離職分析原因報告

企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個發(fā)展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險代價。

根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制專科以上專業(yè)人員。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動外，2017-2017公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進(jìn)行分析。

一、2017-2017員工離職總體情況

2017-2017年公司離職員工合計163人，其中統(tǒng)招全日制�？埔陨�15人，非統(tǒng)招�？埔陨�11人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2017-2017統(tǒng)招全日制�？埔陨蠁T工離職分析及應(yīng)對措施

自2017-2017公司統(tǒng)招全日制�？埔陨想x職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職(因工作或個人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各年度人員離職統(tǒng)計表

表2 離職原因調(diào)查表

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應(yīng)屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對自己所學(xué)知識及未來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致離職；

2、工作往來距離較遠(yuǎn)；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠(yuǎn)，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導(dǎo)致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優(yōu)勢等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。；

5、學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩�公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，

2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對非管理人員實行雙休制；2017年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對內(nèi)、對外雙向競爭力的薪資體系；2017年初出臺“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進(jìn)修管理辦法”，選送員工進(jìn)修。作為成長型企業(yè)，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制都將促進(jìn)企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；

三、2017-2017一線員工離職分析及應(yīng)對措施

自2017-2017公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為 %；

表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

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3、失地動遷：自2017年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：2017年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應(yīng)對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，

并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團(tuán)隊；

3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實行“員工出勤補(bǔ)償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；

人力資源部 2011年6月11日

離職分析原因報告 [篇2]

鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時間：2017年8月11日15：00

面談地點：人力資源部5F會議室

面談對象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工

面談內(nèi)容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過整理統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：

一、離職員工年齡構(gòu)成

通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。

二、離職員工工齡構(gòu)成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總?cè)藬?shù)61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員

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工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。 三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機(jī)會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換

行業(yè)等個人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。

綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對員工離職原因進(jìn)行分類，主要有如下幾個方面：

1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續(xù)留廠。

3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。

針對以上幾個方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。

人力資源部

2017年8月13日

離職分析原因報告 [篇3]

自2012年11月以來，生產(chǎn)車間離職員工人數(shù)增多，截止2017年5月11日，共有離職員工5人，造成車間生產(chǎn)用工緊張，現(xiàn)就其離職原因做以下報告：

已離職員工分別為李琦、韓天培、劉福軍、劉太濤、王友生，均屬纖維制成車間，五人在平時工作中工作態(tài)度認(rèn)真，表現(xiàn)優(yōu)秀，其中以劉太濤和王友生尤為突出，劉太濤和王友生性格內(nèi)向，不張揚，不多事，不挑不撿，工作踏實，加班從不抱怨，具有實干精神，是同事們的工作榜樣。二人均為海斯摩爾正式員工，在公司工作多年，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，他們自己表示對這份工作也有感情，自己也不愿離開這個集體。只是感覺消費水平提高，家庭開支較多，生活壓力較大，目前的薪資待遇無法應(yīng)對生活開支，無法給自己的老人孩子一個較好的生活保障，迫于無奈，他們選擇收入相對可觀的境外打工。

基層員工以誠實勞動獲取報酬為目的，理想的勞動報酬是他們選擇工作的源動力。已離職5位員工除薪酬原因外還有一個原因是個人工作規(guī)劃問題。五人中有人認(rèn)為所學(xué)專業(yè)不對口，無法在工作中很的發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，不利于個人發(fā)展；有人認(rèn)為自己趁年輕應(yīng)該去大城市去闖一闖，為以后發(fā)展個人事業(yè)積攢一些資金和經(jīng)驗。綜合考慮個人的短期利益和長期利益，因而選擇離職。

以上就是通過談話對員工離職原因的調(diào)查分析，作以上匯總報告。

生產(chǎn)部

2017-05-13

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