酒店餐飲薪酬改革方案

一、薪酬改革的目的

通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。

二、原則

（一）堅持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；

（二）堅持同崗?fù)�酬、崗變薪變的原則、與績效掛鉤的原則。

三、工資體系

大酒店工資體系分為三層：

（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；

（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；

（三）員工工資結(jié)構(gòu)。

四、高管工資結(jié)構(gòu)

年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績效年薪

（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。

五、管理人員工資結(jié)構(gòu)

月薪 = 職務(wù)崗位工資（占工資的60%）+ 績效工資（占工資的40%）+崗位津貼

（一）職務(wù)崗位工資：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

（二）績效工資：根據(jù)酒店下達的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；

（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼等。

六、員工工資結(jié)構(gòu)

月薪 = 崗位工資+ 績效工資（獎金）+ 崗位津貼

（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

（二）績效工資（獎金）：根據(jù)酒店下達的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；

（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼等。

七、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)

崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵員工安心酒店工作、努力學(xué)習(xí)技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼。

（一）店齡津貼

是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累設(shè)立的津貼。

在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年 100元，每年按員工在酒店實際服務(wù)時間調(diào)整1次。

（二）工齡津貼

是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。

在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調(diào)整1次。

（三）技術(shù)津貼

是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。

直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。

（四）外語津貼

是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。

凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

初級外語津貼為國家承認(rèn)的外語4級；中級為國家承認(rèn)的外語6級；高級為6級以上。

（五）特殊津貼

是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。

凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。

凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。

凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。

（六）話費補貼

是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補貼。

標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。

八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放

（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。

（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。

（三）屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

九、崗位職務(wù)工資、崗位工資的考核和發(fā)放

管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。

十、崗位津貼的考核和發(fā)放

所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。

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十一、績效工資的考核和發(fā)放

（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。

（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。

1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。

十二、須直接從工資中扣除的項目：

（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；

（二）社保有關(guān)費用；

（三）水電費用等；

（四）違紀(jì)罰款及賠償費用；

（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。

十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。

十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。

員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。

十五、執(zhí)行時間

對各崗位人員的績效考核從2017年4月開始實行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。

二〇一三年三月五日

酒店餐飲薪酬改革方案 [篇2]

最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來越難招，越來越難管，做酒店管理也越來越不容易。

一些連鎖店通過和學(xué)校合作，在用工荒的季節(jié)招一批實習(xí)生，通過這種方式度過難關(guān)，學(xué)生們一般素質(zhì)高、心態(tài)好、可塑性強，實習(xí)期結(jié)束有時還能留住幾個，這種方式好處多多，適合大型的需要專業(yè)服務(wù)的連鎖店。不便之處在于單個的非連鎖店接納學(xué)生人數(shù)有限，學(xué)校合作欲望不強，而且實習(xí)期結(jié)束，學(xué)生一刀切要走，造成銜接困難。一些店由于對服務(wù)要求不高，工作簡單又容易上手，不在意員工流動，服務(wù)員不足也就多跑幾趟人才市場的事。 這些是用工荒之下的權(quán)宜之計，在用工和控制人力成本方面起到了一定作用，但是不能保持一個穩(wěn)定的積極性高的服務(wù)團隊。也有一部分店采用了一些其他方面的方法，主要是些運營比較成熟的生意比較穩(wěn)定的，或者有一些固定客戶的老店。例如用工法制化，根據(jù)自身酒店的特點制定換班制度，在工時、工資、休息休假方面嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定，工資不一定高，但是五險一金、準(zhǔn)點上下班、周末法定假日該有的都不少。這種方式下，酒店要保持一個比較龐大的員工團隊，開支也會比較大，當(dāng)下社會型餐飲難以實現(xiàn)

有些酒店還保持著2017年前的運營模式，有點類似旅行社之于導(dǎo)游或者KTV會所之于DJ，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當(dāng)?shù)氐幕�本工資而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務(wù)員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務(wù)員的提成基本上是客人購買店里的酒水飲料的瓶蓋費所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來越多，服務(wù)員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開瓶費、自帶費、或者叫服務(wù)費。這種舉動也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時有見諸于報端，之后一些酒店收取服務(wù)費也逐漸的降溫，但是社會工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤降低人工成本升高的事實仍然還在，用工荒的事實仍然還擺在勞動密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。

有一點變了，2017年5月開始執(zhí)行的新《消費者權(quán)益保護-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費的情況下，包廂費等仍然不允許收取，但是收取服務(wù)費可以收了， 幾年過去了，聽之前老前輩講，幾年前高檔一點的飯店服務(wù)員工資一個月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務(wù)員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務(wù)員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說酒水供應(yīng)商直接承擔(dān)。

道德層面上說，在古代小費是貴族和富裕人群對工作在一線人員的辛苦費，是道義上的支持，也是有社會責(zé)任感貴族人群的高尚品德，而不是施舍和歧視。在國外尤其是西方社會電視畫面上我們也能不時看到給小費的畫面。在沒有小費文化的當(dāng)下，在餐飲競爭日趨激烈的今天，在法律允許的范圍內(nèi)，苦苦掙扎的餐飲人應(yīng)該怎么做？以下是我的建議

點餐組提成方案（老員工一次機會二選一）

一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費提成，提成二八分，服務(wù)員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當(dāng)下瓶蓋費有限，所以底薪在綜合工資中比例過大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。

二、底薪2400+瓶蓋費和服務(wù)費提成，提成服務(wù)員得七成，大包廂60元，小包廂30元，因服務(wù)不周態(tài)度差遭到客人投訴的，確認(rèn)屬實后每次降低0.5個提成點，其余視情況分一給二線人員和管理層。適用于選擇這種模式的員工

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