實(shí)際情況及各種招聘渠道的特點(diǎn)選擇合適的外部招聘渠道。

13.3 外部招聘管理

人力資源部或人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

二 . 招聘流程

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

14.1 招聘廣告

14.1.1 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

14.1.2 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。

14.1.3 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

14.2 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。

14.3 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。

14.4 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 初步篩選

報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

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第十六條 初試。人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試邀請函，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。

15.1 初試前，應(yīng)聘人員需填寫完整《應(yīng)聘登記表》。

15.2 筆試。人力資源部可根據(jù)擬招聘崗位的要求舉行筆試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力及基本專業(yè)知識等。

15.3 面試。主要考察應(yīng)聘者應(yīng)聘者的基本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、領(lǐng)悟反應(yīng)等能力，了解對方求職動機(jī)、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息。

第十七條 背景調(diào)查

人力資源部應(yīng)對中層以上職位、財務(wù)部職位、采購部職位等重要職位的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。應(yīng)在初試完成之后，決定復(fù)試之前進(jìn)行。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。

應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。

第十八條 通過初試和背景調(diào)查后，人力資源部審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在《應(yīng)聘人員初試測評表》中填寫人力資源部初試意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條 復(fù)試

復(fù)試由用人部門委派對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員負(fù)責(zé)。主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實(shí)踐能力、管理思想等。復(fù)試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應(yīng)聘者的實(shí)際能力。復(fù)試負(fù)責(zé)人根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。

第二十條 復(fù)審

通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部及人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)最后簽字批準(zhǔn)后方能錄用。

第二十一條 高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求，公司對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)及資深專業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。

第六章 錄用、試用及轉(zhuǎn)正

第二十二條 報到

1.被公司錄用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

2. 應(yīng)聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供體檢報告、畢業(yè)證、學(xué)位證、計生證、銀行卡等證件原件及復(fù)印件，并且在入職一個月內(nèi)由人力資源部與其簽定試用勞動合同。對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂《就業(yè)協(xié)議書》。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3. 對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。

第二十三條 試用

新招錄人員根據(jù)具體崗位試用1—6個月，可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。期間用人部門須配合人力資源部做好試用期內(nèi)員工的考核記錄。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。

第二十四條 轉(zhuǎn)正

試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。

第六章 招聘效果評估

第二十五條 人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從招聘完成比、錄用比、應(yīng)聘比、招聘完成時間等來衡量招聘質(zhì)量。

第二十六條 招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。

第六章 附 則

第二十七條 集團(tuán)公司人力資源部擁有對本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度于2011年 ___月___日第一次修訂，于2011年 ___月___日經(jīng)職工代表大會討論通過。

第二十九條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。凡公司以往下發(fā)的同類文件與本管理制度有沖突的，按本制度執(zhí)行。

abcd集團(tuán)有限公司

二○一一年十月三日

招聘管理制度制定 [篇2]

一、 目的 

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機(jī)制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、 原則

3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機(jī)制更加科學(xué)、合理的原則。

3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時公布，采取公開招聘的方式進(jìn)行內(nèi)聘或外聘。

3.3 內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；

3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標(biāo),使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

3.6 責(zé)任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進(jìn)行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實(shí)。

3.7 考核原則：試用期過程中嚴(yán)格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

4.1 入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：

1

4.1.1遵紀(jì)守法，誠實(shí)守信，無不良記錄；

4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；

4.2 有以下情況之一者不得錄用：

4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

4.2.2曾被公司辭退、開除者；

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄用者；

4.2.4患各種疾病未治愈者；

4.3 特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件。

五、招聘職責(zé)與權(quán)限

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：

5.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

5.4 負(fù)責(zé)公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規(guī)范與控制。

5.5 根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。

5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。 用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責(zé)如下：

5.1.1 根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

5.2.2 根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3 根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資 2

源部門推薦。

5.4.4 根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5 對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

六、招聘細(xì)則

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

6.1.1內(nèi)部招聘 在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

4.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

4.1.1.2內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

4.1.1.4篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)

行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。

4.1.1.5調(diào)崗 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。

4.1.1.6內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源負(fù)責(zé)組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。

4.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

4.1.2.1外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；

網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預(yù)約面試；

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；

4.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的

聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

4.2.1提報招聘需求：

因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部安排招聘。

4.2.2招聘的實(shí)施

4.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。

4.2.2.2招聘部門負(fù)責(zé)人以下級別人員，由其用人部門負(fù)責(zé)人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負(fù)責(zé)人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。

7. 人員招聘選拔程序

7.1 應(yīng)聘資料收集 根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2 簡歷初選

7.2.1人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、語言等是否與招聘要求一致；

B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；

5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。

7.3 面試

7.3.1面試時間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。

7.3.2招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以上（包括部門負(fù)責(zé)人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分

管領(lǐng)導(dǎo)。

7.3.4人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行技能考核；復(fù)試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機(jī)關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。

7.3.5考核內(nèi)容：

A、儀表、修養(yǎng)、談吐；

B、求職動機(jī)和工作期望；

C、責(zé)任心和協(xié)作精神；

D、專業(yè)知識與專業(yè)技能；

E、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

F、素質(zhì)測評；

G、必要時增加筆試。

7.4履歷真實(shí)程度調(diào)查（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調(diào)工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準(zhǔn)確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調(diào)時，應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。

7.5面試結(jié)束后工作

對于復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復(fù)試合

格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

7.6錄用工作準(zhǔn)備

經(jīng)核準(zhǔn)擬試用的外部應(yīng)聘人員，由人力資源部告知入職時間、準(zhǔn)備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。

8.附則

8.1本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草與修訂并負(fù)責(zé)解釋；

8.2本制度的制定、修訂、頒布、執(zhí)行須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；

8.3本制度頒布執(zhí)行后，原相關(guān)管理制度、管理辦法、管理規(guī)定中與本制度內(nèi)容有差異的，按本制度執(zhí)行；

8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起執(zhí)行。

9.支持性文件

10.1《人員需求申請表》

10.2《入職申請表》

10.3《內(nèi)部應(yīng)聘申請表》

10.4《內(nèi)部調(diào)動通知書》

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